Какие документы регламентируют трудовые отношения

Автор: | 27.04.2019

2.4.1.Трудовой договор.

  • Трудовой договор – это письменное соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу и выплачивать работнику заработную плату. Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

  • В трудовом договоре указываются:

  • фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя – физического лица), заключивших трудовой договор;

  • сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя – физического лица;

  • идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);

  • сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;

  • место и дата заключения трудового договора.

  • Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:

  • место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, — место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;

  • трудовая функция, работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации;

  • конкретный вид поручаемой работнику работы;

  • дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, — также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствие с Трудовым Кодексом или иным федеральным законом;

  • условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

  • режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);

  • компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;

  • условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);

  • условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами;

  • другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

  • В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством:

  • об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте;

  • об испытании;

  • о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной);

  • об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;

  • о видах и об условиях дополнительного страхования работника;

  • об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи;

  • об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

  • По соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений. Невключение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей. (Трудовой кодекс РФ в редакции № 54 – ФЗ от 20 апреля 2007г.)

>Документы и нормативные акты регулирующие трудовые отношения в РФ

Локальный уровень

На определенном предприятии, самим этим предприятием могут быть приняты документы, регулирующие трудовые отношения, которые именуются локальными актами. Акты локального характера имеют свою власть только над сотрудниками этого предприятия. Такие акты рассчитаны на долгий период времени.

Работодатель может принимать самостоятельно такие акты, как:

  • штатное расписание;
  • правила трудового распорядка.

Начальник предприятия должен считаться с мнением представителей работников при принятии некоторого актов предприятия, например, правила поведения работников, внутри организации. Потом в него могут быть внесены корректировки.

Документы, регулирующие трудовые отношения также появляются при принятии на работу, такие как, трудовой договор, или трудовое соглашение. Они также не могут содержать нормы, которые не согласованы с нормами Трудового Кодекса РФ. Если вдруг в нормах локальных актов, каким-то образом нарушаются права работника, и такие нормы не соответствуют Трудовому Кодексу РФ, или другому закону федерального уровня, то такие акты не подлежат применению.

Если, по Вашему мнению, в локальных нормативных актах вашей организации закреплены положения, противоречащие Трудовому Кодексу Российской Федерации, либо вы подозреваете, что Вас ущемляют в правах, то лучше обратиться за консультацией к юристу. Он подскажет Вам, куда следует обратиться с жалобой, или пояснит, что возможно нарушения и нет.

Основные документы, регламентирующие трудовые отношения в РФ

Основным документом среди прочих нормативно-правовых актов, закрепляющих основные положения конституционного права, является Конституция РФ, в которой устанавливаются основополагающие правовые нормы, регулирующие жизнь общества.

Конституция — это Основной закон любого государства, выражающий волю господствующего класса или всего общества и закрепляющий основы общественного и государственного строя, права и свободы человека и гражданина. Она очерчивает круг функций государства, устанавливает основы его отношений с человеком и обществом. Термин «конституция» (от лат. — установление) употреблялся еще в древнем Риме для обозначения одного из видов правовых актов императора (совместно с декретами, эдиктами и др.). В эпоху феодализма наряду с этим термином стала применяться и формулировка «основной закон», которая теперь в России используется как синоним слова «конституция».

В соответствии с Конституцией РФ охрана труда и здоровья людей (ст.7), признание и защита равным образом частной, государственной, муниципальной и иных форм собственности (ст.8) относятся к основам конституционного строя.

Согласно ст.37 Конституции РФ важнейшими правами и свободами человека и гражданина являются право каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также право каждого на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, и на защиту от безработицы. Эти положения Конституции РФ соответствуют требованиям Всеобщей декларации прав человека (ст.23), утвержденной и провозглашенной Генеральной Ассамблеей ООН (1948 г.), ряду других международноправовых актов в сфере труда, а также Декларации прав и свобод человека и гражданина (ст.23), принятой Верховным Советом РСФСР 22 ноября 1991 г.

Применительно к сторонам трудового договора (к работнику и работодателю) приведенные конституционные положения получают развитие в актах трудового законодательства. Наиболее значимым из них является Трудовой кодекс РФ (принятый 30.12.2001 г.), на основе которого строятся сейчас все трудовые отношения в нашей стране.

Положения старого КЗоТ, действовавшего в течение 30 лет, были в основном сориентированы на плановую экономику, в которой главным работодателем являлось государство, а многочисленные поправки, вносимые в него, не смогли учесть всех изменений, произошедших в экономике России за последние годы. Поэтому Трудовой кодекс, (сокращенно ТК), сохранив значительное количество положений, содержащихся в ранее действовавшем КЗоТ, наряду с этим вобрал в себя все новые и отчасти усовершенствованные положения трудовых законов, среди которых и Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях».

Одно из нововведений Трудового кодекса — социальное партнерство в сфере труда, которому посвящен раздел II кодекса. Социальное партнерство — это система взаимоотношений между работниками (представителями работников — профсоюзами), работодателями (представителями работодателей — ассоциациями) и органами государственной власти или местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений (так называемый трипартизм как принцип деятельности МОТ). Отметим, что подобные формы взаимодействия между работниками и работодателями существовали и в прежнем Кодексе, однако новый Трудовой кодекс объединил их в социальное партнерство с определением его основных принципов и органов социального партнерства, а также установил ответственность сторон.

Система социального партнерства включает пять уровней (ст. 26

ТК):

— федеральный уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в Российской Федерации в результате заключения Генерального соглашения;

— региональный уровень, устанавливающий такие основы в субъекте федерации (региональное соглашение);

— отраслевой уровень, устанавливающий такие основы в отраслях (отраслевое тарифное соглашение);

— территориальный уровень, устанавливающий такие основы в муниципальном образовании (территориальное соглашение);

— уровень предприятия (организации), устанавливающий конкретные взаимные обязательства в сфере труда между работниками и работодателями в результате заключения коллективного договора.

Цель заключения и вышеназванных соглашений, и коллективных договоров состоит в установлении такого договорного регулирования социально-трудовых отношений (при согласовании интересов сторон), чтобы оно было выше по уровню, чем предусмотрено законодательством. Для работников предприятий всех форм собственности наиболее значимым документом является, конечно же, коллективный договор, в разработке и обсуждении которого они принимают непосредственное участие.

Коллективный договор — это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения на предприятии (в организации) и заключаемый работниками с работодателями в лице их представителей (ст. 40 ТК). В этом легальном понятии кратко указаны стороны и содержание коллективного договора. Это всегда двусторонний акт. Коллективный договор может заключаться и в организации в целом, и в ее филиалах. В настоящее время все более возрастает роль коллективного договора как локального источника трудового права, учитывающего конкретную специфику данного производства.

Значение коллективного договора состоит в том, что этот правовой акт регулирует условия труда и быта работников при активном участии самих работников. Следовательно, он улучшает против законодательства эти условия и развивает производственную демократию. Ныне возросла регулятивная роль коллективного договора, и его локальные нормы права расширяются. Одновременно он является наиболее практически значимой формой социального партнерства. В этом и состоит народнохозяйственное, производственное значение этого договора.

Все сказанное выше относится к коллективным формам урегулирования социально-трудовых отношений между работодателем и коллективом людей, уже работающих на данном предприятии.

Но в условиях рынка существует проблема взаимоотношений между работодателем и работником, который еще только нанимается на работу и не может рассчитывать на поддержку трудового коллектива в процессе обсуждения и заключения индивидуального трудового договора (контракта).

В этих условиях из всех форм найма работников индивидуальный трудовой договор следует признать лучшей формой, т.к. именно он более всего отвечает потребностям рыночных трудовых отношений, основанных на наемном характере труда. Ст. 56 ТК РФ определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные настоящим Кодексом, своевременно и в полном размере выплачивать заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию и соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

Трудовые договоры следует отличать от другой формы найма работников — гражданско-правовых договоров, к которым относятся договор подряда, договор поручения, авторский договор, договор о выполнении научно-исследовательских и опытно-конструкторских работ. Тем и другим договорам присущи общие черты: они связаны с трудом, основаны на договорных началах, носят возмездный характер. Однако между ними имеются и существенные различия, обусловливающие их разную отраслевую принадлежность.

Каковы же эти различия? Во-первых, предметом и основным содержанием трудовых отношений выступает процесс труда, живой труд, в то время как предметом отношений по бытовому подряду, поручению, литературному заказу выступает овеществленный труд, продукт труда. Во-вторых, по трудовому отношению работник обязуется выполнять работу определенного рода (по определенной специальности, квалификации, должности), в то время как в указанных гражданских отношениях труд связан с выполнением индивидуально-конкретного задания. В- третьих, трудовые отношения предполагают включение работника в личный состав трудового коллектива организации, где он обязан выполнять меру труда, соблюдать режим рабочего времени, подчиняться имеющимся правилам внутреннего трудового распорядка. Выполнение трудовых заданий по указанным выше гражданско-правовым договорам всех этих атрибутов не предусматривает, иначе говоря, трудовое задание гражданин выполняет по своему усмотрению и на свой риск.

Государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства должны осуществлять органы федеральной инспекции труда. Кроме того, правом на осуществление контроля за соблюдением работодателями трудового законодательства обладают также профессиональные союзы.

Следует отметить, что работники предприятия, если они объединены в профсоюзы, становятся силой, к которой приходится прислушиваться работодателям. Профсоюзная организация предприятия может потребовать от них повышения оплаты труда, увеличения продолжительности оплачиваемых отпусков, оплаты медицинской страховки и т.п., а в случае несправедливого отказа от выполнения этих требований, призвать коллектив к забастовке, что, кстати, не возбраняется современным трудовым законодательством. Поэтому работодателям невольно приходится считаться с мнением профсоюзов. Вот почему бизнесмены-хозяева вновь создаваемых или перекупаемых предприятий так противятся возникновению на них профсоюзных ячеек. Но не только они.

В новом Трудовом кодексе права профсоюзов по поддержке и защите наемных работников также значительно урезаны в пользу работо- дателей-хозяев, в частности:

— при реорганизации и ликвидации организации мнение профсоюза не учитывается. В соответствии с ст. 82 ТК при увольнении работников по указанным основаниям работодатель в письменной форме только сообщает об этом профсоюзу;

— согласие профсоюза на увольнение в связи с сокращением численности или штатов, а также обнаружившегося несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации или состояния здоровья и т.п. не требуется — в этих случаях только учитывается мнение профсоюзных органов;

— облегчена процедура увольнения профсоюзных активистов;

— работодатель не обязан создавать условия для нормальной работы профсоюзов.

Выше указывалось, что договорное регулирование трудовых взаимоотношений между работодателем и нанимающимся работником в соответствии с новым ТК должно значительно улучшить положение последнего. Однако на практике данное правило зачастую срабатывает с точностью до наоборот. В условиях значительной безработицы, особенно в малых городах и на селе зачастую в содержание договоров, определяющих условия труда работников, включаются положения, лишающие работников гарантий и льгот, установленных трудовым законодательством. Например, работодатели незаконно добиваются от работников согласия на условия, позволяющие произвольно изменить их размер заработной платы. Несмотря на то, что данное условие должно быть признано недействительным, оно применяется работодателями и позволяет им иметь постоянные рычаги воздействия на работников. Неугодным работникам размер заработной платы снижается до минимума в связи с чем они вынуждены (благополучно для работодателя) сами увольняться с работы.

Порядок заключения договоров, определяющих условия труда работников, следует узаконить с учетом их прав и профессиональных интересов. При этом должно действовать общее правило о недопустимости включения в договор условий, ухудшающих положение работников в сравнении с действующим законодательством. За нарушение этого правила работодатели должны привлекаться к административной ответственности. Однако до настоящего времени ответственность за использование работодателями так называемой договорной свободы, ущемляющей трудовые права и интересы работников, не установлена, поэтому многие требования трудового законодательства ими игнорируются.

Экономический кризис спровоцировал довольно существенные перемены в сфере, обуславливающей регулирование трудовых отношений. Производственная политика, которая проводится на предприятиях, имеет решающее значение при определении трудовых условий, режима, возможности повышения рабочей квалификации и переподготовки и самое важное, оплаты труда и условий занятости.

Необоснованное и к тому же непоследовательное осуществление данной политики провоцирует создание напряженности в трудовом коллективе и становится сосредоточием конфликтов. Значительным препятствием становятся коллективно-договорные отношения, складывающиеся между коллективом сотрудников предприятия и руководством. Причем интересы трудового коллектива представлены профсоюзами. По существу, это является сердцевиной эффективного механизма социального сотрудничества.

Документы, которые регулируют трудовые отношения в компании

Настоящим законодательством представлены соглашения трех категорий: соглашение, коллективный и индивидуальный трудовой договор. Индивидуальным трудовым договором является правовой документ, заключение которого происходит между нанимателем и работником и согласно которому нанимаемый сотрудник обязан выполнять свою основную работу. Наниматель же при регулировании трудовых отношений должен обеспечить все необходимые условия труда, предусматриваемые законодательством РФ или же иными правовыми документами о труде и соглашением всех заинтересованных сторон, гарантировать своевременную выплату сотрудникам зарплаты.

По предложению, выдвинутому профсоюзами в 1992 году, из трудового законодательства Российской Федерации было изъято само существование подобного договора в устной форме. С позиции законодательства это усилило права работников.

Положения трудового договора

В тексте трудового договора заключены довольно принципиальные положения:

  • обязанности и права нанимателя и сотрудника}
  • распорядок рабочего дня, а также длительность обязательного ежегодного отпуска}
  • поощрения, надбавки и существующие доплаты}
  • условия повышения уровня квалификации нанимаемого работника}
  • льготы, предоставляемые по соцобеспечению, соцобслуживанию и обязательному медицинскому страхованию.

В договор также могут быть внесены условия о совмещении должностей и профессий, установлении испытательного срока и прочее. Формы трудовых соглашений утверждаются как приложения к коллективным договорам.

Колдоговор

Коллективный договор – правовой документ, благодаря которому происходит регулирование социально-трудовых отношений и который заключается нанимателем с сотрудниками предприятия или организации.

Структура договора и его содержание определяются сторонами. В коллективном договоре указываются обоюдные обязательства нанимателя и работников по следующим вопросам:

  • длительность рабочего дня, отдыха и отпусков}
  • система, размер и форма заработной платы, компенсации, денежные вознаграждения, доплаты и пособия}
  • улучшение охраны и условий труда сотрудников предприятия, в том числе молодежи, женщин и подростков}
  • принцип регулирования заработной платы, исходя из уровня инфляции, роста цен, выполнения показателей, которые определены коллективным договором}
  • обязательное и добровольное социальное и медицинское страхование}
  • охрана здоровья сотрудников и экологическая безопасность на предприятии}
  • контроль за осуществлением коллективного договора, ответственность всех участников соглашения и обеспечение условий для нормальной работы представителей коллектива, порядок внесения в договор дополнений и изменений, социальное партнерство}
  • льготы для сотрудников предприятия, которые совмещают обучение с работой}
  • отказ от забастовок по тем условиям, которые внесены в данный коллективный договор, при полном и своевременном их выполнении.

Также могут быть внесены другие условия деятельности и обязательства сторон в зависимости от имеющихся экономических возможностей. В него также вносятся нормативные положения, если в существующих актах законодательства прямо указывается на обязательное закрепление в коллективном договоре этих положений.

Соглашение

Соглашение – правовой документ, который регламентирует регулирование социально-трудовых отношений и заключается на уровне РФ, территории, профессии, субъекта Российской Федерации, отрасли. Законодательством предусмотрена, в зависимости от сферы и уровня регулируемых социально-трудовых отношений, возможность заключения между сторонами различных типов соглашений.

На федеральном уровне происходит заключение:

  • межотраслевого или отраслевого тарифного соглашения между общероссийскими профессиональными союзами и их объединениями, объединениями работодателей, иными представителями, уполномоченными работодателями, Минтруда и соцразвития РФ о нормах заработной платы и условиях труда, а также о льготах и социальных гарантиях для сотрудников, занятых в различных отраслях (отрасли)}
  • профессионального тарифного соглашения между профсоюзами и их объединениями, объединениями работодателей, представителями, уполномоченными работодателями, соответствующим органом по труду о нормах зарплаты и прочих трудовых условиях, а также о льготах и соцгарантиях для представителей определенных специальностей.
  • профессионального тарифного, межотраслевого или отраслевого тарифного соглашения между профсоюзами и их объединениями, объединениями работодателей, прочими представителями, уполномоченными работодателями, органом по труду субъекта Российской Федерации о трудовых условиях и зарплатах, а также льготах и соцгарантиях для сотрудников отраслей и определенных специальностей}
  • соглашения между профсоюзами и их объединениями, объединениями работодателей и их уполномоченных представителей, а также органом исполнительной власти субъекта Российской Федерации об общих принципах регулирования социально-трудовых отношений на уровне субъекта РФ.

На уровне субъектов РФ, на региональном уровне происходит заключение:

На уровне муниципальных и административно-территориальных образований в составе субъектов РФ

Происходит заключение территориальных соглашений между профсоюзами и их объединениями, объединениями работодателей и их уполномоченных представителей, а также между органами местного самоуправления о трудовых условиях, льготах и соцгарантиях, которые связаны с территориальными особенностями города, района и иного административно-территориального образования.

Законом предусматривается возможность заключения и иных типов соглашений. По договоренности участвующих в переговорах сторон заключение соглашений может быть как двухсторонним, так и трехсторонним. Содержание непосредственно самих соглашений определяется участвующими в данном процессе сторонами.

Положения соглашений

Заключаемые соглашения могут предусматривать следующие положения:

  • механизм, предусматривающий возможность регулирования оплаты труда, исходя из роста цен, инфляционного уровня, выполнения показателей, которые определены данным соглашением}
  • оплата труда, его охрана и условия, трудовой режим и отдых}
  • компенсационные доплаты, минимальный объем которых предусмотрен действующим законодательством}
  • мероприятия по соцзащите сотрудников предприятия, а также их семей}
  • охрана здоровья сотрудников и экологическая безопасность на предприятии}
  • соблюдение законных интересов сотрудников при процедуре приватизации государственных или муниципальных предприятий}
  • развитие соцпартнерства и трехстороннего сотрудничества, порядок внесения дополнений и изменений в данное соглашение, присоединение к нему дополнительных пунктов, содействие в заключении коллективных договоров, предотвращение забастовок и трудовых конфликтов, укрепление трудовой дисциплины}
  • льготы для предприятий, которые создают дополнительные рабочие места с привлечением труда молодежи, подростков и инвалидов.

В соглашениях могут содержаться и иные пункты по другим социально-экономическим и трудовым вопросам, которые не противоречат действующему законодательству.

Действие соглашения в регулировании трудовых отношений распространяется на работодателей, сотрудников предприятия, орган исполнительной власти, которые дали полномочия участникам соглашения провести от их имени его разработку и заключение.

Условия соглашений и коллективных договоров, которые были заключены должным образом в соответствии с нормами действующего законодательства, являются обязательными для исполнения работодателями, на которых они распространяются.

Категорически запрещено включать в договор такие условия, которые бы позволяли ухудшить положение сотрудников предприятий по сравнению с соглашениями, законодательством и коллективными договорами.

Виды соглашений (договоров)

  • Генеральные соглашения (договоры) определяют общие положения социально-экономической политики, заключение которых происходит на республиканском и федеральном уровнях.
  • В отраслевых тарифных соглашениях происходит определение социально-экономического развития отрасли. Стороны данного соглашения – это соответствующие профессиональные союзы, работодатели, прочие представители, которые уполномочены сотрудниками предприятия, Минтруда и соцразвития РФ.
  • Социальные соглашения затрагивают конкретные социально-экономические проблемные вопросы региона, и их заключение также происходит в трехстороннем порядке.
  • Коллективные договоры заключаются в организациях и на предприятиях для регулировки трудовых отношений на обоюдной основе «работодатель – сотрудник».

Слабым звеном в данной иерархии при регулировании трудовых соглашений остается механизм обратной связи. Он обязан создаваться на законной основе и разниться от ныне существующего механизма юридически закрепленной ответственностью и правами сторон. Как показывает опыт ряда государств, во время переходного периода для обеспечения эффективной обратной связи вместе с привычными органами исполнительной, законодательной и судебной властей наиболее логичным является создание организаций, представленных предпринимателями, прочими категориями активного населения и наемным персоналом.

Коллективные соглашения в пределах региона и отрасли обязаны иметь лишь граничные значения гарантий оплаты труда и его условий. Но в первую очередь они должны помогать в достижении на предприятиях конкретных соглашений. В них должны быть определены обязанности и права нанимателей и сотрудников на предприятиях региона или отрасли.

Роль государства заключается в создании лучших законодательных возможностей для заключения соглашений и договоров, более объективного учета в них разных групп сотрудников как не объединенных, так и входящих в профсоюзы. Для этих целей служат созданные при Министерстве труда и соцразвития Российской Федерации в 1993 году комиссии, разрешающие коллективные трудовые споры между участниками трудовых отношений, позднее и региональные филиалы. Также данная служба согласовывает свою деятельность с федеральной трехсторонней комиссией.

Социальное партнерство

Действенность социального партнерства в большинстве случаев напрямую зависит от равноправия работодателей и сотрудников предприятий, соцзащиты наемного труда и свободы предпринимательства. Это зависит и от решения возникающих споров переговорным методом, участия сотрудников в управлении и согласия при разрешении совместных задач, направленных на развитие производства и повышение эффективности труда.

В создавшейся практике соцпартнерства отсутствует равноправие сторон. Общеизвестен тот факт, что условием для возникновения и регулирования социально-трудовых отношений в рамках рыночной экономики есть юридическая независимость всех сторон данных отношений. Проводимая реформа восстановила право собственности сотрудника на использование своей рабочей силы. Но все же в условиях создавшегося глубокого кризиса социально-экономической системы он не в состоянии выступать как активная, самостоятельная личность и быть равноправным партнером. Все его усилия нацелены на выживание, обеспечение нужд своей семьи и сохранение своего рабочего места.

Возможность изменения сложившейся ситуации ограничена также тем, что ситуация в экономике требует от предпринимателей ущемления интересов и прав наемного персонала, чтобы не допустить банкротства, при этом допуская грубейшие нарушения действующих норм в законодательстве.

Профессиональные союзы стремятся преодолеть отстранение работника от результатов своей рабочей силы, добиваются, чтобы он был равноправным партнером, а также привести стоимость рабочей силы к соответствию стандартам всего цивилизованного мира.

Рыночная схема труда допускает:

  • устранение всех видов принуждения человека к труду}
  • свободное перетекание рабочей силы между различными сферами, территориями и профессиональными группами}
  • неограниченный выбор вида профессиональной деятельности}
  • создание системы государственного гарантирования, социальной защиты граждан от безработицы}
  • установление зарплаты по законам спроса, стоимости рабочей силы и предложения.

Антикризисное управление

В условиях кризисной обстановки в стране регулирование социально-трудовых отношений в процессах антикризисного управления требует ускорения создания сектора рынка труда, в котором у наемных работников появится реальная возможность выбора конкретного вида деятельности, которая соответствовала бы его квалификации и персональным предпочтениям. Также важно, чтобы в данном секторе рынка существовала не только конкуренция реализаторов рабочей силы, но и работодателей.

В обстановке кризиса для наемного работника имеет решающее значение формирование коллективной защиты своих законных прав посредством профессиональных союзов, выступающих, как правило, их представителями в процессе переговоров. Специфика заключается в объединении общим интересом администрации предприятий и профессиональных союзов, желанием сохранения производства, а соответственно, рабочих мест и минимального набора соцгарантий работникам. Это в некоторой степени объясняет причину объединения организаций профсоюзов и директоров предприятий против правительства в смягчении и преодолении налогового давления, отстаивание сохранения льгот для своего предприятия, а порой и целой отрасли.

Руководство организаций профсоюзов осуществляет контроль изменений, происходящих в среде работодателей – директоров предприятий, предпринимателей, а также их управляющих. Ведь именно от них в первую очередь зависит установление равноправных отношений с наемными работниками, создание бесконфликтных ситуаций. Однако, как показывают данные НИИ труда, на предприятиях еще остается масса нерешенных вопросов в этой сфере. Так, наблюдается, что в большинстве случаев нижний уровень оплаты труда никак не связан с теми гарантиями, которые предусматриваются в отраслевых и территориальных соглашениях. Вне сферы договорного регулирования трудовых отношений остается заработная плата руководителей подразделений, специалистов и служащих.

Важной отличительной чертой создаваемой системы мотиваций является формирование механизма прямой связи финансовых поощрений за инициативное и добросовестное выполнение своих обязанностей с материальной ответственностью за недополучение вероятного хозяйственного эффекта. На данный момент, как известно, происходит рост заработной платы в условиях спада производительности труда. Впрочем, в обстановке кризиса неразумно выносить вопрос о создании определенного соотношения между скоростью роста данных показателей. Тем не менее на предприятиях в дальнейшем необходимо придерживаться определенных показателей этого соотношения сообразно особенностям отрасли, а также при прогнозировании инфляции индексации прибылей и заработной платы, уровня безработицы.

Чтобы регулирование трудовых отношений в процессах антикризисного управления и социальное партнерство достигали поставленных целей и согласия при решении задач по повышению и развитию эффективности производства посредством соблюдений интересов каждой из участвующих сторон соглашения, не допуская при этом споров, профессиональные союзы стремятся к разделительному подходу при заключении коллективных договоров. В процессе обсуждения коллективных договоров и последующем их подписании они считают необходимостью принимать во внимание статус, характер деятельности предприятия и его специфику.

К сожалению, не только на многих государственных предприятиях при осуществлении регулирования трудовых соглашений не происходит заключение коллективных договоров, также они практически отсутствуют в ЗАО, в кооперативах. С одной стороны, это обусловлено тяжелым финансово-экономическим положением и несостоятельностью администрации обеспечить их реальное исполнение. С другой стороны, это безразличие работников предприятия к процедуре заключения данных договоров по причине отсутствия веры в возможность противостояния работодателям и отстаивания своих интересов.

В Соединенных Штатах Америки коллективные договоры довольно разнообразны как по своему содержанию, так и по форме, поскольку здесь не существует как таковых типовых соглашений. Встречаются договоры объемом до пяти страниц, есть документы, расписанные свыше, чем на ста страницах. И все же большая часть коллективных договоров вмещают в себя такие главнейшие сферы преимуществ администрации и профсоюзов, как гарантия занятости и оплата труда, трудовой стаж и продолжительность рабочего дня, механизм, позволяющий урегулирование трудовых конфликтов.

В переговорном процессе о подписании коллективных договоров от профсоюзных организаций принимают участие чиновники разных уровней, ученые-экономисты, а также юристы. От администрации предприятия – руководители довольно высокого уровня, специалисты по управлению персоналом, управляющие, экономисты и юристы.

Активисты профсоюзных организаций выдвигают свои требования, которые являют собой те или иные поправки к уже имеющемуся договору. Происходит рассмотрение данных поправок, и при достижении соглашения они вносятся в договор и утверждаются.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *