Комиссионная система оплаты

Автор: | 03.05.2019

Комиссионная оплата в организации

Расчет размеров

Когда заработанная плата является чистым процентом, то и ее расчет по формуле предельно прост, то есть:

ЗП=Прибыль сотрудника за продажи, процент проданного им.

Когда имеется к проценту ставка, то есть комиссионно-премиальная форма, то формула выглядит:

ЗП=Доходный процент+Фиксированная ставка.

Пример:

Если продавец Васильева на рынке продала 100кг картошки по стоимости 20дн.зн./кг, то ее выручка, если она работает по комиссионно-сдельной форме за 5% от проданного, составит 100дн.зн. Но если ничего не продала – ничего не получила.
Если продавец Васильева продала то же количество картошки по той же цене, но при этом у нее комиссионно-премиальная форма оплаты со ставкой 100дн.зн. в день+5% от проданного, то она получит 200дн.зн. Ничего не продала – получила 100дн.зн.

Расчет аванса

Расчет аванса так же проводится по формуле:

Аванс=Процент прибыли сотрудника на момент выплаты аванса.

Он не меняется, вне зависимости от того, какая форма комиссионной оплаты.

Оплата на Крайнем Севере

При работе в условиях Крайнего Севера существуют определенные надбавки к ЗП.

Они соответствуют закрепленным районным ставкам. Конкретные надбавки имеют сотрудники, местом работы для которых, согласно договору, есть организация, которая расположена в районе Крайнего Севера. Исключением является работники вахтового метода. Командируемые сотрудники в районы конкретного типа не получают данных надбавок.

За исключением этих законодательных моментов, другой разницы нет между работой с комиссионной ЗП в центральных регионах и работой с этим же типом ЗП в условиях Крайнего Севера.

Предоставление отпуска

Отпуск сотруднику с комиссионной формой заработка предоставляется с теми же условиями, что и работающему чисто на ставке, без каких-либо процентных надбавок за исполнительность.

Сумма отпускных рассчитывается из среднего заработка такого сотрудника.

О том, каковы функции заработной платы, читайте в нашей статье.

Каков порядок удержания из заработной платы? Узнайте .

Как рассчитать задолженность по зарплате? Смотрите .

В каких документах отражается

Комиссионная ЗП обычно имеет упоминание в таких документах, как:

  • Положение об Оплате. Комиссионная форма обязана отображаться в конкретном документе. Утверждается приказом директора, в случае изменении либо путем новой редакции.
  • Трудовой договор. Все соглашения о комиссионной оплате, а также условия, обязательно отображаются в трудовом договоре.
  • Приказ о приеме. Аналогично трудовому договору, в случае использовании унифицированной формы приказа Т-1. Добавляется необходимая строка о проценте, и указываются все условия приема на работу. В строчках о ставке ставиться прочерк при комиссионно-сдельной.
  • Приказ о Норме труда. Существуют определенные нормы (выработки времени, обслуживания и продаж). Ориентировочное значение уровня проделанной работы, от которой зависит заработок.
  • Штатное расписание. С учетом нестабильности размера ЗП, если форма комиссионно-премиальная, то в штатном расписании указывается сама ставка, как постоянная часть, и процент – как надбавка или премиальные. Если комиссионно-сдельная, то указывается минимальная возможная ставка, соответствующая должности. Но при этом, она выплачивается лишь с оговоркой на то, что человек заработал за период меньше нее.

Понятие комиссионной системы оплаты труда

Комиссионная система вознаграждения за труд предполагает привязку определенной части дохода субъекта к объему продаж. То есть, работник получает не только фиксированный оклад, но также определенный процент от продаж, совершенных им за отчетный период.

Рассматриваемая система относится к стимулирующей, так как ее особенности повышают стремление персонала к высокой выработке. У рассматриваемой системы имеются такие особенности:

  1. Наниматель самостоятельно фиксирует конкретные особенности данного порядка оплаты труда. То есть, управленец устанавливает характер комиссионной системы – полный, частичный (при наличии фиксированной суммы оклада и процентной ставки), смешанный и проч. Уровень процентной ставки управленец также определяет самостоятельно. Ставка зависит от специфики деятельности компании.
  2. Наниматель должен заранее, еще на этапе предварительного трудоустройства, поставить возможного подчиненного в известность относительно системы оплаты труда. Это обуславливается тем, что комиссионный порядок оплаты является менее стабильным, чем иные.
  3. Существует два вида данной системы оплаты труда: комиссионно-премиальная и комиссионно-сдельная. Наниматель по согласованию с работником должен зафиксировать конкретный вид комиссионной системы, после чего порядок оплаты не должен изменяться и претерпевать корректировок без согласия сотрудника.

Также необходимо отметить, какие факторы оказывают наибольшее влияние на итоговый объем зарплаты:

  • объем осуществленных продаж;
  • ассортимент товаров;
  • итоговый размер оплаты услуг компании, в которой трудится субъект, от контрагентов;
  • критерий сезонности.

Наиболее распространен данная система в следующих структурах:

  • подразделениях сбыта;
  • рекламных компаниях;
  • фирмах, осуществляющих реализацию готового товара;
  • внешнеэкономических структурах;
  • предприятиях, предоставляющих различные услуги населению;
  • службах маркетинга.

Преимущества и недостатки комиссионной системы оплаты труда

Так как комиссионная оплата труда – это одна из стимулирующих систем вознаграждения за труд, она имеет как положительные, так и отрицательные стороны. В частности, преимуществами рассматриваемой системы являются:

  • наличие высокого уровня заинтересованности персонала в достижении высоких показателей продаж и общего успешного результата деятельности компании;
  • возможность увеличения объемов продаж какого-то конкретного вида продукта;
  • возможность сотрудника самостоятельно планировать уровень своего дохода и количество рабочего времени;
  • гибкость трудового графика. Так, субъект вправе самостоятельно сформировать себе план работы, в соответствии с которым будет осуществлять продажи.

Однако, комиссионная система оплаты труда также имеет свои недостатки:

  • нестабильность получения дохода. Конечный объем зарплаты, несмотря на план сотрудника, зависит в большей степени от влияния внешних факторов. Например, спрос на товар может упасть, что приведет к низкому доходу, даже несмотря на достаточный уровень приложенных усилий;
  • отсутствие у сотрудника возможности контролировать и влиять на ряд объективных факторов, сопутствующих продажам;
  • итоговый доход субъекта прямо зависит от ситуации на рынке. Например, доход может падать, если на рынок выходит новый, более масштабный конкурент.

Все приведенные недостатки комиссионной системы оплаты труда нивелируются за счет установления сотруднику фиксированного оклада и минимальной процентной ставки, которая выдается по результатам отчетного периода. В таких обстоятельствах высокая мотивированность сотрудника сохраняется, так как его итоговый доход по-прежнему зависит от уровня продаж.

Виды комиссионной системы оплаты труда

Как отмечалось ранее, данный порядок оплаты труда делится на комиссионно-сдельную и комиссионно-премиальную системы.

Так, наименьшей популярностью у персонала пользуется комиссионно-сдельная система оплаты труда. Подобный порядок предполагает полную зависимость дохода субъекта от выработки и не предусматривает каких-либо фиксированных окладов или прочих гарантий. При этом, исчисление зарплаты осуществляется такими методами:

  • процент умножается на сумму продаж, осуществленных конкретным субъектом за отчетный период;
  • фиксированная сумма, определяемая по договоренности с работником, умножается на количество проданной им продукции.

Пример. Лебедев О.Л. работает на условиях определенного процента от осуществленных за отчетный период сделок. В апреле 2019 года компания, где трудоустроен Лебедев О.Л., закрыла общую сумму осуществленных сделок на 2,3 млн. руб., среди которых 800 тыс. руб. являются сделками, произведенными Лебедевым. Процент поощрения субъекта составляет 5. Следовательно, доход Лебедева за апрель 2019 года составит: 800.000 * 5% = 40.000 руб.

В свою очередь, комиссионно-премиальная система предполагает фиксированную сумму оклада, который, зачастую, составляет минимальный заработок, а также процент от продаж, осуществленных лицом за отчетный период. Наниматель также вправе определять, будет ли процентная ставка статичной или прогрессивной. Во втором случае мотивированность работника выше.

Прогрессивные процентные ставки подразумевают наличие нескольких уровней производительности сотрудника, на каждом из которых фиксируется определенный процент поощрения. Например, при продажах на общую сумму до 500 тыс. руб. субъект получает 5% от стоимости сделок, а в случае, если продажи будут составлять более 500 тыс. руб., работник сможет получить 8%.

Наиболее популярными вариантами формирования стимулирующей составляющей зарплаты персонала являются:

  • добавление к окладу фиксированной суммы за каждую проданную единицу товара. Особенно актуально в продажах дорогостоящих товаров, например, автомобилей;
  • установление процентной ставки к общей стоимости оформленных сотрудником соглашений;
  • плавающие проценты, которые зависят от сезонности, объема продаж и прочих существенных условий деятельности компании.

Особенности внесения комиссионной оплаты труда в трудовой договор

При составлении трудового соглашения наниматель и подчиненный должны заранее обсудить все нюансы. Для предотвращения возможных конфликтов с персоналом, управленец должен прописать такие условия в индивидуальном соглашении:

  • объем дохода сотрудника по результату его работы за месяц. Подразумевается, что необходимо обозначить базовый оклад субъекта, а также все поощрительные выплаты и надбавки;
  • факторы, прямо влияющие на стимулирующую составляющую итогового дохода гражданина;
  • условия предоставления сотруднику аванса, а также способ его исчисления;
  • порядок предоставления отпускных выплат, выплат по факту временной утраты трудоспособности и т.д.

Неуместно в индивидуальном трудовом соглашении делать ссылку на локальное Положение об оплате труда персонала или штатное расписание. Данные документы не находятся в постоянном наличии у сотрудника, следовательно, он не может в любой момент ознакомиться с той или иной информацией, содержащейся в бумагах. Соглашение, в котором прописываются ссылки на обозначенные документы, профсоюзное образование может не одобрить.

Трудовое законодательство не фиксирует максимальную процентную ставку в рамках рассматриваемой системы оплаты труда. При наличии соответствующего желания, наниматель может оформить данный аспект отдельным положением в локальном нормативе предприятия. Нередко такая система оплаты труда является наиболее эффективным вариантом для администрации компании сэкономить на соответствующих затратах.

Законодательство также оставляет на волю нанимателя право определять, какой категории сотрудников назначать подобную систему оплаты труда, а какой – нет. Однако важно подчеркнуть, что любые вводимые аспекты касательно оплаты труда должны быть зафиксированы в локальных нормативах, которые, в свою очередь, нужно будет согласовывать с профсоюзным образованием.

Сравнение комиссионной системы оплаты труда с другими системами

Комиссионная система оплаты труда – это один из вариантов вознаграждения персонала за работу. Между ей и другими формами оплаты труда существуют общие характеристики и различия, в частности:

  1. С тарифной системой комиссионная схожа в том, что исчисление объема оплаты труда производится отдельно для каждого представителя персонала по установленной формуле. В случае если тарифная система предполагает наличие премии, то данный порядок оплаты труда также признается стимулирующим. Однако при тарифной системе итоговый доход субъекта почти не зависит от прикладываемых им усилий. В свою очередь, доход по комиссионной системе – это прямое следствие труда работника.
  2. Сдельная система оплаты труда схожа с комиссионной в том, что итоговый доход субъекта прямо связан с тем, насколько эффективно сотрудник работает. То есть, обе системы признаются стимулирующими. Однако сдельная система оплаты труда практически всегда носит коллективный характер, а комиссионный порядок вознаграждения за труд – индивидуальный.

Таким образом, комиссионная система представляет собой один из видов стимулирования персонала к более производительному труду. Нанимателю необходимо заранее обговорить рассмотренный вариант оплаты труда с подчиненным и нормативно закрепить все сопутствующие нюансы.

Что такое комиссионная оплата труда

Комиссионная система оплаты труда – это система оплаты трудовой деятельности работника, которая выглядит как фиксированный доход, получаемый от фактически выполненной работы, возложенной на сотрудника условиями подписанного трудового договора.

Сейчас существует большое количество видов комиссионной оплаты труда. Но все они увязываются с тем фактом, что заработная плата по ней высчитывается по выполняемым работником обязанностям. Об этом факте, и о том, какая именно система оплаты труда принята на предприятии, нужно в обязательно порядке уведомлять в трудовом договоре.

Также стоит отметить, что работодатель вправе выбрать такую систему оплаты труда, которая ему больше всего нравится или подходит. Об этом говорится в ст. 153 ТК РФ.

Виды комиссионной оплаты труда разнятся по форме, системе расчета заработной платы и по другим факторам, но основа остается одной – все просчеты выполняются по схеме зависимости «зарплата – процент от продаж».

Среди всех видов комиссионной оплаты труда выделяют два основных.

  • Комиссионно-сдельная оплата труда. Этот вид оплаты труда определяет зарплату сотрудника в зависимости от того, что он выработал за расчетный период. Она может вычисляться как от стоимости продукции, которая была реализована, так и предполагать фиксированные вознаграждения, которые сотрудник получает с каждой произведенной единицы товара.
  • Комиссионно-премиальная оплата труда. В этом случае заработная плата работника высчитывается как установленный оклад, к которому добавляют определенный процент от произведенной или реализованной человеком продукции либо оказанных услуг.

Последний компонент комиссионно-премиальной оплаты труда может быть не только процентом от общих продаж сотрудника. Руководитель вправе поставить туда такой критерий, который пожелает нужным. Главное тут – предупредить сотрудника о том, с какого именно вида деятельности будет сниматься этот самый процент и прописать это в трудовом договоре.

Комиссионная оплата труда – когда и где применяется

Для того, чтобы верно применить комиссионную оплату труда и не повредить работе организации, нужно четко знать, в каких ситуациях она работает лучше всего. Не все виды бизнеса подходят для того, чтобы вводить означенные механизмы начисления зарплаты. Процентная оплата – очень специфическая.

Общая сущность комиссионной системы оплаты труда – методика, при которой работники получают не только свой фактический оклад, но и некоторую премию. Чаще всего она высчитывается, как фиксированный процент от выручки всей организации. Сама по себе комиссионная система оплаты является смешанной. И лучше всего она работает в делах, которые напрямую связаны с продажами. Так, применять её могут:

  • Организации, которые занимаются тем, что реализовывают уже готовую продукцию.
  • Компании, занимающиеся оказанием разнообразных услуг населению.
  • Рекоамные агенства, отделы, отвечающие за маркетинг и рекламу.

Зарплату процентом от продаж вводят и на предприятиях, которые занимаются прямым производством. Но в таком случае у каждого рабочего должен быть фиксированный процент, который ему доплачивают за каждую единицу произведенного товара в зависимости от его стоимости.

Применять и вводить комиссионную систему оплаты труда нужно исходя из её преимуществ и недостатков. Только так можно четко оценить, подходит ли она для предприятия или нет.

Преимущества:

  • Комиссионная система оплаты труда обеспечивает и поддерживает в сотрудниках высокую заинтересованность в увеличении объемов производства предприятия.
  • Комиссионная оплата труда помогает сильно увеличить количество продаж или объём производства на предприятии за счет высокой заинтересованности работников.
  • У работника появляется возможность самостоятельно распланировать и посчитать ту заработную плату, которую ему должны выплатить в конце месяца.
  • Комиссионная система оплаты труда очень гибкая, она позволяет сотруднику оптимально настроить свой темп работы. Работая по означенной системе, он может заниматься продажами либо производством в удобное лично для него время, от чего тоже растут экономические показатели организации.

Основные недостатки комиссионной оплаты труда:

  • Комиссионная система оплаты труда лишает работника стабильной заработной платы. Каждый месяц сумма, которую он получает, будет разной.
  • Не всегда только работник может повлиять на объём производства и количество продаж. И если его зарплата понижается из-за факторов, к которым он не имеет отношения, то это негативно сказывается на мотивации рабочего персонала.
  • При комиссионной оплате труда, если зарплата – процент от продаж, то её объёмы, количество заработанных средств, будет сильно зависеть от общей ситуации на рынке.

Почти все эти недостатки можно нивелировать с помощью достаточно простой методики. Нужно ввести работнику фиксированный оклад, а процент добавлять, как премию. Тогда у сотрудника получится иметь стабильный заработок, на который он всегда может рассчитывать. При этом все преимущества, имеющиеся у комиссионной оплаты труда, сохраняются – эти премии повышают заинтересованность работника в объёме производства и количестве продаж.

От чего зависит комиссионная оплата труда

В любом случае, какую бы руководитель не выбрал систему оплаты труда, есть факторы, которые влияют на размер заработной платы. И у каждой системы эти критерии разные. В случае с комиссионной оплатой труда это:

  • Объём производства. Под этим понятием может подразумеваться количество сделанных единиц товара.
  • Вид производимого товара. Нередка практика, когда для разных типов и видов товара устанавливается разный процент, который будет начисляться работнику.
  • Полученный производством доход. Это могут быть, например, деньги, перечисленные организации по условиям заключенного менеджером контракта на куплю-продажу.
  • Уровень потребительского спроса к тому или иному товару.
  • На сезонный товар в разное время года может устанавливаться разный начисляемый процент.
  • Сотруднику может начисляться процент по выполнению установленного плана.
  • Регион, в котором находится производство и где будут выполняться продажи, также оказывает значительное влияние на эффективность работы и ее расценки.

Эти и множество других факторов могут прямо или косвенно влиять на уровень заработной платы. Но здесь самое важное – указать все эти факторы в трудовом договоре и написать, в каком именно объёме они влияют на зарплату.

Когда руководитель выбирает необходимые проценты для комиссионной системы оплаты труда, то он устанавливает это в следующих документах:

  • В положении, которое напрямую касается оплаты труда.
  • В указе по предприятию, где будут указаны все точные цифры, как в тарифной сетке при тарифных методиках оплаты.
  • В тексте трудового договора с работником.
  • Во всех иных нормативных актах, которые непосредственно касаются процесса производства и оплаты труда.

И именно в положении, которое руководитель предприятия принял и подписал, указываются не только изменившийся процент, но и те факторы, которые повлияли на это изменение. Там должны быть прописаны как сами процентные или числовые показатели, так и те критерии, по которым они будут начисляться.

Как рассчитывать зарплату при комиссионной оплате труда

Разобравшись со всеми факторами и видами комиссионной системы оплаты труда, остается рассмотреть последний вопрос – как именно высчитывается и начисляется заработная плата? Есть формула, которая помогает заниматься подобным расчетами.

З = В*%

Где З – это зарплата, В – выручка, полученная за счет трудовой деятельности сотрудника, а % — фиксированный процент за этот вид работы.

Легче всего рассмотреть эту формулу на практическом примере. Например, менеджер по продажам Станиславов М.В. за один месяц продал товар на общую сумму в 250 000 рублей. В его трудовом договоре говорится, что за продажу этой продукции он получает 7% от общей выручки. Итого:

З=250 000 * 7% = 250 000 * 0,07 = 17 500

Итого, как видно из полученных цифр, Станиславову М.В. должны выплатить в конце месяца 17 500 рублей.

Стоит отметить, что такая комиссионная оплата труда может быть несколько непривлекательна для большинства сотрудников. Дело в том, что в таком виде их заработная плата полностью зависит от объёмов продаж, а значит, что если из-за ситуации на рынке они ничего не продадут, то в конце месяца ничего и не получат.

Так что, учитывая вышесказанное рассмотрим второй пример, когда у сотрудника есть установленный, фиксированный оклад. В данном случае формула будет выглядеть так.

З = В*% + О

И можно увидеть, что к формуле добавилось О. Это – оклад, который работодатель обещает сотруднику, и он не зависит от продаж, а четко установлен условиями трудового договора.

Рассмотрим предыдущий пример, но уже с установленным окладом. Станиславов М.В. за месяц продал товара на сумму в 250 000 рублей, его процент от выручки – 7%, а обещанный оклад – 7 000 рублей.

З = 250 000 * 0,07 + 7 000 = 24 500

Эта система будет намного более привлекательна для сотрудника, чем предыдущая, потому что теперь, даже в случае неудачного месяца, сотрудник всё равно получит хоть какие-то деньги. Но, с другой стороны, подобная комиссионная система оплаты труда может быть не такой привлекательной для работодателя по той же самой причине. Потому что если работник ничего не продал/ ничего не произвел, то ему всё равно нужно будет заплатить обещанную ставку.

Также есть разновидность комиссионной оплаты труда, когда у работника есть и процент, и ставка. Но если его продажи упали ниже определенного работодателем уровня, то ему выплачивается только оклад. Например, Станиславов М.Д. получает ставку в 6 000 рублей и 15% от суммы проданных товаров при норме выработки по продажам в 50 тыс. рублей. И за месяц он продал продукции всего на 7 000 рублей, что меньше установленной работодателем нормы. А значит в этом месяце ему выплатят только оклад.

Отдельные сложности могут возникнуть при комиссионной оплате труда и отпуске сотрудника. В данном случае проводить расчеты отпускных работодатель обязан исходя из среднего заработка работника. В него, в свою очередь, входит как непосредственно оклад, так и все дополнительные комиссионные надбавки и проценты от продаж или оказанных услуг, а не только фиксированный заработок.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *