Договор аутстаффинга на оказание услуг

Автор: | 04.05.2019

Материальная ответственность арендованного персонала

Одна из основных проблем аренды (аутсорсинга, аутстаффинга) персонала – это проблема материальной ответственности привлеченных работников. Зачастую в рамках схемы аренды персонала требуются как раз те сотрудники, которые имеют дело с товарно-материальными ценностями: работники склада, мерчендайзеры, торговые представители, продавцы. И вопрос о том, каким образом привлекать такой персонал к материальной ответственности, стоит особенно остро перед компанией-заказчиком, в которую направляются работники по договору аутсорсинга или аутстаффинга.

В зыбком участке правового поля возникают следующие вопросы: кто имеет право привлекать арендованный персонал к материальной ответственности – компания-заказчик, где фактически работают сотрудники, либо компания-исполнитель, являющаяся формальным работодателем для них? Как правильно привлечь работника к материальной ответственности? Какие ошибки допускаются при решении этих вопросов и как отвечает на них судебная практика? Рассмотрению данных сложностей в применении схемы аренды персонала и посвящена настоящая статья.

Что говорит законодательство

Для начала необходимо рассмотреть, как соотносятся между собой участники схемы аренды персонала и стороны материальной ответственности с точки зрения трудового и гражданско-правового законодательства.

Итак, в схеме аренды персонала имеются три участника:

  • компания-заказчик (фактический работодатель), которая нуждается в персонале для осуществления свой хозяйственной деятельности и для этого заключает договор оказания услуг, в рамках которого получает в свое распоряжение работников. Силами этих работников осуществляется определенная деятельность компании-заказчика;
  • компания-исполнитель (агентство, формальный работодатель), которая в рамках выполнения своих обязательств перед компанией-заказчиком по договору оказания услуг направляет своих работников к заказчику. С работниками компания-исполнитель связана трудовыми отношениями: она является официальным работодателем, с которым осуществляется весь документооборот, предусмотренный ТК РФ;
  • персонал – т.е. работники, которые состоят в трудовых отношениях с компанией-исполнителем и во исполнение обязательств последней направлены к компании-заказчику для выполнения своих трудовых функций.

Что касается сторон материальной ответственности, то их две: работник и работодатель. И тогда компания-заказчик в данном случае оказывается лишней? Казалось бы, совместить материальную ответственность со схемой аренды персонала невозможно. Но тут следует подробнее рассмотреть вопрос о самой материальной ответственности.

В соответствии со ст. 238 ТК РФ «работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб. Неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат. Под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение, восстановление имущества либо на возмещение ущерба, причиненного работником третьим лицам».

На первый взгляд, возмещению подлежит тот ущерб, что причинен непосредственно работодателю, в нашем случае – компании-исполнителю. Но компания-исполнитель не имеет в своей собственности либо в своем распоряжении того имущества, которое может утратить, повредить или присвоить работник. И здесь следует обратить внимание на то, что в ст. 238 ТК РФ под прямым действительным ущербом понимается не только уменьшение, ухудшение наличного имущества работодателя, но и необходимость для работодателя возместить третьим лицам ущерб, причиненный работником.

Данная норма трудового законодательства напрямую коррелирует с нормой гражданского законодательства, изложенной в ч. 1 ст. 1068 Гражданского кодекса РФ (далее – ГК РФ): «Юридическое лицо… возмещает вред, причиненный его работником при исполнении трудовых (служебных, должностных) обязанностей… Работниками признаются граждане, выполняющие работу на основании трудового договора (контракта), а также граждане, выполняющие работу по гражданско-правовому договору, если при этом они действовали или должны были действовать по заданию соответствующего юридического лица или гражданина и под его контролем за безопасным ведением работ».

Применительно к рассматриваемой схеме аренды персонала эти нормы в совокупности можно интерпретировать следующим образом: если работник, осуществляя свою трудовую деятельность у компании-заказчика, причинил ущерб его имуществу, то у компании-исполнителя возникает обязательство возместить заказчику ущерб, причиненный работником, в рамках гражданско-правовых норм – ч. 1 ст. 1068 ГК РФ. Именно этот ущерб, возмещенный заказчику, будет являться основанием для компании-исполнителя привлечь работника к материальной ответственности в рамках норм трудового законодательства – ст. 238 ТК РФ.

Отметим, что таким образом ситуация с материальной ответственностью арендованного персонала выглядит в теории, с точки зрения анализа норм законодательства. Посмотрим, как эти нормы применяются судами в конкретных ситуациях.

Позиция судов

Изучим, как суды смотрят на вопрос материальной ответственности работников, которые трудятся по договору предоставления персонала, какие действия формального и фактического работодателя являются ошибочными, а какие – правильными.

Взыскание ущерба фактическим работодателем возможно напрямую с работника, если это предусмотрено договором аутсорсинга.

Так, в кассационном определении Краснодарского краевого суда от 07.07.2011 № 33-14914/2011 по делу № 33-14914/11 рассмотрена ситуация, когда работник причинил материальный ущерб своему фактическому работодателю.

Судебная практика СвернутьПоказать

Договор аутсорсинга между формальным и фактическим работодателем содержал следующее условие: «В случае причинения персоналом ущерба заказчику или его имуществу последний вправе обратиться к исполнителю и персоналу исполнителя с требованиями о возмещении нанесенного ущерба, а исполнитель и персонал исполнителя обязан этот ущерб возместить». К тому же трудовой договор и договор о полной материальной ответственности были заключены с формальным работодателем. Однако кассационную инстанцию этот факт не остановил и она подтвердила правомерность решения суда первой инстанции, согласно которому материальный ущерб был взыскан фактическим работодателем (заказчиком) напрямую с работника, несмотря на отсутствие между ними трудовых отношений и договора о материальной ответственности. Позиция судов строилась на том, что договором аутсорсинга было предусмотрено прямое взыскание ущерба с работника.

Отметим, что, на наш взгляд, данная позиция не выдерживает критики с точки зрения правильности применения норм материального права – ст. 22 и 238 ТК РФ, ст. 1068 ГК РФ.

Договор аутсорсинга не позволяет передать право на привлечение к материальной ответственности от официального работодателя фактическому работодателю.

Так, в кассационном определении Мурманского областного суда от 29.06.2011 № 33-1855 по делу № 33-1855 высказана прямо противоположная точка зрения о порядке применения материальной ответственности таких работников.

Судебная практика СвернутьПоказать

Фактический работодатель так же напрямую обратился с иском к работнику, не учитывая, что трудовой договор и договор о материальной ответственности были заключены между работником и формальным работодателем. Однако кассация отвергла вывод суда первой инстанции о том, что на работника могла быть возложена материальная ответственность за товарно-материальные ценности фактического работодателя-заказчика в силу договора аутсорсинга между ним и формальным работодателем. Соответственно, в кассационном определении сделан вывод о том, что гражданско-правовой договор аутсорсинга не может влиять на изменение сторон в трудовых отношениях, в частности, в отношениях материальной ответственности. Таким образом, суд посчитал невозможным для фактического работодателя напрямую обращаться к работнику за взысканием материального ущерба.

Эта позиция суда представляется более логичной и соответствующей нормам как трудового, так и гражданского законодательства.

Схожая ситуация рассмотрена в решении Волжского городского суда Волгоградской области от 24.10.2012 по делу № 2-4376/2012.

Судебная практика СвернутьПоказать

Суть дела заключалась в том, что фактический работодатель издал приказы об удержании с работников, причинивших материальный ущерб компании, сумм этого ущерба. Прокурор от их имени обратился в суд с иском о признании названных приказов недействительными. Суд в своей позиции, удовлетворяя иск, руководствовался тем, что работники состоят в трудовых отношениях с другим юридическим лицом – формальным работодателем. Ссылка фактического работодателя на договор аутсорсинга, в котором предусмотрена возможность взыскания материального ущерба напрямую с работника, не принята судом в качестве аргумента.

Здесь стоит отметить, что такого рода приказы, как и какие-либо приказы вообще, не могли быть изданы компанией-заказчиком, с которой работники в трудовых отношениях не состоят.

Интересное дело рассмотрено в кассационном определении Красноярского краевого суда от 26.12.2011 по делу № 33-12437.

Судебная практика СвернутьПоказать

Ключевая ошибка также заключалась в том, что с иском к работнику о возмещении материального ущерба обратился фактический работодатель, не состоявший с ним в трудовых отношениях. Однако в данной ситуации в договоре аутсорсинга было указано, что «… в случае выявления факта причинения ущерба имуществу заказчика действиями работника исполнитель на основании надлежащим образом оформленного акта о причинении ущерба имуществу заказчика и акта об оценке причиненного ущерба возмещает заказчику причиненный ущерб. При этом к исполнителю переходит право требования к работнику в порядке регресса».

Казалось бы, данный пункт абсолютно корректен и логичен с точки зрения как действующего законодательства, так и взаимоотношений сторон. Однако истец (фактический работодатель) не учел ни норм законодательства, ни этот пункт договора аутсорсинга, настаивая на своей позиции в суде первой инстанции и кассации. Истец ссылался на другой куда более сомнительный пункт договора аутсорсинга: «Истцом в судебных заседаниях общей юрисдикции о привлечении к дисциплинарным взысканиям работников, в том числе по делам о взыскании материального ущерба, может выступать заказчик самостоятельно, письменно уведомив об этом исполнителя». Суд отклонил данный довод, указав, что работник не участвовал в подписании дополнительного соглашения к договору аутсорсинга, содержащего этот пункт, который к тому же противоречит нормам трудового законодательства, регулирующего материальную ответственность работника за ущерб, причиненный работодателю.

Как видите, важно изучить все нормы договора агентства с компанией, которой требуется персонал, предусмотрев соответствующие условия, причем основанные на законодательстве.

Договор о материальной ответственности не может быть заключен между компанией-заказчиком и работником. Наличие такого договора юридического значения не имеет.

Подобная позиция была изложена в решении Ленинского районного суда г. Мурманска от 16.12.2010 по делу № 2-4978/10.

Судебная практика СвернутьПоказать

Компания-заказчик обратилась с иском к работнику на том основании, что между компанией и работницей был заключен договор о материальной ответственности. При этом трудовой договор был заключен работницей с индивидуальным предпринимателем, являвшимся исполнителем по договору аутсорсинга. В этой ситуации суд отказал в иске фактическому работодателю, а договор о материальной ответственности охарактеризовал как «не имеющий юридического значения». Также суд обратил внимание на следующее условие договора аутсорсинга: «За причиненный исполнителем в ходе исполнения своих обязанностей по договору вред заказчику исполнитель возмещает причиненный вред в объеме прямого действительного ущерба». Он сделал вывод о том, что работница не являлась стороной по договору аутсорсинга и не могла нести материальную ответственность непосредственно перед компанией-заказчиком.

Возмещение работником материального ущерба напрямую компании-заказчику может быть признано неосновательным обогащением и возвращено работнику.

Примечательный в этом отношении случай рассмотрен в решении Сургутского городского суда Ханты-Мансийского автономного округа-Югра от 21.12.2011 по делу № 2-6923/2011.

Судебная практика СвернутьПоказать

Суть дела состояла в том, что работница-бухгалтер, направленная в компанию заказчика, ошибочно начислила избыточную заработную плату увольнявшимся сотрудникам заказчика. Денежные средства в качестве возмещения причиненного ей ущерба бухгалтер перечислила компании-заказчику. Затем работница обратилась в суд о взыскании этих средств как ошибочно перечисленных и являющихся неосновательным обогащением. Суд ее иск удовлетворил, мотивируя тем, что перед компанией-заказчиком у истицы отсутствовали обязательства по возмещению материального ущерба, поскольку между ними не было ни трудовых, ни гражданско-правовых отношений, а материальную ответственность истица могла нести только перед своим формальным работодателем.

Компанией-исполнителем правомерно был взыскан материальный ущерб со своего работника.

Данный случай нашел отражение в решении Ворошиловского районного суда г. Волгограда от 06.07.2012 по делу № 2-1591/2012. В рассматриваемом судебном акте описан правильный алгоритм применения норм о материальной ответственности к «арендованному» работнику.

Судебная практика СвернутьПоказать

На основании акта компании-заказчика о материальном ущербе, причиненном направленным к ней работником, компания-исполнитель возместила заказчику его убытки, как это было предусмотрено договором аутсорсинга. После чего в порядке регресса обратилась в суд с иском к своему работнику, с которым у нее был заключен договор о материальной ответственности. Данный иск суд удовлетворил.

Компания-исполнитель не может взыскать со своего работника материальный ущерб, поскольку не имеет имущества, в отношении которого может возникнуть такой ущерб. Добровольное возмещение ущерба работником компании-заказчику является незаконным.

Позиция изложена в решении Ленинского районного суда г. Нижнего Тагила от 07.07.2011 по делу № 2-1104/2011.

Судебная практика СвернутьПоказать

Компания-исполнитель обратилась с иском к своему работнику на том основании, что он причинил ущерб имуществу компании-заказчика и возместил его непосредственно заказчику только частично, а исполнителю пришлось этот ущерб компенсировать в соответствии с условиями договора аутсорсинга. Суд выявил множество недостатков в действиях компании-исполнителя:

  • договор о материальной ответственности заключен в произвольной, а не по типовой форме, утвержденной постановлением Министерства труда и социального развития Российской Федерации от 31.12.2002 № 85;
  • работодателем не были получены объяснения работника;
  • акт о непредоставлении работником объяснений по факту причинения материального ущерба составлен не самим работодателем, а третьим лицом – компанией-заказчиком.

Также суд указал, что частичное возмещение работником материального ущерба компании-заказчику противоречит нормам ст. 1068 ГК РФ об ответственности юридического лица за действия своих работников. Но помимо этого суд сделал другой неутешительный вывод: компания-исполнитель, заключая трудовые договоры с работниками по профессии продавцов, не имеет соответствующего имущества и рабочих мест для исполнения обязательств работодателя, предусмотренных ст. 56 ТК РФ. А компания-заказчик, располагая торговой сетью газетно-журнальных киосков, не осуществляет прием на работу сотрудников соответствующих профессий.

Далее суд, углубляясь в налоговое законодательство, делает вывод о том, что заключение договора аутсорсинга преследует цель сохранить среднесписочную численность компании-заказчика ниже 100 человек, что позволяет ей применять упрощенную систему налогообложения. В итоге в иске формальному работодателю отказано.

На наш взгляд, суд формально оценил договор аутсорсинга и тот факт, что имущество у компании-исполнителя отсутствует, поскольку в соответствии со ст. 238 ТК РФ материальный ущерб у работодателя возникает не только в силу повреждения (утраты) его имущества, но и при понесении затрат по вине работника, что имело место в данной ситуации.

Выводы и рекомендации

Итак, как видно из анализа судебной практики, она не имеет однозначно устойчивых тенденций и порой абсолютно противоречива. Однако некоторые полезные выводы все же можно сделать.

Компания-заказчик имеет право требовать возмещения ущерба не с работника непосредственно, а с компании-исполнителя в рамках ст. 1068 ГК РФ и договора аутсорсинга, предусматривающего соответствующее условие о возмещении ущерба, причиненного работниками исполнителя. Условия договора аутсорсинга, позволяющие напрямую требовать возмещения ущерба с работника, не соответствуют нормам ст. 238 ТК РФ и ст. 1068 ГК РФ. Также недействительны приказы компании-заказчика об удержаниях с «чужих» работников.

Именно компания-исполнитель имеет право требовать возмещения материального ущерба со своего работника при условии, что она возместила этот материальный ущерб компании-заказчику, т.е. понесла затраты по вине работника.

Заключение договора о материальной ответственности между компанией-заказчиком и работником при отсутствии трудовых отношений между ними не имеет юридического значения и не дает права заказчику обращаться к работнику с требованием о возмещении материального ущерба.

Процедуру привлечения к материальной ответственности должен проводить непосредственно работодатель – компания-исполнитель. Именно компания-исполнитель, наряду с представителями компании-заказчика, должна принять участие в оформлении соответствующих актов о недостаче, повреждении, утрате имущества заказчика, должна затребовать письменные объяснения по данным фактам от своего работника, ознакомить работника с итогами проверки и т.д.

Добровольное возмещение работником материального ущерба напрямую компании-заказчику противоречит действующему законодательству и может быть впоследствии возвращено работнику по его требованию как неосновательное обогащение.

Полистать демо-версию печатного журнала

Обзор судебной практики по спорам, вытекающим из договора аутстаффинга

Анна Александровна Сидорук, партнер компании «ИКо»

В настоящее время в хозяйственно–экономической деятельности юридических лиц и индивидуальных предпринимателей широкое распространение получил договор предоставления персонала, или договор аутстаффинга. По договору аутстаффинга юридическое лицо или индивидуальный предприниматель (аутстаффер) предоставляет заказчику персонал из числа работников, с которыми у аустаффера заключены трудовые договоры, для выполнения работниками трудовой функции в пользу заказчика. При этом работодателем является аутстаффер, следовательно, все предусмотренные законодательством обязанности возложены на него. Заказчик же использует заемный труд на условиях, установленных договором аутстаффинга.

Ввиду того, что ГК РФ не выделяет аутстаффинг в качестве отдельного вида обязательств, то правоотношения регулируются нормами, регламентирующими возмездное оказание услуг, а спорные вопросы решаются на уровне судебной практики. Поэтому знание таких правовых позиций позволяет оптимизировать процесс привлечения заемного труда, а также избежать возможных конфликтных ситуаций.

Ограничения на заключение договора аутстаффинга

Анализ судебной практики позволяет сделать вывод, что по договору аутстаффинга может быть предоставлен персонал любой квалификации, в любой сфере хозяйственной деятельности. Однако в силу специфики осуществляемой деятельности и особенностей субъектного состава предоставляемого персонала возможны ограничения на заключение договора аутстаффинга.

Так, решением Хабаровского районного суда Хабаровского края от 07.11.2013г. по делу № 33–440 , оставленным без изменений Апелляционным определением Хабаровского краевого суда от 20.01.2014 года, договор о подборе и предоставлении рабочей силы из числа осужденных признан недействительным.

Суд указал, что сделка не соответствует требованиям закона и нарушает охраняемые законом публичные интересы поскольку: «порядок отбывания наказания осужденными, включая и труд, устанавливается законом в целях обеспечения публичного правопорядка и охраны интересов неопределенного круга лиц законопослушных граждан. Между тем обязательные условия договора, как то специальная изоляция рабочих мест, на которых будут работать осужденные, и представление мест для охраны, в оспариваемом договоре не указаны, кроме того, требования законодательства не предусматривают возможность заключения такого договора с физическим лицом. <…> Ссылки представителя ответчика, что договор в силу ст. 421 ГК РФ может быть заключен с любым лицом, являются несостоятельными, поскольку договор, с силу особенностей субъектного состава предоставляемых заказчику работников, непременно должен учитывать требования норм уголовного и уголовно–исправительного права, в том числе и специальные, режимные требования, которые должны быть обеспечены в отношении таких работников.»

Ограничения на заключение договора аутстаффинга равным образом распространяются на иные категории работников, требующих особых условий труда.

Таким образом, если к организации труда работников предъявляются особые требования, то заключение договора аутстаффинга возможно только в том случае, если заказчик сможет обеспечить выполнение таких требований. Договор аутстаффинга должен содержать условия, регламентирующие порядок выполнения обязательных требований и предоставляемые гарантии защиты частных и публичных интересов.

Аутстаффинг иностранной рабочей силы

Предметом договора аутстаффинга может являться предоставление персонала из числа иностранных граждан и лиц без гражданства. При заключении такого договора возникает вопрос о том, на кого возложены обязанности, предусмотренные ст. 13– 13.5 Федерального закона от 25 июля 2002 № 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» (далее – № 115-ФЗ), и кто несет ответственность за нарушение законодательства в сфере трудовой миграции.

Ответственность за нарушение порядка привлечения иностранных граждан к трудовой деятельности установлена ст. 18.5 КоАП РФ. Диспозиции норм сформулированы следующим образом: «Привлечение к трудовой деятельности в РФ иностранного гражданина или лица без гражданства …». Примечание к ст. 18.15 КоАП РФ разъясняет: «под привлечением к трудовой деятельности в Российской Федерации иностранного гражданина или лица без гражданства понимается допуск в какой-либо форме к выполнению работ или оказанию услуг либо иное использование труда иностранного гражданина или лица без гражданства». Исходя из буквального толкования, ответственность несет лицо, фактически допустившее иностранного гражданина к трудовой деятельности или фактически использовавшее его труд в отсутствие предусмотренных законодательством разрешений.

Однако судебная практика конкретизировала установленные законодательством условия привлечения к ответственности и выработала дополнительные.

Так, условием привлечения к ответственности является не фактический допуск к выполнению работ, а юридический допуск, то есть дача поручения, предоставление рабочего места, предоставление рабочего инвентаря и др. Поэтому доказательства, подтверждающие факт нахождения работников на рабочем месте, не могут быть оценены как доказательства, подтверждающие допуск к выполнению работ в смысле ст. 18.15 КоАП (Решение Московского городского суда от 28.05.2014 года по делу № 7–4008/14).

Дополнительным условием привлечения к ответственности является наличие статуса работодателя у лица, привлекаемого к ответственности. Например, Третий арбитражный апелляционный суд в постановлении от 13.10.2008 года по делу № А33–9334/2008–03АП–2592/2008 указал, что для признания общества работодателем по отношению к иностранным гражданам и привлечения к административной ответственности необходимо установить факт заключения трудового договора (или гражданско–правового договора) с этим иностранным работником. Статус работодателя подтверждает также факт реализации властных полномочий, предусмотренных трудовым законодательством, в отношении работника.

Таким образом, лицо, в пользу которого осуществлялась трудовая деятельность по договору аутстаффинга (заказчик) не является субъектом правонарушения, поскольку не обладает статусом работодателя и не допускает работника к выполнению работ. Ответственность за нарушение законодательства в сфере миграции возлагается на лицо, незаконно привлекшее иностранного гражданина к трудовой деятельности посредством заключения трудового или гражданско–правового договора (аустаффера). (См. напр.: Постановление ФАС Восточно–Сибирского округа от 27.10.2009 по делу № 78–1834/2009, Решение Ленинградского Областного суда от 04.08.2011 по делу № 7–538/2011, Решение Московского областного суда по делу № 12–1147 и др.).

Несмотря на сложившуюся судебную практику по рассматриваемому вопросу, некоторые суды буквально толкуют нормы ст. 18.15 КоАП РФ, вследствие чего ответственности подлежит заказчик по договору аутстаффинга.

Так, решением Московского городского суда от 04.06.2014 года по делу № 7-5020/2014 Общество (заказчик по договору аутстаффинга) привлечено к ответственности за нарушение законодательства в сфере миграции. Общество пояснило, что между ним и иностранным гражданином был заключен срочный трудовой договор, который был прекращен 02.11.2013 года в связи с истечением срока (и истечением срока действия разрешения на работу). В момент фиксации административного правонарушения иностранный гражданин осуществлял деятельность на основании договора о предоставлении персонала, заключенного между Обществом и ИП. Мотивируя решение, суд указал: «в силу положений ст. 16 ТК РФ трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда договор не был надлежащим образом оформлен. <…> Доказательств того, что после 02.11.2013 года (прекращения трудового договора) А.К. не была фактически допущена Обществом к осуществлению трудовой деятельности суду не представлено. <…> суд приходит к выводу, что документы (документы, подтверждающие наличие и исполнение договора аутстаффинга) не отвечают требованиям ст. 26.2 КоАП РФ, т.к. в них отсутствуют сведения, позволяющие установить наличие или отсутствие события административного правонарушения и виновность лица».

Следует отметить, что подобная практика является исключением, ввиду чего необходимо использовать все имеющиеся способы защиты прав заказчика по договору аутстаффинга.

Итак, в целях предотвращения возможных споров, возникающих при исполнении договора аутстаффинга иностранной рабочей силы, необходимо на стадии заключения таких договоров:

1. в письменной форме поименно определить лиц, принимаемых по аутстаффингу;

2. разъяснить иностранным гражданам о правовых основаниях выполнении ими работы в пользу другого лица;

3. четко сформулировать трудовую функцию, которую будет выполнять работник. Трудовая функция должна соответствовать виду деятельности, указанном в разрешении на работу.

В качестве доказательств отсутствия статуса работодателя у заказчика по договору аутстаффинга иностранной рабочей силы, помимо самого договора аутстаффинга, возможно представление объяснений иностранного гражданина, объяснения исполнительного органа юридического лица, счетов и платежных поручений, подтверждающих факт оплаты по договору аутстаффинга, штатного расписания, подтверждающего факт отсутствия работника по специальности в штате.

Соотношение аутстаффинга и фактических трудовых отношений

Согласно ст. 16 ТК РФ трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Указанная норма зачастую используется работниками, работающими по договору аутстаффинга, для установления факта трудовых отношений между таким работником и заказчиком по договору аутстаффинга в судебном порядке.

Для решения вопроса о наличии фактических трудовых отношений при наличии договора аутстаффинга следует исследовать имеющиеся доказательства. Если имеются доказательства, подтверждающие, что заказчик по договору аутстаффинга реализовывал в отношении работника властные полномочия, предусмотренные трудовым законодательством, то возможно признать наличие трудовых отношений.

Так, Кассационным определением Мурманского областного суда от 09.11.2011г. по делу № 33–3166 было установлено наличие трудовых отношений между работниками и заказчиком по договору аутстаффинга. Суд установил наличие характерных признаков трудовых отношений, что позволило квалифицировать отношения как трудовые. В качестве доказательств наличия таких характерных признаков суд признал: приказ «О проведении потенциально опасных работ…», которым ответственность за работы возлагается на работника, направленного для выполнения работ по договору аутстаффинга, приказ об установлении допустимых доз облучения, журнал учета работников, прибывающих в командировку, расчетных листов заработной платы, выданные пропуска в закрытую зону. При этом суд указал: «Оценивая доводы <…> о том, что истцы осуществляли трудовую деятельность у ответчика на основании договора аутстаффинга, <…> суд правильно указал, что данный договор заключен между юридическими лицами, отношения, связанные с работой <…> регламентированы нормами трудового законодательства, которые суд применил правильно».

Анализ судебной практики показывает, что в качестве доказательств, подтверждающих реализацию властных полномочий, предусмотренных трудовым законодательством, заказчиком по договору аутстаффинга в отношении работников, осуществляющих трудовую функцию на основании договора аутстаффинга, могут быть представлены:

– приказы, распространяющиеся на таких работников (о предоставлении отпуска, о направлении в командировку, о переводе и др.);

– бухгалтерские расчеты о размере заработной платы, стимулирующих выплат, премий, компенсаций и др.;

– факт хранения трудовой книжки у заказчика по договору аутстаффинга;

– факт уплаты заказчиком по договору аутстаффинга обязательных платежей;

– факт допуска к работе уполномоченными лица заказчика по договору аутстаффинга;

– доказательства, подтверждающие осуществление трудовой деятельности в интересах, под управлением и контролем заказчика по договору аутстаффинга и др.

В свою очередь не могут свидетельствовать о наличии фактических трудовых отношений между работником и заказчиком по договору аутстаффинга:

– заявления работников, адресованные заказчику по договору аутстаффинга;

– доказательства, подтверждающие осуществление трудовой деятельности на территории заказчика по договору аутстаффинга;

– доказательства, подтверждающие осуществление трудовой деятельности в пользу заказчика по договору аутстаффинга и др. (Апелляционное определение Санкт–Петербургского городского суда от 18.02.2014года по делу № 33–2045/2014г., Апелляционное определение Московского городского суда от 06.06.2014г по делу № 33–20397).

Таким образом, между работником, работающим по договору аутстаффинга и заказчиком по договору аутстаффинга возможно установление факта трудовых отношений, в судебном порядке, при условии, что будет доказана реализация в отношении такого работника властных полномочий, предусмотренных трудовым законодательством, то есть будет доказан статус работодателя.

Материальная ответственность работника по договору аутстаффинга

Возмещение ущерба, причиненного работником, осуществляющим трудовую деятельность на основании договора аутстаффинга, имеет некоторые особенности.

Так, право требования взыскания ущерба с работника принадлежит исключительно работодателю (аутстафферу). Заказчик вправе заявлять требования к аутстафферу на основании норм гражданского законодательства и договора аутстаффинга.

Исполнению обязанности работодателя устанавливать размер причиненного ему ущерба и причину его возникновения, установленной ст. 247 ТК РФ, должно предшествовать установление факта причинения работником ущерба третьим лицам. Как правило, сначала проводится проверка заказчиком по договору аутстаффинга и утверждается акт проверки (в соответствии с нормами гражданского права), а затем на основании такого акта проводится служебная проверка аутстаффером (на основании норм трудового права), на которого возлагается, в частности, обязанность истребовать у работника письменные объяснения. Возможно также проведение служебной проверки на основании письменного требования заказчика возместить причиненный ущерб.

Следует иметь ввиду, что возмещение причиненного ущерба в полном размере возможно только в том случае, если договор о полной материальной ответственности заключен не только между работником и работодателем, но и между работником и заказчиком по договору аутстаффинга, поскольку работник должен осознавать, что ему переданы материальные ценности иного лица. В противном случае работник несет материальную ответственность в пределах своего среднего месячного заработка. (Определение Алтайского краевого суда от 19.10.2011 года по делу № 33–9028/11).

Для возмещения ущерба, причиненного работником, осуществляющим трудовую деятельность на основании договора аутстаффинга, необходимо доказать не только факт причинения ущерба, но и наличие причинно–следственной связи между действием (бездействием) работника и причинением вреда. При этом добровольное возмещение аутстаффером ущерба заказчику по договору аутстаффинга не подтверждает наличие причинно–следственной связи, ввиду чего не является безусловным основанием взыскания ущерба с работника (см. напр.: Определение Ленинградского областного суда от 14.12.2011г. по делу № 33–6080/2011, Апелляционное определение Санкт–Петербургского городского суда от 10.09.2012г. по делу № 33–5666/2012 и др.).

Таким образом, заказчик по договору аутстаффинга может возместить вред, причиненный работником аутстаффера, в полном объеме за счет аутстаффера в гражданско–правовом порядке. В свою очередь, аутстаффер возмещает вред за счет работника в порядке, предусмотренном трудовым законодательством. Однако полное возмещение вреда возможно лишь при условии, что между работником и заказчиком по договору аутстаффинга был заключен договор о полной материальной ответственности, либо работник иным образом был уведомлен о том, что ему вверены материальные ценности иного лица.

Итак, ввиду отсутствия специального правового регулирования правоотношений, вытекающих из договора аутстаффинга, на стадии заключения договора необходимо выявить специфику будущих правоотношений, будь то особый субъектный состав, или повышенные материальные риски, и в договоре закрепить механизмы регулирования отношений, посредством установления договорных норм. Следует иметь ввиду, что рассматриваемые правоотношения во многом регулируются на уровне судебной практики, поэтому ее необходимо учитывать при заключении договоров аутстаффинга.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *