Конкретная трудовая функция

Автор: | 01.05.2019

Содержание

Энциклопедия решений. Трудовая функция работника

Трудовая функция работника

Согласно статьям 15 и 57 ТК РФ под трудовой функцией понимается работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы.

Такая формулировка позволяет заключить, что трудовая функция работника может быть обозначена в трудовом договоре одним из двух способов.

Первый способ — указать должность в соответствии со штатным расписанием, профессию или специальность и квалификацию.

Как следует из Общероссийского классификатора профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР), в отношении служащих корректно говорить о работе по должности, а в отношении рабочих — о работе по профессии.

По смыслу ст. 57 ТК РФ должность, по которой заключается трудовой договор, обязательно должна присутствовать в штатном расписании (см. также письмо Роструда от 21.01.2014 N ПГ/13229-6-1). В то же время, как указал Конституционный Суд РФ в определении от 19.05.2009 N 597-О-О, отсутствие в штатном расписании должности само по себе не исключает возможности признания отношений трудовыми. Таким образом, даже если трудовой договор был заключен по должности, отсутствующей в штатном расписании, это не свидетельствует о его недействительности, однако в этом случае работодателю будет необходимо внести соответствующие изменения в штатное расписание.

Трудовая функция работника может быть определена только одной должностью (профессией, специальностью). Указание в одном трудовом договоре нескольких трудовых функций из штатного расписания не допускается (определение Волгоградского областного суда от 09.08.2013 N 33-8644/2013, постановление Тринадцатого ААС от 30.08.2011 N 13АП-11863/11, решение АС Республики Карелия от 05.08.2010 N А26-4044/2010, решение АС Рязанской области от 28.02.2011 N А54-4990/2010).

Второй способ сформулировать в трудовом договоре трудовую функцию работника — указать конкретный вид поручаемой ему работы. Упоминание такой трудовой функции в штатном расписании по закону не требуется. В частности, именно таким образом трудовая функция определяется при заключении трудового договора с работодателем — физическим лицом ввиду отсутствия у последнего штатного расписания.

Очевидно, что согласование сторонами условия о трудовой функции подразумевает достижение договоренности не только о ее наименовании, но и о содержании, то есть о круге трудовых обязанностей работника, составляющих работу по конкретной должности (профессии, специальности) либо работу конкретного вида. Эти обязанности могут быть закреплены:

— непосредственно в тексте трудового договора с работником либо в приложении к нему;

— в отдельном локальном нормативном акте, как правило именуемом должностной (рабочей) инструкцией, на который сделана ссылка в трудовом договоре.

Выбор одного из указанных вариантов является компетенцией работодателя (см. также письма Роструда от 09.08.2007 N 3042-6-0, от 31.10.2007 N 4412-6). В то же время при оформлении трудовых отношений с работниками государственных и муниципальных учреждений в связи с введением эффективного контракта рекомендовано отражать должностные обязанности работника учреждения непосредственно в тексте трудового договора (п. 9 Рекомендаций по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта, утвержденных приказом Минтруда России от 26.04.2013 N 167н).

Работодатель не вправе требовать от работника выполнения им работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами (ст. 60 ТК РФ). В свою очередь, работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором (часть вторая ст. 21 ТК РФ), а от выполнения иных обязанностей он вправе отказаться (ст. 379 ТК РФ). При этом работник вправе требовать от работодателя предоставления ему той работы, которая обусловлена трудовым договором (часть первая ст. 21 ТК РФ).

Изменение трудовой функции согласно ст. 72.1 ТК РФ является переводом на другую работу и возможно только по соглашению сторон трудового договора в порядке, предусмотренном ст. 72 ТК РФ. Без согласия работника изменить его трудовую функцию можно только в случаях, перечисленных в частях второй и третьей ст. 72.2 ТК РФ, и только на время. Изменение трудовой функции работника по инициативе работодателя не допускается (см. часть первую ст. 74 ТК РФ).

Трудовая функция работника – что это по ТК РФ

Понятие трудовой функции работника, как и большинство других аспектов правового регулирования взаимоотношений сотрудников и работодателей, рассматривается, в первую очередь, в Трудовом кодексе РФ. По ТК РФ, трудовая функция – это спектр задач, которые должен исполнять работник в рамках своей трудовой деятельности, и которые закреплены документально в локальных нормативных актах организации.

Рассматривают вопрос того, что такое трудовая функция работника, следующие статьи ТК РФ:

  • Ст.15. Данной статьей рассматриваются трудовые отношения в принципе, и само определение данного вида взаимоотношений предполагает исполнение трудовой функции за вознаграждение.
  • Ст.57. Именно в означенной статье К РФ дается определение трудовой функции работника и указывается обязательное законодательное требование наличия её упоминания в тексте заключаемого трудового договора.
  • Ст.72.1. Положениями этой статьи ТК РФ регулируется порядок перевода трудящихся на иную работу или перемещения их в рамках одного предприятия – ключевым аспектом в данном вопросе является именно изменение или оставление в силе трудовой функции сотрудника.
  • Ст.74. Означенной статьей рассматривается порядок изменения определенных условий договора в случае изменения условий труда из-за смены организационных или технических условий. В том числе, предполагается и невозможность проведения таковых действий работодателем в одностороннем порядке, если их результатом станет изменение трудовой функции работника.

Вышеозначенные статьи ТК РФ затрагивают вопросы, прямо связанные с понятием трудовой функции работника. В остальных же аспектах труда, данный термин используется достаточно широко, поэтому и работодателям, и сотрудникам следует понимать, что именно представляет собой трудовая функция, и как используется это понятие на практике.

Как определить трудовую функцию в трудовом договоре – образец и практические советы

Определение трудовой функции работника – это крайне важная задача для каждого работодателя или кадрового специалиста. Это связано в первую очередь с тем, что большинство нормативов действующего законодательства в сфере труда требуют исполнения ряда требований, которые напрямую связаны с определенной в трудовом договоре функцией сотрудника. В частности, к ним можно отнести следующие особенности правового регулирования трудовых взаимоотношений:

  • Работа с персональными данными сотрудника. Работодатель строго ограничен в возможностях по обработке и истребованию персональных данных работника, если они не связаны с исполнением его трудовой функции.
  • Изменение условий труда. Работодатель не обладает правом самостоятельно изменять трудовую функцию работника. Он может обеспечивать его временный перевод на другую работу или постоянный – в пределах одной территории и одной трудовой функции, если есть необходимость. Однако менять трудовую функцию на постоянной основе работодатель без согласия сотрудника не имеет права.
  • Обязанности трудящегося. Основная обязанность сотрудника – это исполнение его трудовой функции, и привлекать его к решению задач, которые изначально не входят в неё – работодатель не может, а сотрудник, соответственно – не может нести ответственности за неисполнение таких распоряжений.

Соответственно, работодателю следует определять трудовую функцию сотрудника максимально конкретно. При этом законодательство не обязывает упоминать в трудовой функции полный перечень практических должностных обязанностей сотрудника. Они могут регламентироваться и иными должностными документами. Поэтому, трудовая функция может определять в том числе и просто основную сферу деятельности. Например, образец трудовой функции в трудовом договоре может выглядеть крайне лаконично:

Выполнение строительных, сварочных и монтажных работ.

В отношении некоторых профессий и работ законодательство предъявляет особые требования. Кроме этого, деятельность многих работников может регламентироваться отдельными профстандартами или квалификационными справочниками, которые определяют профессии именно по трудовой функции. И если законодательство предусматривает для исполнителей отдельных трудовых функций определенные льготы – работодатель обязан их обеспечивать.

Если работодатель не должен предоставлять особые гарантии сотруднику в связи с его трудовой функцией, то он и не обязан применять в отношении него нормативы квалификационных справочников или профстандартов. Однако использование этих нормативов может значительно упростить ведение кадрового делопроизводства в организации.

Изменение трудовой функции сотрудника – как и когда оно допустимо

Работодатель, как уже было упомянуто ранее, не может самостоятельно изменять трудовую функцию работника в целом. Однако, есть некоторые нюансы и особенности регулирования изменения условий трудового договора, которые следует знать, как работникам, так и работодателям:

  1. Изменение условий трудового договора, в том числе и трудовой функции работника допускается по соглашению сторон. При добровольном желании работодателя и трудящегося изменить трудовую функцию последнего, нет необходимости заключать новый договор – будет достаточно использовать дополнительное соглашение.
  2. Продвижение по должности в рамках одной профессии не всегда предусматривает изменение трудовой функции. Например, должности главного бухгалтера городского и регионального уровня могут предусматривать исполнение одной и той же трудовой функции.
  3. Смена места работы без изменения должности не считается изменением трудовой функции работника.
  4. Временный перевод допускается в отдельных ситуациях без согласия сотрудника – в том числе и с изменением наличествующей функции трудящегося.

Трудовая функция: понятие

Каждый работник знает свои обязанности, а за их выполнение несет ответственность. Но бывают случаи, когда по определенным причинам возникает потребность в изменении трудовой функции. В такой ситуации нужно соблюсти определенные требования законодательства и оформить процесс документально.

Скачайте документы по теме:

Должностная инструкция коммерческого директора (бланк).doc
Скачать в .doc

Трудовая функция — это понятие, закрепленное в статье 57 ТК РФ. Трудовой функцией является работа на определенной должности в соответствии со штатным расписанием организации. При этом профессии и специальности пишут с обязательным указанием квалификации, акцентируя внимание на вид деятельности, поручаемой специалисту.

Трудовая функция — это то, что закрепляется в договоре, заключаемом с сотрудником. Формулировка в нем зависит от того, какую именно интерпретацию понятия выбираете в конкретной ситуации. Например, при первом варианте в ТД подлежит внесению пункт такого содержания: «Сотрудник обязуется исполнять работу в должности специалиста …». Конкретные обязанности, которые он будет выполнять, являются основанием для составления должностной инструкции.

Если труд работника трактуется по второму варианту, запись в договоре изменяется. Она может звучать так: «Данному специалисту поручается выполнение работ …». Эксперты в основном придерживаются мнения, что по смыслу ст.15 и второй части ст. 57 ТК РФ понятия «наименование должности» и «функция» не идентичны по содержанию. Получается, что второе считается одной из характеристик первого. При этом трудовая функция — это работа, подразумевающая выполнение конкретных, а не обобщенных обязанностей.

Как закрепляется трудовая функция работника

Выше было сказано, что трудовая функция работника — это работа на определенной должности. При этом указывается квалификация и конкретный вид труда. Анализируя внимание на определение, можно сделать вывод, что обязанности нужно закреплять документально — это делается в штатном расписании организации, где отражается профессия и должность. Но ее конкретизируют и в тексте договора. Подписывая его, сотрудник выражает свое согласие с указанной работой, которую руководитель планирует возложить.

Нужно отметить, что в дальнейшем изменить условия можно лишь при обоюдном согласии сторон. В случае перемены технологических или организационных условий, законодательство не допускает корректировку сферы деятельности только по желанию руководителя или владельца компании.

Как правило, размер ТД ограничен, поэтому не позволяет расписать все обязанности работника, обусловленные профессией или конкретной должностью. В данном случае на помощь приходит должностная инструкция, которую оформляют в виде приложения или отдельного нормативного акта. В ней отражают выполнение трудовых функций, а также перечисляют права, ответственность и прочее

Не так давно в законодательство внесли поправки, касающиеся разработанного и утвержденного Профессионального стандарта. Под ним понимают конкретную характеристику квалификации специалистов, которая требуется для осуществления профессиональной деятельности определенного вида, в том числе и для выполнения возложенных обязанностей. Профстандарты применяются на практике в соответствии со статьями 195.2 и 195.3 ТК, но они распространены преимущественно в государственных учреждениях.

Возможно, вам будет интересно узнать:

  • Как оценить работу менеджера по подбору персонала. Устанавливаем критерии, составляем лист оценки
  • Решили ввести категории для должности «менеджер по продажам». Как это оформить и как подтвердить квалификацию сотрудников?
  • Нужен менеджер по компенсациям и льготам: найти или обучить своего?

Составление договора с указанием трудовой функции в соответствии с профстандартом

Не важно, что вы выбираете — классический договор или эффективный контракт, в любом случае в нем отражают функции. Чтобы сделать все правильно и не допустить распространенных ошибок, лучше руководствоваться профессиональными стандартами.

Достаточно распространенной ошибкой считается написание в договоре только должности сотрудника, потому что она не может считаться функцией. Трудовой кодекс в ст.57 регламентирует содержание документа. Отдельно подчеркивается необходимость отражать в тексте «работу по должности», а не только название.

Справка

Штраф за проступок

Зачастую работодатели нарушают ТК при изменении трудовой функции, не подозревая, что штраф за проступок может составлять приличную сумму. Более того, они суммируются, если инспектор находит нарушение в ряде трудовых договоров. По закону трудовая функция должна четко прописываться.

Можно встретить ситуацию, при которой договор трансформируется в инструкцию. Работодатель перестраховывается, опираясь на ст. 57 ТК, но это неправильно. При данном подходе инструкция — часть договора, соответственно, изменения в нее можно вносить с согласия работника, так как они касаются перемены трудовой функции — это подтверждает и ст.74 ТК. Когда сотрудник не согласен, корректировать ничего нельзя, а уволить его не представляется возможным.

Чтобы оставить за собой право внесения изменений в обязанности специалиста, при этом соблюсти требования законодательства, работодатель может отразить в ТД только общие функции, которые удастся найти в профессиональном стандарте. Они указываются, опираясь на уровень квалификации.

В самой инструкции, оформленной в виде отдельного документа, работодатель указывает алгоритм действий работника. При этом нужно учитывать, что трудовая функция — это определенная задача, а действия — конкретные операции, которые являются алгоритмом ее выполнения.

Общий порядок изменений договоров устанавливает ст. 74 ТК РФ. По инициативе работодателя это может происходить при перемене условий труда любого характера. Именно положением и нужно руководствоваться при использовании эффективного контракта, а не классического договора. При его введении изменения коснутся условий, касающихся оплаты и обязанностей сотрудника. В данном случае работодатель должен указать, по каким именно причинам происходит корректировка, а также обосновать свои действия.

Нужно помнить, что трудовая функция — это выполнение работы, которая соответствует квалификации, навыкам. Нельзя заставить работника делать то, что он не умеет или не имеет допуска. В случае возникновения внештатных ситуаций по причине неквалифицированных действий ответственность понесет и организация.

Как корректировать должностную инструкцию с целью изменения трудовой функции

Иногда работодатель может без согласия работника поменять должностную инструкцию, так как она является локальным нормативным актом. Корректировке подлежит не конкретно трудовая функция, а действия сотрудника. ТК РФ это не запрещает, при этом не нужно уведомлять работника за 2 месяца. Но нужно ознакомить специалиста с обновленным документом, ведь изменение трудовой функции работника — это не просто формальность.

Важно помнить, что нужно следить за тем, чтобы изменения не противоречили прописанным в договоре общим функциям. Например, когда уборщику дают обязанности дворника — такая ситуация недопустима. Если руководитель хочет возложить новые, а не входящие в профессиональный стандарт трудовые функции — это придется выполнить иным способом.

Сначала с согласия сотрудника он добавляет трудовую функцию из профстандарта в договор, а только затем разрабатывает новую должностную инструкцию. При этом работник должен соответствовать требованиям нескольких профессиональных стандартов. Законодательство допускает корректировку трудовой функции — закреплено в ст.72 ТК.

Временное и постоянное изменение трудовой функции: это

Трудовая функция может изменяться на определенный промежуток времени. Статья 72.2 ТК устанавливает, что работника можно перевести на другую работу на срок до года или до момента, как выйдет отсутствующий специалист.

В этом случае нужно обоюдное согласие, оформленное письменно, ведь трудовая функция в трудовом договоре — это то, что в целом регулирует деятельность сотрудника. Обучение новой должности может не проводиться. Все аспекты перевода оговариваются двумя сторонами. Исключение составляют лишь те ситуации, когда произошла авария на производстве, техногенная, природная катастрофа и исключительные случаи, поставившие жизнь и здоровье под угрозу. Оформить перевод в этом случае получится без согласия специалиста, но срок не может превышать месяца.

Не временная, а постоянная смена деятельности возможна, если она вызвана различного рода обстоятельствами: инициатива работодателя или самого работника, иные причины. Отчасти действуют такие же принципы, что и в предыдущем случае. Но когда инициатором постоянного перевода выступает сам работодатель, ему придется получить согласие сотрудника. Оформление проводится в соответствии со ст.72.1 ТК.

Инициатива нередко исходит и от работников, ведь измененная трудовая функция — это возможность продвинуться по карьерной лестнице. В определенных ситуациях он может потребовать перевода. Кроме того, изменение обязанностей может быть вызвано и проблемами со здоровьем, что нужно подтвердить, предоставив заключение. Во всех перечисленных случаях в договор нужно обязательно вносить корректировки.

Возможно, вам будет интересно узнать:

  • Функции рынка труда: особенности формирования спроса и предложения
  • Трудовое право для руководителя HR-службы
  • Трудовая дисциплина персонала и принципы ее организации

Работодатель хочет дополнить должностную инструкцию грузчика-комплектовщика обязанностью: cопровождать грузы к месту назначения, обеспечивать необходимый режим хранения, сохранность при транспортировке (это обязанность более подходит грузчику-экспедитору, но данная должность в компании отсутствует). Под «дополнительной работой» имеется в виду работа, выполняемая в соответствии со ст. 60.2 ТК РФ. В трудовом договоре работника в части описания его трудовой функции имеется отсылка к должностной инструкции. Работник согласен на изменение должностных обязанностей. Может ли работодатель изменить должностные обязанности, просто утвердив должностную инструкцию в новой редакции, или это считается как дополнительная работа?

29 января 2018

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
Работодатель вправе дополнить должностную инструкцию грузчика-комплектовщика обязанностью cопровождать грузы к месту назначения, обеспечивать необходимый режим хранения, сохранность при транспортировке.
После внесения изменений в должностную инструкцию работник должен быть с ней ознакомлен под подпись. Также сторонам следует подписать дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором необходимо указать реквизиты должностной инструкции в новой редакции (например, дату ее утверждения).

Обоснование вывода:
Согласно части второй ст. 57 ТК РФ обязательным для включения в трудовой договор является, в частности, условие о трудовой функции работника: его работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой ему работы.
Очевидно, что согласование сторонами условия о трудовой функции подразумевает достижение договоренности не только о ее наименовании, но и о содержании, то есть о круге трудовых обязанностей работника, составляющих работу по конкретной должности (профессии, специальности), либо работу конкретного вида. Эти обязанности могут быть закреплены:
— непосредственно в тексте трудового договора с работником либо в приложении к нему;
— в отдельном локальном нормативном акте, как правило именуемом должностной (рабочей) инструкцией*(1), на который сделана ссылка в трудовом договоре.
Выбор одного из указанных вариантов является компетенцией работодателя (смотрите также письма Роструда от 09.08.2007 N 3042-6-0, от 31.10.2007 N 4412-6).
При разработке конкретного перечня должностных (трудовых) обязанностей за основу, как правило, берутся квалификационные характеристики, содержащиеся в ЕКС, ЕТКС, а также положения профессиональных стандартов.
Отметим, что согласно п. 5 и 19 Общих положений единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих народного хозяйства СССР (утверждены постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 31.01.1985 N 31/3-30) тарифно-квалификационные характеристики, приведенные в справочнике, содержат описание основных, наиболее часто встречающихся работ по профессиям рабочих. Конкретное содержание, объем и порядок выполнения работ на каждом рабочем месте устанавливаются на предприятиях, в организациях технологическими картами, рабочими инструкциями или другими документами. Наименование профессии должно устанавливаться в строгом соответствии с ЕТКС с учетом фактически выполняемой работы в конкретном производстве. В тех случаях, когда рабочий выполняет работы разных профессий, наименование профессии ему устанавливается по основной работе с учетом наибольшего удельного веса выполняемых им работ.
Таким образом, работодатель имеет право самостоятельно определять конкретное содержание работ по определенной профессии*(2). Иными словами, в приведенной ситуации работодатель вправе дополнить должностную инструкцию грузчика-комплектовщика обязанностью cопровождать грузы к месту назначения, обеспечивать необходимый режим хранения, сохранность при транспортировке.
При этом необходимо учитывать следующее.
Локальные нормативные акты принимаются работодателем самостоятельно. Поэтому, по общему правилу, достаточно ознакомить работника под подпись с измененным локальным актом и после этого можно требовать исполнения его положений. Соответственно, если должностная инструкция утверждена как локальный акт, то положения должностной инструкции, никак не затрагивающие условий заключенного с работником трудового договора, могут быть изменены работодателем в одностороннем порядке. Например, квалификационные требования к кандидатам на должность, которые вообще не могут являться предметом соглашения с конкретным работником, или структурное подразделение и рабочее место, когда такие дополнительные условия не предусмотрены в трудовом договоре.
В той же части, в какой новая редакция должностной инструкции меняет условия, о которых стороны договорились при заключении трудового договора, положения новой (измененной) инструкции становятся для работника обязательными только с его согласия (смотрите также письмо Роструда от 31.10.2007 N 4412-6). Ведь частью второй ст. 21 ТК РФ установлено, что работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, а ст. 60 ТК РФ запрещает требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами. Когда стороны вместо перечисления конкретных трудовых обязанностей непосредственно в тексте трудового договора указывают в нем на необходимость для работника исполнять обязанности, предусмотренные должностной инструкцией, соответствующие положения локального акта становятся согласованными сторонами условиями трудового договора. Поэтому изменения должностной инструкции, которые меняют условия трудового договора, невозможны без соблюдения процедуры внесения изменений в трудовой договор.
Трудовой кодекс РФ предусматривает два способа изменения условий трудового договора: по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ) либо по инициативе работодателя в одностороннем порядке (ст. 74 ТК РФ). При этом если положения вновь принятой должностной инструкции существенно расширяют круг должностных обязанностей, закрепляют такой перечень работ, который принципиально отличается от ранее установленного, либо добавляют обязанности, совсем не свойственные указанной в трудовом договоре должности (профессии), как в рассматриваемой ситуации, то такие положения могут быть внедрены исключительно по соглашению сторон в порядке ст. 72 ТК РФ*(3).
По соглашению сторон можно изменить любые условия и в любой момент (ст. 72 ТК РФ). Для этого работнику и работодателю достаточно в письменной форме заключить дополнительное соглашение к трудовому договору*(4). С даты подписания дополнительного соглашения либо с даты, указанной в самом соглашении, работник должен будет приступить к выполнению обязанностей в соответствии с вновь принятой (измененной) инструкцией (ст. 61 ТК РФ)*(5).
Отметим, что возложение дополнительных обязанностей может также осуществляться путем совмещения профессий или расширения зон обслуживания, увеличения объема работ в соответствии со ст. 60.2 ТК РФ. Согласно этой норме работник с его письменного согласия и по поручению работодателя в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, может выполнять дополнительную работу по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (ст. 151 ТК РФ). Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника (часть третья ст. 60.2 ТК РФ). Обращаем Ваше внимание, что дополнительной является только такая работа, которая не предусмотрена трудовым договором с конкретным работником. Если работник выполняет какие-либо обязанности, указанные в его трудовом договоре или в должностной инструкции, описывающей трудовую функцию в соответствии с таким договором, это является основной работой (ст. 56 ТК РФ), а не дополнительной.
Иными словами, если новый объем должностных обязанностей работника указан в должностной инструкции, то имеет место выполнение работы, определенной трудовым договором, а не поручение работнику дополнительной работы в соответствии со ст. 60.2 ТК РФ.

К сведению:
Выполнение поручаемой дополнительной работы в порядке ст. 60.2 ТК РФ подразумевает выполнение работником трудовых обязанностей по его или другой должности (профессии). При этом, по нашему мнению, профессия (должность), по которой работнику поручается выполнение дополнительной работы, обязательно должна быть указана в штатном расписании организации (подробнее об этом смотрите в Энциклопедии решений. Совмещение профессий (должностей) и штатное расписание).

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Панова Наталья

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Воронова Елена

11 января 2018 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

————————————————————————-
*(1) Для лиц, работающих не по должности, а по профессии, то есть для рабочих, аналог должностной инструкции принято называть рабочей инструкцией.
*(2) Отметим, если фактически выполняемые работником должностные обязанности соответствуют квалификационным характеристикам по определенной должности (профессии), предусмотренной квалификационным справочником (ЕКС, ЕТКС), и с выполнением работ по этой должности законодательство связывает предоставление определенных компенсаций и льгот, наименование должности, указываемое в трудовом договоре, должно соответствовать наименованию, указанному в квалификационном справочнике (часть вторая ст. 57 ТК РФ).
*(3) В одностороннем порядке не может быть изменена трудовая функция работника. Поэтому право работодателя изменить должностные обязанности работника, предусмотренные должностной инструкцией, в порядке ст. 74 ТК РФ напрямую зависит от ответа на вопрос, является ли такое изменение изменением трудовой функции работника. Кроме того, изменение условий трудового договора по инициативе работодателя должно быть обусловлено изменением каких-либо организационных или технологических условий труда. При этом необходимо подтвердить, что прежние условия трудового договора не могут быть сохранены.
*(4) Подробно об изменении условий трудового договора по соглашению сторон смотрите следующие материалы:
— Энциклопедия решений. Изменение условий трудового договора по соглашению сторон;
— Энциклопедия решений. Форма соглашения об изменении условий трудового договора и порядок его заключения.
*(5) На наш взгляд, нужно также учитывать, что по смыслу ст. 57 ТК РФ изначально при согласовании условий об оплате труда стороны учитывают возлагаемый на работника в момент заключения трудового договора объем обязанностей, выполняемых работ по занимаемой им должности, установленной профессии, специальности. Если в дальнейшем работодатель планирует расширить круг обязанностей работника, то работник вправе обусловить свое согласие на выполнение дополнительных обязанностей повышением оплаты труда, ведь заработная плата является вознаграждением за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы (ст. 129, ст. 132 ТК РФ).

Черты трудовой функции, отграничивающие
трудовые отношения от гражданско-правовых

Выделяют следующие черты трудовой функции, позволяющие, в том числе, отграничить трудовые отношения от гражданско-правовых:

  • предметом трудового договора является «предоставление» заинтересованному лицу именно способностей работника, случаи и объем их использования определяет сам работодатель;
  • зависимость работника от работодателя, которая выражается в невозможности исполнения работником своих обязанностей без соответствующего содействия работодателя, которое воплощается в предоставлении соответствующей работы работнику;
  • неединичное исполнение действий, составляющих содержание трудовой функции, которое не охватывается какой-либо конечной целью;
  • отсутствие положительного результата от исполнения трудовой функции в качестве обязательного условия надлежащего исполнения работником своих обязательств — условием оплаты является истечение определенного временного периода, а не выполнение обязанным лицом соответствующих действий.

Трудовая функция работника обычно закрепляется в трудовом договоре в виде наименования профессии или должности (статья 57 ТК РФ). Дополнительно условия работы могут быть детализованы и дополнены локальным нормативным актом работодателя, например, должностной инструкцией, в которой раскрывается содержание профессии (должности) через перечень функциональных обязанностей.

Конкретный вид поручаемой работы целесообразно предусматривать применительно к трудовой функции, когда он имеет специфику, на которую хочет обратить внимание работодатель (по сравнению с другими видами работ), или когда выполнение такой работы выходит за пределы работ, охватываемых должностью, профессией или специальностью.

Определение понятий «должность»,
«профессия», «специальность», «квалификация»,
«штатное расписание», «работы»

Должность

Должность — служебное положение работника, определяющее круг его полномочий и ответственности; может быть занимаемой постоянно и замещаемой, занимаемой временно, а также замещаемой периодически, по конкурсу (Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б. «Современный экономический словарь. — 6-е изд., перераб. и доп. — М.» (ИНФРА-М, 2011, далее – «Современный экономический словарь»).

Должность — это установленный комплекс обязанностей и соответствующих им прав, определяющий место и роль работника в той или иной организации. Закон обязывает наименование должности указывать в трудовом договоре в соответствии со штатным расписанием организации (Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации» (краткий, постатейный) (3-е издание) (отв. ред. Ю.П. Орловский) («КОНТРАКТ», 2017, далее – «Комментарий к Трудовому кодексу РФ»).

Профессия

Профессия — род трудовой деятельности человека, предмет его постоянных занятий, а также свидетельство наличия у него знаний и умений, опыта, позволяющих квалифицированно выполнять данный вид работ («Современный экономический словарь»).

Под профессией понимается род трудовой деятельности, занятий человека, владеющего комплексом специальных знаний, умений, навыков, полученных путем образования («Комментарий к Трудовому кодексу РФ»).

Специальность

Специальность — комплекс приобретаемых путем специальной теоретической и практической подготовки знаний, умений, навыков и компетенций, необходимых для определенной деятельности в рамках соответствующей области профессиональной деятельности; профиль, специализация — направленность основной образовательной программы на конкретный вид и (или) объект профессиональной деятельности (извлечение из письма Минобрнауки РФ от 13.05.2010 N 03-956 «О разработке вузами основных образовательных программ»).

Специальность — это вид профессиональной деятельности, усовершенствованной путем специальной подготовки (например, менеджер по персоналу, врач-хирург, слесарь-инструментальщик); определенная область труда, знания («Комментарий к Трудовому кодексу РФ»).

Квалификация

Квалификация — уровень знаний, умений, навыков и компетенции, характеризующий подготовленность к выполнению определенного вида профессиональной деятельности (извлечение из статьи 2 Федерального закона от 29.12.2012 N 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» (в редакции от 03.08.2018)).

Квалификация работника — уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника. Показателем, определяющим уровень квалификации работника, является квалификационный разряд. Квалификационный разряд устанавливается с учетом сложности, ответственности и условий работы на основании тарифно-квалификационного справочника («Комментарий к Трудовому кодексу РФ»).

Штатное расписание

Штатное расписание — утвержденный, принятый перечень численного состава работников предприятия, учреждения с указанием их количества, должностей, должностных окладов, особенностей оплаты («Современный экономический словарь»).

Штатное расписание — это организационно-распорядительный документ, в котором закрепляется должностной и численный состав организации, а также указывается фонд заработной платы. Оно составляется по установленной Госкомстатом России форме и включает перечень должностей, сведения о количестве штатных единиц, должностных окладах, надбавках, месячном фонде заработной платы. Штатное расписание подписывается главным бухгалтером организации и визируется руководителями структурных подразделений. Утверждается штатное расписание приказом руководителя организации. Штатное расписание является документом долговременного действия. Однако при необходимости в него могут быть внесены изменения, дополнения или другие коррективы («Комментарий к Трудовому кодексу РФ»).

Работы

Работы — виды деятельности, в которых само выполнение работы считается основным результатом деятельности и подлежит оплате в зависимости от объема работ, продолжительности их исполнения. Например, строительные, монтажные, земляные, ремонтные работы («Современный экономический словарь»).

Установление факта трудовых отношений

Из объяснений представителя ответчика следует, что указанное выше доменное имя передано им в пользование третьим лицам в соответствии с законодательством РФ. Также не может являться доказательством, позволяющим суду удовлетворить исковые требования истицы, представленный ею журнал № (…) за ноябрь 2009 года «Холдинг «Сапсан», проекта, в котором в разделе назначения за сентябрь указана ее фамилия как работника, принятого на должность дизайнера-фотографа в отдел рекламы в департамент продаж и рекламы. В иске отказано. Как и в предыдущем примере, здесь можно привести решение суда, в котором иск удовлетворен именно на основании того, что работнику был выдан пропуск на территорию работодателя, хотя и с оговоркой, что пропуск был выдан именно для прохода на территорию ответчика.
Указанное решение было вынесено Первомайским районным судом города Омска по делу № 2-2266/2012 от 13.08.2012.

То есть работодатель в новой инструкции лишь обобщил трудовые действия, ранее вменявшиеся в обязанность истице, а истица неверно восприняла эту формулировку как новую обязанность (функцию) (апелляционное определение Ростовского областного суда от 26.05.2016 по делу N 33-8683/2016). Теперь приведем примеры, где суд согласился с работниками и пришел к выводу, что изменение должностной инструкции привело к изменению обязательных условий трудового договора. Судебная практика. Работодатель изменил должностную инструкцию инженера, добавив в нее обязанности рабочих профессий.

Суд усмотрел в этом существенное изменение трудовых обязанностей в обход ст. 72 ТК РФ: фактически истец был переведен на другую работу. В связи с чем приказ о введении новой должностной инструкции подлежал отмене (определение Московского городского суда от 10.02.2012 по делу N 33-3987). Судебная практика.

Подтверждение трудовых отношений

На руки получали примерно 15 000 рублей на двоих за месяц, по 7500 рублей на человека. Получали деньги каждый день, выделяли сумму на бензин, а остальное делили. Режима рабочего времени как такового не было, звонили и давали заказ, вечером возвращались и давали график, когда и куда ехать.

Инструктажа не было. Согласились на работу без оформления, поскольку ФИО2 платила нормально, это устраивало. Свидетель ФИО4 показал, что является клиентом фирмы «РостСтройФасад». Свидетель дружит с К.А.А. и ФИО3, через них он вышел на эту фирму, заказывал металлопластиковые окна.

Свидетель присутствовал, когда К.А.А. выпал из окна при демонтаже. Со слов К.А.А. свидетель знает, что того не оформляют на работу, истец не может взять кредит. Представитель ответчика по доверенности Р.А.И. в судебное заседание явилась, возражала против удовлетворения исковых требований.

Корректировке подлежит не трудовая функция работника, а его действия. ТК РФ это не запрещает. При этом нет необходимости в уведомлении работника за установленные законом 2 месяца и получении его согласия на данную процедуру. Достаточно лишь ознакомить его с обновленной должностной инструкцией. Однако важно помнить, что, добавляя в нее новые трудовые действия, необходимо следить за тем, чтобы они не противоречили и соответствовали прописанным в договоре общим трудовым функциям. На практике часто бывает, когда, к примеру, уборщику, что называется, «в нагрузку» дают обязанности дворника. В таком виде данная ситуация недопустима. Если работодатель хочет возложить на сотрудника какие-либо новые, не входящие в его профессиональный стандарт, трудовые функции – это придётся делать другим способом. Алгоритм действий следующий.

Оформление проводится по ст.72.1 ТК РФ. Исключение составляют чрезвычайные ситуации. Инициатива может исходить и от работника, более того, в определенных случаях он может требовать перевода, тогда стороны должны зафиксировать это документально. Кроме того, изменение трудовой функции в подобном виде может быть вызвано таким объективным фактором, как медицинское заключение.

Во всех перечисленных выше случаях в трудовой договор изменения вносить нужно обязательно. Оформляется ли переводом переименование должности? На практике часто можно встретить ситуацию, когда по той или иной причине меняется название должности. Например, был «инженер по ОТ», а стал «специалист по ОТ» или «водитель-экспедитор» — просто «водитель».

Как правило, меняют не только название должности, но и попутно круг должностных обязанностей. В этом случае речь идет о переводе работника.

Я.М.С. о необходимости оформления трудовых отношений. Отрицание ответчиком факта работы истца в качестве продавца магазина <… полностью опровергается показаниями свидетелей. Иск удовлетворен. Помимо свидетельских показаний, работники приводят иные доказательства в обоснование своих исковых требований, например, такие как пропуск, выданный работодателем, или указания на факт использования электронной почты, зарегистрированной на работодателя.

Суд критично относится к подобным доказательствам, не считая их основанием для удовлетворения исковых требований. Решение Савеловского районного суда города Москвы по делу № 2-4222/10 от 27.10.2010. Истица Т.Н.О.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *