Дополнительное соглашение с работниками при реорганизации

Автор: | 04.05.2019

Содержание

Условия соглашения

Добавочный контракт при переустройстве создается в письменном виде и он – неотъемлемый элемент рабочего контракта.

В данном шаблоне добавочного контракта к рабочему контракту о переустройстве обязаны быть такие данные:

  • о нанимателе;

  • о сотруднике;

  • дату и номер рабочего контракта;

  • данные о новом владельце собственности учреждения;

  • Метод переустройства (трансформация, отделение, деление, объединение);

  • новое название учреждения (когда изменилось);

  • дата введения добавочного контракта в силу;

  • и другая информация.

Контракт создают в двух копиях и в них расписываются сотрудники и наниматель.

Копия нанимателя обязана включать в себя роспись сотрудника о том, что он приобрёл собственную копию добавочного контракта.

Время сбережения добавочного контракта о переустройстве – 75 лет, в соответствии с п. 657 “Списка типичных управленческих бумаг, появляющихся при работе госорганов, локальных учреждений властм, с регламентированием времени сбережения”.

Когда происходит переустройство, одна из компаний ликвидируется. Сотрудники при этом не обязательно увольняются. Наниматель должен заранее сообщить им. Лицо, получившее уведомление о ликвидации или переустройстве фирмы, сам решает вопрос, необходимо ли уйти из фирмы или продолжить с ней работать. Если сотрудник отдает предпочтение 2 варианту, то фирма, в которой он продолжит работу, должна подтвердить прием специалиста. В качестве бумаги, фиксирующей переход сотрудника в новую фирму, выступает дополнительный контракт при переустройстве путем присоединения. Понятие Перед тем, как приступать к регистрации бумаги, требуется разобраться, для чего она необходима. Добавочный контракт к контракту в связи с переустройством в виде преобразования – бумаг, который позволяет зафиксировать коррективы в рабочем контракте.

Когда исполняется такое мероприятие, повторно контракт не оформляется. Но наниматель должен отобразить факт начала работы эксперта в новой фирме. Если выполняется переустройство – добавочный контракт к контракту необходимо для фиксирования всех имеющихся коррекций в главной бумаге. Чем контролируется, чтобы выяснить все аспекты операции, лицо, ответственное за заполнение бумаги должен изучить: статью 72 ТК РФ; статью 77 ТК РФ; статью 58 ГК РФ; статью 129 ГК РФ; статью 420 ГК РФ. Положения являются обязательными для изучения. Действующее законодательство разъясняет решение всех вопросов, которые могут возникнуть в процессе заключения контракта.

По закону заполнение контракта требуется, если нужно зафиксировать коррекция, которые вносятся в рабочий контракт. Однако существует ряд нюансов, с которыми требуется ознакомиться заранее. Контракт о желании произвести переустройство.

Особенности соглашения

Сообщение сотрудникам о будущем действии – одна из стадий переустройства. Нынешние законы не регламентируют такого требования, однако, выполнение действия нужно. Так как переустройства касается интересов сотрудников. Но порядок произведения этого действия не устанавливается. По данной причине наниматель сам решает, как сообщить сотрудникам о грядущих коррекциях. Действие исполняется письменно. В текст уведомления желательно включить: срок, когда будет окончено действие; тип, в котором исполняется переустройство; графу для подписи сотрудника.

Специалисты советуют уведомлять сотрудников не позже чем за 30 суток до начала действия времени. Срок отводится для того, чтобы специалист обдумал сложившееся положение и принял решение о том, хочет ли он продолжать сотрудничество с организацией. Добавочный договор в такой ситуации не создается. Причиной является то, что коррекция еще не состоялась. С сотрудником Когда компания переорганизуется, а работник решил продолжить проведение работы, наниматель должен создать с ним добавочный контракт. Действие нужно выполнить потому, что компания, с которой сотрудничает человек, меняется. Все это обязательно отражается в рабочем контракте. Однако он не заключается повторно.

По этой причине требуется бумаг, с помощью которого можно было бы зафиксировать новые нюансы сотрудничества. В роли такой бумаги и выступает контракт. Влияет ли вид переустройства на действие составления бумага и его состав не влияет. Бумагу оформляют письменно. Её нужно зарегистрировать на всех работников, решивших продолжить работу в фирме. Помимо этого, в рабочие книги работников вносят необходимые отметки. Исключением являются лишь мероприятия, которые исполняются, как выделение. На каждого работника, который продолжил работу в выделившейся фирме тоже нужно составить добавочное контракте. А вот сотрудники фирмы, оставшиеся во второй организации, не нуждаются в новой бумаге.

Для них условия сотрудничества не изменились и в фиксации не нуждаются. В какой момент составляет действие составления бумага начинается с выяснения мнения сотрудника. Бумага регистрируется только в том случае, если человек желает продолжить сотрудничество. Деяние необходимо исполнить до того, как деяние переустройства будет окончено. Наниматель обязан дать бумагу, как дополнение к сообщению о действии, которое будет выполнено в фирме. Работник сам решает, в какой момент отправить бумагу. Когда всю информацию вносят, человек должен посетить отдел кадров, и передать контракт. Там оно и будет храниться до момента переустройства. Оперативные действия со стороны сотрудника помогут фирме-правопреемнику быстрее завершить составление бумаги.

По этой причине специалисты советуют не тянуть с внесением данных в контракте и сразу принять решение о том, хочет ли человек продолжать сотрудничество с фирмой. Закон не обязывает владельца предприятия предоставлять контракт вместе с уведомлением о переустройстве. Деяние можно исполнить позже. Фирма может заранее отправить сообщение о будущем действии переустройства и дать время работникам подумать, а потом составить контракт и передать его сотрудникам, которые хотят и в дальнейшем работать с компанией. Добавочные контракты можно подписать и в новом учреждении, переход в которую осуществляется.

Нужно ли регистрировать?

Кадровые коррекция, которые происходят в фирме, нужно зарегистрировать. После того как действие проведено, руководитель фирмы-правопреемника издает соответствующий приказ. Текст акта зависит от типа, в котором выполнялось мероприятие. В приказе указывается, что работники заведения, прекратившего существование, становятся сотрудниками фирмы-правопреемника, когда переустройство исполняется в любом типе, помимо выделения. Когда соответствующее мероприятие производится в виде выделения, в бумаге отмечается, что работники переорганизованного заведения, которые перешли к правопреемнику, считаются сотрудниками вновь созданной фирмы. Специальный вид для указа не регламентировано. По данной причине уполномоченное лицо компании может создать акт в свободном виде.

В приказе руководитель фирмы поручает главе отдела кадров зафиксировать коррекция в рабочих контрактах сотрудников и внести соответствующие записи в рабочие книжки персонала. Контракты составляются на всех специалистов, в рабочие контракты которых нужно внести коррективы. Бумага, составленная для фиксации корректив, отдельную регистрацию не проходит. Если переустройство предприятия привела к тому, что сотрудника пришлось перевести, одного рабочего контракта мало. Нанимателю необходимо будет выдать необходимый приказ. В акте нужно будет подтвердить старую и новую вакансии эксперта.

Лицо, которое было переведено, обязано познакомиться с указом. Выполнить это нужно в первые сутки после того, как деяние переустройства будет окончено. Правопреемство при переустройстве юридического лица. О том, как передать права и обязанности новому лицу, написано в статье: правопреемство при переустройстве юридического лица. О том, как выглядит учетная политика при переустройстве, написано тут. Структура образца бумаг имеет классическую структуру. Перед тем как заполнять бумагу, требуется внимательно изучить каждую составную часть контракта и выяснить, какие данные должна содержаться в ней.

Заключительная часть

Финальную часть контракта отводят для фиксации других нюансов, которых не касается главная часть бумага. Важно подтвердить, что другие пункты рабочего договора при этом остаются без коррекций. Помимо этого, обязан быть номер документа, который изменяет контракт. В конечной части утверждается алгоритм введения бумаги в силу и количество экземпляров, в котором составляется бумага. Следует помнить, что эта цифра обязана равняться числу экземпляров рабочего контракта. Затем стороны контракта проставляют подписи. Следует помнить, что удостоверить бумагу должен как работодатель, так и сотрудник. Только после этого контракт обретет юридическую силу. Если реквизит будет отсутствовать, бумага считается недействительной. Бумагу необходимо будет создавать ещё раз. Контракт при переустройстве – немаловажная бумага, дающая возможность подтвердить все коррекция без занесения корректив в рабочий контракт. Он даёт возможность значительно уменьшить время перехода сотрудника в новую фирму и увеличить скорость процесса начала работы. Бумагу создаёт работодатель, одна из сторон контракта. Контракт даёт возможность не прибегать к увольнению и повторному принятию лица для труда. Важно осознавать, что бумагу необходимо составить на всех работников, которые продолжают работать с новой компанией после переустройства.

>Дополнительное соглашение о реорганизации работодателя

Порядок составления дополнительного соглашения к трудовому договору о реорганизации работодателя

Изменение определенных сторонами (работником и работодателем) условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора (ст. 72 ТК РФ).

Дополнительное соглашение – это документ, в котором работник и работодатель четко определяют, какие изменения будут внесены в трудовой договор.

Дополнительное соглашение при реорганизации составляется в письменной форме и является неотъемлемой частью трудового договора.

В представленном образце дополнительного соглашения к трудовому договору о реорганизации должны содержаться следующие данные:

  • сведения о работодателе;
  • сведения о работнике;
  • дата и номер трудового договора;
  • сведения о новом собственнике имущества организации;
  • способ реорганизации (преобразование, выделение, разделение, присоединение, слияние);
  • новое наименование организации (если изменилось);
  • дата вступления дополнительного соглашения в силу;
  • и иные данные.

Соглашения составляются в двух экземплярах и подписываются работниками и работодателем.

Экземпляр работодателя, должен содержать подпись работника о том, что он получил свой экземпляр дополнительного соглашения.

Срок хранения дополнительного соглашения о реорганизации составляет 75 лет, согласно п. 657 «Перечня типовых управленческих, архивных документов, образующихся в процессе деятельности государственных органов, органов местного самоуправления и организаций, с указанием сроков хранения».

С этим шаблоном часто используют:

  • Дополнительное соглашение о предоставление работы на дому
  • Дополнительное соглашение о переводе на дистанционную работу
  • Дополнительное соглашение на выполнение дополнительных работ
  • Дополнительное соглашение о неполном рабочем времени
  • Дополнительное соглашение об отстранении от работы руководителя

Популярные документы и процедуры:

  • договор о материальной ответственности водителя
  • договор пожертвования
  • Стороны трудового договора
  • Приказ об утверждении штатного расписания
  • График поставок

Реорганизация структуры организации

Крупный холдинг (одно юридическое лицо) образовался из некогда самостоятельных организаций.

Однако, поскольку срок уведомления работника не совпадает с периодом проведения всех этих мероприятий, логично предположить, что предлагать работнику такую работу следует со дня его уведомления о предстоящем увольнении. В каждом из них до объединения был свой директор и начальники структурных подразделений, подчинявшиеся ему непосредственно. Однако после создания единой организации такое положение дел, естественно, перестало устраивать собственника. Необходимо было создать общий центр управления прежде самостоятельных юридических лиц.

С другой стороны, желательно было оставить значительную долю компетенции старым директорам, для того, чтобы они на местах могли эффективно осуществлять руководство. В связи с этим было принято следующее решение. Структурные подразделения, занимающиеся непосредственно производством (цеха, в которые в совокупности входило более 70% работников прежнего юридического лица), были оставлены в подчинении прежних директоров.

Сокращение штата в период реорганизации (Еремин В.С.)

Единственное условие — сокращение должно быть реальным, то есть должность работника (занимаемая им ставка по должности) фактически исключается из штатного расписания (не предусматривается в новом штатном расписании).

В свою очередь, исключение должности (ставки по должности), которую ранее занимал работник, из штатного расписания будет являться формальным основанием для его увольнения по сокращению штата (численности работников) организации по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.Законность увольнения определяется не только наличием формального основания для расторжения трудового договора — крайне важно соблюдать установленный законом порядок увольнения:1) об увольнении работника необходимо предупредить персонально и под роспись не менее чем за два месяца (ч. 2 ст. 180 ТК РФ);2) увольнение допускается при условии, если работника невозможно перевести на другую работу (ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 180 ТК РФ)

Prom-Nadzor.ru

Согласно данному постановлению реорганизация федерального учреждения может быть осуществлена в форме слияния, присоединения, разделения или выделения.Решение о реорганизации федерального учреждения в форме разделения, выделения, слияния (если возникшее при слиянии юридическое лицо является федеральным казенным учреждением) или присоединения (в случае присоединения федерального бюджетного или автономного учреждения к казенному учреждению) принимается Правительством РФ.Решение о реорганизации в форме слияния или присоединения, за исключением указанных случаев, принимает федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий функции и полномочия по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в установленной сфере деятельности.В силу ст.

57 ГК РФ реорганизация юридического лица может быть осуществлена по решению его учредителей (участников) либо органа юридического лица, уполномоченного на то учредительными документами.

Порядок кадровых изменений при реорганизации Чтобы оформить кадровые изменения при реорганизации:

  1. ;
  2. ;
  3. ;
  4. .
  5. ;

Составление штатного расписания и уведомление сотрудников при реорганизации Сначала руководитель определяет структуру, штатный состав и штатную численность организации-правопреемника. Для этого он . Об этом сказано в указаний, утвержденных .

В штатном расписании отразите введение и исключение новых структурных подразделений, должностей. Если реорганизация сопровождается сокращением численности сотрудников, не включайте в новое штатное расписание должности сотрудников, подлежащие сокращению.

Реорганизация компании: оформляем кадровые документы

Процедура извещения работника о предстоящих в результате реорганизации изменениях условий его труда должна быть аналогична процедуре, которая предусмотрена статьей 74 Трудового кодекса.

Это следует из . Оформление увольнений и изменений в кадровых документах в связи с реорганизацией Сама по себе реорганизация не может являться основанием для расторжения трудового договора с сотрудником организации (). Эта статья гласит, что об изменении в технике и технологии производства, структурной реорганизации производства и в иных случаях, которые повлекут за собой необходимость изменения условий трудового договора, работник должен быть уведомлен в письменной форме не позднее чем за два месяца. Причем в уведомлении нужно упомянуть не только об изменении условий договора, но и о причинах, которые вызвали эту необходимость.

Совет Во всех документах (уведомления, приказы и др.) указывайте дату, которая определяет момент реорганизации (дату внесения записей в ЕГРЮЛ) Получение письменного согласия работника на продолжение трудовых отношений в реорганизованном обществе не является обязательным.

Кадровые изменения при реорганизации

Источник: журнал «Главбух»

В процессе реорганизации юридического лица (независимо от ее формы) необходимо провести следующие кадровые мероприятия:

1) составить проект штатного расписания;

2) разработать документы, регулирующие трудовые отношения в организации-правопреемнике;

3) уведомить сотрудников о предстоящей реорганизации;

4) расторгнуть трудовые договоры с сотрудниками, которые прекращают работу в связи с реорганизацией;

5) оформить документы сотрудников, которые продолжают работу после реорганизации;

6) передать кадровые документы организации-правопреемнику.

Как составить проект штатного расписания. Сразу после того как компания примет решение о реорганизации, имеет смысл определить структуру, штатный состав и штатную численность организации-правопреемника (т. е. организации, к которой перейдут права и обязанности реорганизованного лица). Для этого нужно составить проект штатного расписания.

Если реорганизация сопровождается сокращением численности сотрудников, их должности в проект штатного расписания включать не нужно (письмо Роструда от 5 февраля 2007 г. № 276-6-0).

Как разработать кадровые документы. Важно как можно скорее составить необходимые кадровые документы, которые вступят в силу после завершения реорганизации (это нужно сделать при реорганизации в любой из форм, за исключением некоторых ситуаций в процессе присоединения). В противном случае такие документы понадобится составлять тогда, когда сотрудники реорганизованной компании уже фактически будут работать в организации-правопреемнике. Поскольку времени на разработку и анализ положений этих документов будет крайне мало, возрастет риск ошибок и недостаточного урегулирования отношений с сотрудниками. Впоследствии это может привести к недопониманию и трудовым спорам.

До того момента, как реорганизация будет завершена (т. е. до регистрации данного факта в ЕГРЮЛ), стоит разработать следующие документы: Правила внутреннего трудового распорядка, Положение об оплате труда, Положение о материальном стимулировании, типовую форму трудового договора.

Имеет смысл также заранее подготовить дополнительные соглашения к трудовым договорам, условия которых будут изменены в процессе реорганизации. Однако подписывать такие соглашения работодателю понадобится уже после завершения реорганизации.

Как уведомить сотрудников о предстоящей реорганизации. Во-первых, всех сотрудников надо заранее уведомить. Это обязательно, только когда меняются организационные или технологические условия труда (режим труда и отдыха, техника и технология производства и т.  д.). Однако и в иных случаях уведомление будет полезно.

Во-вторых, есть ситуации, когда помимо уведомления требуется также получить письменное согласие сотрудника. Это необходимо, если изменение условий договора подпадает под критерии перевода сотрудника на другую работу.

1. Уведомление.Уведомить сотрудника необходимо тогда, когда в результате реорганизации условия заключенного с ним трудового договора изменятся по причинам, связанным со сменой организационных или технологических условий труда (ч. 2 ст. 74 ТК РФ). Сделать это нужно не позднее чем за два месяца до планируемой даты завершения реорганизации (даты регистрации данного факта в ЕГРЮЛ). Уведомление составляют в произвольной форме.

Вместе с уведомлением сотруднику имеет смысл выдать дополнительное соглашение к трудовому договору (если оно составлено заранее). Это позволит наглядно продемонстрировать сотруднику, какие изменения трудовых отношений повлечет реорганизация.

Если сотрудника устроят предстоящие перемены, можно посоветовать ему:

  • подписать дополнительное соглашение еще до того момента, как реорганизация будет завершена;
  • оставить подписанный экземпляр соглашения в отделе кадров.

В таком случае впоследствии организация-правопреемник (работодатель) сможет оперативно оформить кадровые изменения в связи с проведенной реорганизацией. Для этого работодателю понадобится лишь подписать дополнительные соглашения, предварительно подписанные и оставленные сотрудниками, а также внести соответствующие записи в трудовые книжки работников.

В то же время законодательство не обязывает работодателя выдавать уведомление о реорганизации одновременно с дополнительным соглашением к трудовому договору. Другими словами, уведомить сотрудников можно еще до того, как будут составлены дополнительные соглашения. Такую тактику стоит выбрать тогда, когда реорганизацию необходимо провести в максимально короткий срок.

Если организационные или технологические условия труда останутся прежними, уведомлять сотрудника не обязательно. Однако лучше это все же сделать. Дело в том, что любой сотрудник вправе отказаться от продолжения работы в связи с реорганизацией организации (ч. 6 ст. 75 ТК РФ). Чтобы заранее понять, продолжит ли сотрудник работать в организации-правопреемнике, нужно сообщить ему о реорганизации. Сделать это целесообразно в том же порядке, что и при обязательном уведомлении сотрудников.

2. Обязательное согласие. Эти правила применяются при переводе сотрудника. То есть в случае, если в результате реорганизации изменится (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ):

  • трудовая функция сотрудника и (или)
  • структурное подразделение, указанное в трудовом договоре, и (или)
  • местность, в которой работает сотрудник, то есть населенный пункт в пределах его административно-территориальных границ (п. 16 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

Чтобы перевести сотрудника, необходимо получить его письменное согласие на перевод (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ). Сделать это целесообразно следующим образом: включить в уведомление о реорганизации отдельную графу, где сотрудник должен написать, согласен он на перевод или нет.

Как уволить сотрудников. В процессе реорганизации сотрудника можно уволить в двух случаях:

  • если сотрудник отказывается от продолжения работы в связи с реорганизацией (ч. 6 ст. 75 ТК РФ);
  • если реорганизация сопровождается сокращением численности (штата) сотрудников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

А может ли реорганизуемая компания по своей инициативе уволить сотрудников на основании реорганизации или ликвидации? Нет, не может. Дело в том, что сама по себе реорганизация не считается основанием для увольнения. Напротив, закон устанавливает, что при реорганизации трудовые договоры с работниками компании не расторгаются (ч. 5 ст. 75 ТК РФ). Если уволить сотрудника со ссылкой именно на реорганизацию (например, в связи с присоединением одной компании к другой), увольнение будет считаться незаконным.

При реорганизации нельзя уволить сотрудника и со ссылкой на ликвидацию организации, то есть на основании пункта 1 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ. Ведь при реорганизации компания свою деятельность не прекращает, а лишь передает свои права и обязанности в порядке универсального правопреемства. Другими словами, реорганизацию нельзя приравнивать к ликвидации.

В то же время реорганизуемая компания может расторгнуть трудовой договор с сотрудником по причине сокращения численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

1. Сотрудник отказывается от продолжения работы в связи с реорганизацией. Работодателю необходимо получить отказ сотрудника от продолжения работы. Такой отказ сотрудник может оформить либо в виде записи в уведомлении, которое составил работодатель, либо в виде отдельного заявления в произвольной форме.

На основании отказа нужно издать приказ об увольнении по форме № Т-8 (или по самостоятельно разработанной форме) и внести соответствующую запись в трудовую книжку сотрудника (п. 15 Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225).

2. Реорганизация сопровождается сокращением численности или штата сотрудников организации. О предстоящем расторжении трудового договора нужно уведомить территориальный орган службы занятости – не позднее чем за два месяца до предстоящего сокращения численности (штата) сотрудников и возможном расторжении трудовых договоров. А при вероятности массового увольнения сотрудников – не позднее чем за три месяца до начала соответствующих мероприятий (п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1);

Напомним, что Трудовой кодекс РФ предусматривает, что критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях (ч. 1 ст. 82 ТК РФ). Многие действующие соглашения в качестве критериев массового увольнения используют критерии, приведенные в пункте 1 Положения, утвержденного постановлением Совмина – Правительства РФ от 5 февраля 1993 г. № 99 .

Такие критерии сводятся к следующему. Организация сокращает:

  • 50 и более человек в течение 30 дней;
  • 200 и более человек в течение 60 дней;
  • 500 и более человек в течение 90 дней;
  • 1 процент общего числа работающих в течение 30 дней в регионах с численностью населения менее 5000 человек.

Форму уведомления (сообщения) целесообразно посмотреть на сайте территориального органа службы занятости.

Если образец уведомления на сайте не приведен, сообщение нужно подать в письменной форме, обязательно указав должность, профессию, специальность (вместе с квалификационными требованиями) и условия оплаты труда каждого конкретного сотрудника.

Также нужно уведомить:

  • выборный орган первичной профсоюзной организации (если он есть) – в письменной форме, причем не позднее чем за два месяца до предстоящего сокращения численности (штата) сотрудников и возможном расторжении трудовых договоров, а при вероятности массового увольнения сотрудников – не позднее чем за три месяца до начала соответствующих мероприятий;
  • увольняемого сотрудника – персонально и под подпись, причем не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). При этом работодатель обязан предложить сотруднику иную имеющуюся работу – вакантные должности, включая вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу (ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 180 ТК РФ).

При расторжении трудовых договоров организация должна выплатить каждому сотруднику, увольняемому в связи с сокращением численности (штата), выходное пособие в размере среднего месячного заработка (ч. 1 ст. 178 ТК РФ). Кроме того, за сотрудником сохранится средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

К слову сказать, сотрудника реорганизуемой организации можно уволить до того момента, как истекут два месяца после предупреждения об увольнении в связи с сокращением численности (штата) организации. Работодатель получит право уволить сотрудника раньше установленного срока, если будут выполняться следующие условия (ч. 3 ст. 180 ТК РФ):

  • сотрудник даст письменное согласие на расторжение трудового договора до истечения двух месяцев с момента предупреждения об увольнении;
  • работодатель выплатит сотруднику дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения двухмесячного срока с момента предупреждения об увольнении.

При этом сотрудник сохранит право на выплаты, перечисленные в части 1 статьи 178 Трудового кодекса РФ.

Как оформить кадровые изменения в связи с реорганизацией. После проведения реорганизации (т. е. после того, как реорганизацию зарегистрируют) руководителю организации-правопреемника нужно издать приказ о кадровых изменениях.

Если реорганизацию провели в форме слияния, присоединения, преобразования или разделения, то в приказе нужно указать, что работники организации, прекратившей деятельность в процессе реорганизации, считаются работниками правопреемника. При реорганизации в форме выделения в приказе указывают, что сотрудники реорганизованного лица, которые перешли на работу к правопреемнику, считаются работниками вновь созданной компании.

Приказ о кадровых изменениях в связи с реорганизацией составляют в свободной форме.

В приказе руководитель поручает начальнику отдела кадров (иному уполномоченному лицу):

  • внести изменения в трудовые договоры работников (т. е. подписать дополнительные соглашения в случаях, когда это необходимо);
  • внести соответствующие записи о реорганизации в трудовые книжки работников.

Дополнительные соглашения к трудовым договорам нужно подписать:

  • с сотрудниками, работавшими до регистрации реорганизации в другой компании (реорганизованном юридическом лице). Содержание дополнительного соглашения – изменившиеся реквизиты работодателя (ч. 1 ст. 57 ТК РФ);
  • со всеми сотрудниками, условия трудовых договоров которых изменились (ст. 72 ТК РФ). Содержание дополнительного соглашения – новые условия трудового договора.

В обеих ситуациях нужно внести в трудовую книжку запись о реорганизации (письмо Роструда от 5 сентября 2006 г. № 1553-6).

Если реорганизация повлекла перевод сотрудника, подписать дополнительное соглашение к трудовому договору будет недостаточно. Работодателю понадобится издать приказ о переводе по форме № Т-5 (№ Т-5а) или по самостоятельно разработанной форме.

В приказе о переводе нужно указать прежнюю и новую должность сотрудника. Дата приказа должна совпадать с датой регистрации реорганизации. Сотрудника нужно ознакомить с приказом под подпись, причем сделать это имеет смысл в первый рабочий день после даты реорганизации (т. е. в день издания приказа).

Запись о переводе необходимо внести в трудовую книжку сотрудника не позднее чем через неделю со дня перевода (п. 4, 10 Правил ведения трудовых книжек).

Как передать кадровые документы организации-правопреемнику. Кадровые документы реорганизованной организации, прекращающей свою деятельность, должна хранить организация-правопреемник. При выделении правопреемник хранит часть кадровых документов реорганизованного лица.

Условия и место хранения архивных документов реорганизованной организации должны определить ее учредители или уполномоченные ими органы (п. 9 ст. 23 Федерального закона от 22 октября 2004 г. № 125-ФЗ). К архивным документам, в частности, относятся и документы по личному составу (п. 9 ст. 23, п. 3 ст. 3 Федерального закона от 22 октября 2004 г. № 125-ФЗ).

Особенности кадровых изменений в процессе присоединения

При реорганизации в форме присоединения трудовые правоотношения могут измениться:

  • либо только у сотрудников присоединяемой организации;
  • либо у сотрудников обеих организаций – присоединяемой и основной (т. е. той, к которой проводится присоединение).

Трудовые правоотношения меняются у сотрудников присоединяемой организации. Такая ситуация характерна для случая, когда основная компания:

  • приобретает похожую по бизнесу компанию в другом городе или субъекте РФ (т. е. становится ее единственным участником путем приобретения долей или акций);
  • желает превратить эту компанию свой в филиал представительство или иное обособленное подразделение.

После того как основная компания оценит активы и приобретет новую компанию, она должна провести оценку персонала: какие сотрудники из приобретенной компании будут нужны будущему филиалу, а какие – нет.

Чаще всего руководство основной компании изначально имеет четкую картину того, как будет организован бизнес на новой территории. Как правило, у основной компании уже есть филиалы в других городах, сложившаяся структура бизнес-процессов, а также подстроенная под эти процессы организационная структура и типовой раздел штатного расписания компании с необходимым филиалу количеством сотрудников и перечнем должностей.

До начала работы с персоналом присоединяемой компании основная компания должна составить проект раздела штатного расписания для будущего филиала с конкретным количеством сотрудников в каждом подразделении. Руководству основной компании нужно понимать, что те сотрудники, которые не обозначены в штатном расписании, будут уволены в связи с сокращением численности (штата) сотрудников организации.

Затем необходимо оценить условия труда в купленной компании и сравнить с условиями труда в основной компании: режим дня, оплата труда, премирование, дополнительные отпуска и т. п.

Чтобы условия труда были одинаковыми в обеих реорганизуемых компаниях, с сотрудниками приобретенной компании имеет смысл перезаключить трудовые договоры в редакции типового трудового договора основной компании. Другими словами, присоединяемой компании стоит изменить условия труда таким образом, чтобы они стали сходными с условиями труда в основной компании. Причем сделать это целесообразно еще до проведения юридических мероприятий по реорганизации.

Для этого основная компания должна направить в только что приобретенную компанию все необходимые кадровые документы (проект раздела штатного расписания для будущего филиала, Правила внутреннего трудового распорядка в основной компании, Положение об оплате труда, типовую форму трудового договора и т.  д.). На основании таких документов руководитель приобретенной компании начинает ее преобразование под будущий филиал: меняет штатное расписание, сокращает сотрудников, перезаключает трудовые договоры и т. п.

Если в обеих компаниях будут одинаковые трудовые договоры и одинаковые системы оплаты труда, все последующее оформление трудовых правоотношений пройдет намного проще, чем в ситуации, когда условия труда разные. Следовательно, приобретенную компанию имеет смысл заранее подготовить под филиал и лишь затем проводить в ней мероприятия по присоединению.

Уведомление сотрудников присоединяемой компании, а также перевод и изменение в кадровых документах проводится по общим правилам.

Трудовые правоотношения меняются у сотрудников основной и присоединяемой организаций. Это происходит, как правило, тогда, когда в реорганизации участвуют независимые друг от друга компании с разными видами деятельности и различными структурами.

В таком случае основной компании необходимо создать новую организационную структуру и фактически составить новое штатное расписание. Штатное расписание целесообразно разработать совместно с сотрудниками (юристами, кадровиками) каждой из реорганизуемых компаний.

Сложности реорганизации, которая проходит в ограниченные сроки

Нередко бывает так, что руководство компании ставит задачу зарегистрировать реорганизацию в конкретный срок. При этом времени на проведение кадровых мероприятий и подготовку кадровых документов не хватает. Рассмотрим наиболее типичные проблемы, с которыми можно столкнуться в процессе срочной реорганизации, и способы их решения.

1. Отсутствуют документы, регулирующие трудовые отношения в организации-правопреемнике

Необходимо в максимально короткий срок разработать и утвердить прежде всего следующие документы: Правила внутреннего трудового распорядка, Положение об оплате труда, Положение о материальном стимулировании, типовую форму трудового договора.

2. Возникают новые структурные подразделения

Необходимо подписать дополнительные соглашения с работниками, переводимыми в новое структурное подразделение. Также нужно утвердить Положение о данном подразделении (например, Положение о филиале) и ознакомить всех его работников с новыми должностными инструкциями. Вероятно, многие документы придется оформлять задним числом, так как сотрудники окажутся не готовыми к таким резким переменам, будут брать тайм-ауты для ознакомления с документами, выдаваемыми на подпись, а также консультироваться с профсоюзом.

3. Возникают конфликты и недопонимание с профсоюзом

Важно объяснить профсоюзным лидерам всю сложность мероприятий по реорганизации и все нюансы оформляемых документов. Если наладить отношение с профсоюзом, тот в свою очередь сможет успокоить работников и дать им гарантию того, что работа и заработная плата сохранятся на прежнем уровне.

4. Сотрудники отказываются подписывать кадровые документы, уходят в отпуска и больничные

Имеет смысл организовать объезд сотрудников по домам с целью получить необходимые подписи.

Если и в этом случае сотрудники откажутся от подписания, принятие решений в отношении такого персонала понадобится отложить до их выхода на рабочие места.

Если такой выход состоится нескоро (например, если сотрудники находятся в длительных отпусках по уходу за детьми), на место сотрудников можно принять новых работников по срочным договорам. Однако по мере выхода сотрудников из отпусков придется проводить организационно-структурные мероприятия и менять штат.

5. Сотрудники увольняются и (или) спорят с работодателем

Важно придерживаться принципа максимальной открытости для сотрудников.

Всем юристам компании, включая тех, кто работает в обособленных подразделениях, имеет смысл организовать встречи с трудовыми коллективами и доходчиво разъяснить порядок проведения мероприятий по реорганизации. Лучше всего дать такие разъяснения при помощи наглядных презентаций, где каждый слайд будет содержать информацию о том или ином этапе реорганизации.

Является ли штатное расписание второго учреждения до момента присоединения основанием для сокращения работников первого учреждения?

Сама по себе реорганизация, также как и штатное расписание второго учреждения не могут являться основанием для расторжения трудового договора с сотрудником организации (ч. 5 ст. 75 ТК РФ).

При реорганизации в форме присоединения одного или нескольких юридических лиц к другому юридическому лицу к последнему переходят все имущественные права и обязанности присоединенного юридического лица.

Сначала руководитель определяет структуру, штатный состав и штатную численность организации-правопреемника. Для этого он утверждает штатное расписание нового юридического лица, созданного в результате реорганизации.

В штатном расписании отражается введение и исключение новых структурных подразделений, должностей. Если реорганизация сопровождается сокращением численности сотрудников, в новое штатное расписание не включаются должности сотрудников, подлежащие сокращению.

Т.е. до момента, пока реорганизация не завершена никакой локальный акт, в том числе и штатное расписание второго учреждения, не может действовать в отношении работников первого учреждения.

В любом случае, даже, если второе учреждение, как правопреемник, примет новое штатное расписание, то оно должно быть общим и вступить в силу не ранее завершения реорганизации.

Подробнее в материалах Системы:

1. Ответ: Как оформить кадровые документы при реорганизации организации

Формы реорганизации

Реорганизация регулируется нормами Гражданского кодекса РФ и может происходить в формах , , , , (). Независимо от формы реорганизации трудовые отношения с сотрудниками продолжаются ().

Процедуру оформления кадровых документов при реорганизации следует отличать от порядка .

Порядок кадровых изменений при реорганизации

Чтобы оформить кадровые изменения при реорганизации:

Составление штатного расписания и уведомление сотрудников при реорганизации

Сначала руководитель определяет структуру, штатный состав и штатную численность организации-правопреемника. Для этого он . Об этом сказано в указаний, утвержденных .

В штатном расписании отразите введение и исключение новых структурных подразделений, должностей. Если реорганизация сопровождается сокращением численности сотрудников, не включайте в новое штатное расписание должности сотрудников, подлежащие сокращению. Это следует из .

Оформление увольнений и изменений в кадровых документах в связи с реорганизацией

Сама по себе реорганизация не может являться основанием для расторжения трудового договора с сотрудником организации (). Однако оформить увольнение сотрудника в данной ситуации можно:
– если реорганизация сопровождается ();
– если сотрудник отказывается от продолжения работы в связи с реорганизацией ().

Чтобы оформить увольнение сотрудника, получите его отказ от продолжения работы в связи с реорганизацией (). Свой отказ сотрудник может выразить, сделав соответствующую запись в или написав отдельное заявление в . На основании оформленного отказа издайте приказ об увольнении по или по и внесите запись в сотрудника ( Правил, утвержденных ).

Чтобы оформить кадровые изменения в связи с реорганизацией, издайте приказ в . Сотрудникам, которые согласны продолжать работу после реорганизации, составьте , в которых укажите изменившиеся реквизиты работодателя (). Кроме того, новые условия труда сотрудников, если они были изменены ().

Перевод при реорганизации

Если у сотрудника при реорганизации меняется или подразделение и он согласен на продолжение работы, (). При этом в трудовую книжку сотрудника (п. , Правил, утвержденных ).

Если сотрудника перевели в другую организацию в связи с реорганизацией, то выплачивать компенсацию за неиспользованный отпуск ему не нужно. Это объясняется тем, что после реорганизации трудовые отношения с сотрудником у организации не прекращаются, то есть считается, что сотрудник продолжает работать в той же организации ().

Передача кадровых документов организации-правопреемнику

Кадровые документы реорганизованной организации, которая прекращает свою деятельность, должна хранить организация-правопреемник, к которой переходят ее права и обязанности. Исключением из данного правила будет реорганизация в форме выделения, при которой правопреемнику передается только часть кадровых документов. Это связано с тем, что при реорганизации в этом виде реорганизованная организация продолжает свою деятельность и к правопреемнику переходит только часть ее прав и обязанностей. Такой вывод можно сделать из Гражданского кодекса РФ.

Условия и место хранения реорганизованной организации должны определить ее учредители или уполномоченные ими органы (совет директоров) (). К архивным документам, в частности, относятся и , которые, как правило, оформляет кадровая служба ().

Иван Шкловец

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

Трудовые отношения при реорганизации

№1553-6 Уточнить, как оформить перевод работников при реорганизации Пункт 32 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. №2

«О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»

Определить, что подразумевается под сменой собственника имущества организации Отразить факт реорганизации работодателя в трудовых книжках и трудовых договорах необходимо, ведь работодатель — другое юридическое лицо.

Реорганизацией предприятия в виде преобразования считается смена его организационно-правовой формы. В этом случае следует издать соответствующий приказ. А затем на основании этого приказа отдельной строкой в графе 3 раздела «Сведения о работе» вносится запись в трудовую книжку (по аналогии со случаем изменения наименования организации) Если новый собственник решил расстаться с названными топ-менеджерами, он должен выплатить им компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков Правила о трудовых отношениях при реорганизации организации-работодателя установлены в ст.

Формирование нового штатного расписания при реорганизации учреждения

Все дело в том, что реорганизация не может затронуть простых работников ст.75 ТК РФ, это не является поводом для расторжения договоров с работниками, это не относится к главбуху, руководителю организации и его замам. Но, у работодателя есть право на изменение штатного расписания, на сокращение численности или штата. Только, вот, чтобы ответить на ваш вопрос, нужно знать, что было указано в приказе на изменение штатного расписания, и что в результате этих изменений преследует работодатель.

Так, что в новом штатном расписание не могут все должности быть вакантными, то, что штатное расписание новое, это не значит, что оно затрагивает штатные единицы, на которых находятся «живые» работники. В принципе, на каждый новый год утверждается новое штатное расписание, но обычно, либо в нем вообще ничего не изменилось, либо добавились какие-то должности, либо наоборот упразднены, но именно те должности, где нет «живых» работников. А в случае, когда на одну должность несколько работников, тогда, в этом случае проводится процедура сокращения численности или штата: /blog/posts/2014/05/11446/ Попали под сокращение?

Знайте, какие у вас есть права! Вы, конечно, если вы работодатель, как это пытаются делать некоторые работодатели, можете подменить процедуру сокращения численности или штата, заявить, что это реорганизация (хотя это всегда смешно), У Вас есть какие-то вопросы? Задавайте, ответ последует незамедлительно!

В компании реорганизация: оформляем кадровые документы

Как должны в этом случае выглядеть записи в трудовой книжке и личной карточке — см. образцы 4 и 5 соответственно.

Во-вторых, если в результате реорганизации оптимизируется структура организации и должности сокращаются, необходимо придерживаться процедуры, установленной для сокращения численности или штата работников. В этом случае потребуется оформить: — приказ о сокращении штата работников организации в связи с реорганизацией (образец 6); — уведомление о сокращении штата в связи с реорганизацией (образец 7); — предложение об имеющихся вакансиях для сокращаемых работников (образец 8); — приказы об увольнении в связи с сокращением численности/штата работников — в отношении конкретных сотрудников (образец 9).

Как должна выглядеть в этом случае запись в трудовой книжке — см.

образец 10.

Независимо от формы реорганизации трудовые отношения с сотрудниками продолжаются (ч.

В данном приказе обязательно указывается следующая информация: должности, которые сокращают и (или) количество их единиц; календарный момент вступления в силу изменений. 5 ст. 75 ТК РФ). Процедуру оформления кадровых документов при реорганизации следует отличать от порядка оформления смены собственника имущества организации. Порядок кадровых изменений при реорганизации Что нужно сделать кадровой службе при реорганизации организации Чтобы оформить кадровые изменения при реорганизации: Составление штатного расписания и уведомление сотрудников при реорганизации Как составить штатное расписание при реорганизации организации Сначала руководитель определяет структуру, штатный состав и штатную численность организации-правопреемника. Для этого он утверждает штатное расписание.

Об этом сказано в разделе 1 указаний, утвержденных постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г.

Изменение штатного расписания

Если вводится целый отдел, указывается его название и список должностей. Точная дата вступление изменений в силу. Прежде чем внести изменения, начальник отдела или другого структурного подразделения готовит на имя руководителя компании докладную записку с подробным обоснованием и экономическими расчётами.

Приказ издаётся на основании ст. 74 ТК РФ, как правило, он называется «О внесении изменений в штатное расписание» или «О частичном…». Констатирующая часть заполняется аргументацией на уровне данного предприятия, уточняются нюансы изменений.

На фирменном бланке руководитель издаёт приказ.

Текст данного документа состоит из двух частей: констатации и распоряжения. Первая часть — законное основание и причина, вторая — конкретные изменения с указанием сроков и ответственных за исполнение.

Особенности сокращения штата при реорганизации в форме присоединения: какая фирма попрощается с сотрудниками?

После завершения этого процесса могут измениться условия их труда и трудового договора. Где происходит сокращение при реорганизации в форме присоединения?

В присоединяемом учреждении, нередко в компании, которая присоединяется к другой организации, появляется необходимость в сокращении численности или штата работников. Это не редкая практика, когда на вновь созданном учреждении предусмотрено гораздо меньше вакансий, чем самих работников. Таким образом, часть персонала присоединяемого предприятия попадает под сокращение.

Если трудовые отношения с работником продолжаются после реорганизации, он автоматически становится сотрудником новой фирмы-правопреемника — увольнять такого человека документально, а потом заново оформлять на работу не нужно.

————————————————————————— ¦ ДОПОЛНИТЕЛЬНОЕ СОГЛАШЕНИЕ ¦ ¦ к трудовому договору от 08.05.2011 N 77 ¦ ¦ ¦ ¦г.

Дополнительное соглашение о реорганизации работодателя

Москва 20 июня 2013 г.¦ ¦ ¦ ¦ Общество с ограниченной ответственностью «Вавилон», именуемое в¦ ¦дальнейшем «Работодатель», в лице генерального директора Зверева Сергея¦ ¦Сергеевича, действующего на основании Устава, с одной стороны, и Иванов¦ ¦Иван Иванович, именуемый в дальнейшем «Работник», с другой стороны,¦ ¦заключили настоящее Дополнительное соглашение (далее — Соглашение) к¦ ¦трудовому договору от 08.05.2011 N 77 (далее — Договор) о нижеследующем: ¦ ¦ 1. Вследствие реорганизации Общества с ограниченной ответственностью¦ ¦»Аватон» в Общество с ограниченной ответственностью «Вавилон» путем¦ ¦выделения к последнему в порядке правопреемства переходят все права и¦ ¦обязанности Работодателя по Договору, который становится стороной по¦ ¦Договору. ¦ ¦ 2. Изложить пп. 2.2 Договора в следующей редакции: ¦ ¦ «2.2. Место работы — Общество с ограниченной ответственностью¦ ¦»Вавилон». ¦ ¦ 3. Остальные условия Договора, не затронутые настоящим Соглашением,¦ ¦остаются неизменными. Работодатель и Работник подтверждают по ним все¦ ¦свои обязательства. ¦ ¦ 4. Настоящее Соглашение вступает в силу 20 июня 2013 г. и является¦ ¦неотъемлемой частью Договора. ¦ ¦ 5. Настоящее Соглашение составлено в двух экземплярах, имеющих¦ ¦одинаковую юридическую силу, по одному для каждой из сторон. ¦ ¦ ¦ ¦Работодатель: Работник: ¦ ¦генеральный директор ООО «Вавилон» ¦ ¦ ¦ ¦С.С. Зверев И.И. Иванов ¦ ¦ ¦ ¦ Зверев Иванов ¦ ¦ ¦ ¦20 июня 2013 г. 20 июня 2013 г.¦ ¦ Печать ¦ ¦М.П. ООО ¦ ¦ «Вавилон» ¦ ¦ ¦ ¦Экземпляр Дополнительного соглашения получен на руки Иванов ¦ —————————————————————————

Источник — «Зарплата», 2013, № 7

Выясним, в чем суть реорганизации компании путем присоединения – что для проведения процедуры нужно знать, как составить договор о присоединении и как он должен выглядеть. Приведем образец такого документа и определим основные моменты, на которые нужно обратить внимание. Существует несколько видов реорганизации, описанных в законодательстве Российской Федерации, одним из которых является присоединение.

  • Общие сведения
  • Порядок заключения соглашения

Если вы желаете начать процесс реорганизации, то стоит изучить правила заключения соответствующего договора. Определим, что такое присоединение, когда и как оно проводится. Такая информация не будет лишней, особенно, если вы в ближайшее будущее планируете начать процедуру реорганизации. Основные моменты Присоединение является разновидностью реорганизации юридического лица.

Внимание

В них будет отражен факт смены собственника организации, и те необходимые изменения подведомственности, которые влечет за собой реорганизация. Изменение условий ТД возможно только в случае обоюдного согласия как работодателя, так и работников (ст.

72 ТК РФ). Дополнительное соглашение – это документ, в котором стороны непротиворечиво формулируют характер изменений, вносимых в договор. Такое соглашение при реорганизации является составной частью трудового договора.

Трудовые отношения при реорганизации учреждения

Важно

Это прекращение деятельности одной или нескольких компаний, когда осуществляется передача прав и обязательств реорганизуемой организации согласно передаточному акту другим обществам. Присоединение проводится компаниями, которые имеют одинаковую организационно-правовую форму.

Обе организации должны быть либо ООО, либо АО. Но вот АО не имеет права присоединяться к ООО, и наоборот. В таком случае сначала проводится преобразование одной из фирм, а затем присоединение.

ОАО и ЗАО могут провести процедуру реорганизации путем присоединения. Решение о проведении процедуры принимают учредители на собрании.

Такой акт будет передаваться учредителям и представителям исполнительного органа.

  • Оплатить государственную пошлину.
  • Необходимые документы (п. 3 ст. 17 Закона № 129-ФЗ):
  • заявление, написанное на утвержденном правительством бланке (Р16003);
  • учредительская документация всех предприятий-участников (свидетельство ИНН, ОГРН, код статистики, приказы о назначении исполнительных органов, выписки из Единого реестра юрлиц, устав);
  • решение провести присоединение (согласно ст. 57 ГК Российской Федерации);
  • соответствующий договор;
  • решение учредителей о начале процедуры;
  • справка, которая подтвердит факт размещения извещения в СМИ;
  • передаточные акты.

Реорганизация может длиться до 3 месяцев.

Как выглядит образец договора о присоединении при реорганизации

В этом случае трудовой договор прекращается в соответствии с п. 6 ст. 77 ТК РФ. Следовательно, при реорганизации, в том числе в форме присоединения, трудовые договоры с работниками присоединенной организации не расторгаются.
Иными словами, работодатель не должен увольнять работников и принимать их на работу в новую (реорганизованную) организацию. В силу правопреемства работодателем автоматически становится новая, реорганизованная организация.

Стоит обращаться в налоговый орган по месторасположению компании, к которой присоединяется юрлицо.

  • проводятся подготовительные мероприятия.
  • документация представляется в отделение федерального налогового органа.
  • регистратором вносится запись об изменениях в ЕГРЮЛ. Он же выдает документы, которые подтвердят внесение таких изменений.

Помните, что при реорганизации не могут расторгаться трудовые договора с сотрудниками (ч.
5 ст. 75 Трудового кодекса России). Работодатель просто уведомляет свой персонал о предстоящих изменениях в соответствии с правилами, прописанными в ст. 74 ТК РФ. Работник имеет право согласиться или отказаться работать на реорганизованном предприятии.

Его решение должно отражаться письменно в личной карточке и трудовой книжке каждого сотрудника. Лицо может переводиться на другую должность, что также стоит отразить письменно.

Обратите внимание! Если присоединяемое предприятие прекратит деятельность, представлять платежный документ о перечислении средств (госпошлины) не нужно. Законные основания Порядок реорганизации прописан в ст.

57, 58, 59, 60

Инфо

Гражданского кодекса, а также в Письме Министерства финансов РФ от 16 июня 2003 № 03-01-01/08-176. Некоторые нюансы проведения процедуры рассматриваются в законах: № 14-ФЗ Что был утвержден 8 февраля 1998 № 208-ФЗ Утвержденном 26 декабря 1995 № 129-ФЗ От 8 августа 2001 (ст.

13.1, 16)

Договор регулирует проведение реорганизации. В нем содержатся данные о порядке и последствиях присоединения. Чтобы провести инвентаризацию, формируют специальную комиссию, которой и будет подготовлено такой документ.

Необходимые данные Договор о присоединении – это не учредительный документ. В нем прописывают правила и условия проведения процедуры.

Соглашение к трудовому договору в связи с реорганизацией путем присоединения

Перевод на другую работу — это постоянное или временное изменение трудовой функции работника и структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре) при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем (ст. 72.1 ТК РФ). Эта процедура не применяется при реорганизации работодателя.

Таким образом, при реорганизации в форме присоединения не надо ни заключать новые трудовые до­говоры, ни оформлять перевод работников. По нашему мнению, в данной ситуации новому работодателю следует издать приказ и установить, что все работники присоединенной организации становятся работниками новой организации.

На сегодняшний день существует 5 видов реорганизации юридических лиц. Присоединение – один из них. При присоединении одно и несколько обществ прекращают свою деятельность и передают другому обществу все свои права и обязанности. Это действие закрепляется передаточным актом. Только имеющие аналогичную организационно-правовую форму организации могут стать участниками процесса присоединения. На общем собрании каждого из обществ должно быть принято решение о таком присоединении.

При реорганизации предприятия подписывается дополнительное соглашение к ТД. На этой странице можно скачать готовое дополнительное соглашение к трудовому договору.

Следуя ч. 2 и 5 ст. 75 ТК РФ реорганизация не может стать поводом для увольнения основного штата. Однако руководитель организации, его помощники и главный бухгалтер по ч. 1 ст. 75 ТК должны быть уволены.
В этом случае увольнение будет происходить в соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ (Трудовой кодекс РФ). При проведении сокращения численности или штата работников необходимо соблюдать положения статей 178, 179, 180 ТК РФ (Трудовой кодекс РФ). Принцип продолжения трудовых отношений при реорганизации основан на том, что реорганизованные юридические лица являются правопреемниками, в т.ч. и в сфере трудовых отношений. То есть реорганизация не приводит к прекращению деятельности организации, все ее права и обязанности переходят к тем юридическим лицам, которые образовались в результате реорганизации. В свою очередь юридические лица, появившиеся в результате реорганизации, не являются «новыми», потому что они не созданы вновь и изначально имеют определенный объем прав и обязанностей.
Трудовые отношения при реорганизации реорганизация юридический работник трудовой Действующее законодательство не предусматривает обязанности уведомлять работников о предстоящей реорганизации. Но это необходимо сделать, поскольку реорганизация юридического лица — работодателя затрагивает их интересы. При реорганизации возможны изменения штатного расписания, в результате которых одни должности могут быть исключены, а другие введены. Если работники попали под сокращение, необходимо уведомить их об этом персонально под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ст. 180 ТК РФ). Такие сотрудники в соответствии со статьей 178 Трудового кодекса имеют право на выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Также за ними сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не более двух месяцев со дня увольнения.

Процесс регистрации изменений длится не более 5 дней. Причем представители налогового органа не могут требовать представить форму Р13001.

Пока не окончится процесс реорганизации, вся деятельность будет вестись, как обычно. То есть, все отчеты за данный период подаются в налоговый орган и внебюджетные фонды компанией, которая присоединяется. Налоги платятся также в том же порядке, что и ранее.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *