Ненормированный рабочий день генерального директора

Автор: | 03.05.2019

Содержание

Наша справка

Ненормированный рабочий день — особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени (ст. 101 ТК РФ).

В статье 101 ТК РФ предусмотрено, что работники с ненормированным рабочим днем могут по распоряжению работодателя эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых обязанностей за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени.

То, что ненормированный рабочий день предполагает лишь эпизодическое привлечение работника, не означает, что такое привлечение будет носить разовый характер.

Номер журнала в подарок!

В то же время это не значит, что работники, которым установлен ненормированный рабочий день, должны задерживаться на работе каждый день, выполняя все новые и новые поручения.

Так или иначе в течение года работодатель вправе неоднократно привлекать работника, которому установлен ненормированный рабочий день, к работе за пределами установленной продолжительности рабочего дня.

В России первый нормативный акт, касающийся режима ненормированного рабочего дня, был принят еще 13.02.1928 постановлением НКТ СССР № 106 «О работниках с ненормированным рабочим днем» (далее — Постановление № 106). Применение ненормированного рабочего дня на законодательном уровне впервые было урегулировано в 2002 г. с вступлением в силу ТК РФ. Позднее Федеральным законом от 30.06.2006 № 90-ФЗ в правила о режиме ненормированного рабочего дня были внесены изменения.

Несмотря на то, что Постановление № 106 было принято давно и уже утратило силу, оно, по сути, является единственным нормативным правовым актом, разъясняющим особенности режима работы при установлении работнику ненормированного рабочего дня.

ВЫ ДОЛЖНЫ ЭТО ЗНАТЬ

Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю (ч. 2 ст. 91 ТК РФ)

Тем не менее это не совсем так. Почему? Давайте посмотрим.

Действительно, ТК РФ не содержит прямого указания на то, что распоряжение работодателя о привлечении к работе в режиме ненормированного рабочего дня должно быть непременно письменным. Однако представляется, что оформление такого распоряжения в письменном виде предпочтительно, и вот по каким причинам.

Причина 1. Частью 4 ст. 91 ТК РФ для работодателя предусмотрена обязанность по учету рабочего времени, фактически отработанного работником. Работодатель должен отслеживать пребывание работников на рабочем месте, что, в свою очередь, позволяет осуществлять контроль над ними, не допускать нарушений трудовой дисциплины и, как следствие, повышать производительность труда.

Однако поскольку ненормированный труд, в отличие от сверхурочной работы, специальным образом не оплачивается, а компенсируется другим образом — предоставлением дополнительного оплачиваемого отпуска, отражать его в табеле учета рабочего времени будет ошибкой.

ЕСТЬ МНЕНИЕ, ЧТО…

…оформлению приказа может предшествовать докладная записка непосредственного руководителя (пример 2). Подобный документ, хотя и не является обязательным, может служить для руководителя организации обоснованием необходимости издания приказа. Особенно это актуально в крупных организациях

Ведь на основании табеля учета рабочего времени работнику начисляется заработная плата. Иными словами, все указанные в табеле часы подлежат оплате. При ненормированном рабочем дне такая ситуация недопустима. Соответственно, такие «переработки» в табеле учета рабочего времени не отражаются.

Но выполнять обязанность по учету рабочего времени работодатель все равно должен. Именно осуществлению данной цели и будет способствовать распоряжение работодателя.

Причина 2. Оформление распоряжения работодателя и учет переработок в соответствующем журнале позволит при необходимости подтвердить эпизодичность привлечения работника к работе за пределами установленной для него продолжительности рабочего времени.

Предлагаем следующую процедуру оформления привлечения работника к работе в режиме ненормированного рабочего дня.

За ненормированный рабочий день работникам предоставляется допотпуск

Всем работникам с ненормированным рабочим днем предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск. Это право работников гарантировано ч. 1 ст. 116 ТК РФ. Минимальная продолжительность такого дополнительного отпуска составляет 3 календарных дня в год. Но коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка продолжительность такого отпуска может быть увеличена (ч. 1 ст. 119 ТК РФ).

Важно помнить, что работа в условиях ненормированного рабочего дня должна носить эпизодический характер. В противном случае она может быть расценена как сверхурочная. Соответственно, систематическая переработка при ненормированном рабочем дне оплачивается как сверхурочная работа по правилам ст. 152 ТК РФ. Об оплате сверхурочных часов при окладе мы рассказывали в нашей консультации.

Важно также помнить, что одно лишь введение режима ненормированного рабочего дня не дает работодателю права привлекать работника к работе в выходные или праздничные дни. Соответственно, и оплата за работу в такие дни считается по особым правилам (ст.ст. 113, 153 ТК РФ, Письмо Роструда от 07.06.2008 № 1316-6-1).

Оплата переработок при ненормированном рабочем дне

Вопрос

В трудовых договорах сотрудников нашей организации указан ненормированный рабочий день. Работник разово задержался после работы на 1 час, требует от кадровой службы ведения журнала переработок и оплаты этого часа переработки. Что в этом случае делать?

Ответ

Работодателю необходимо определить, относится ли данный случай к работе в режиме ненормированного рабочего дня или осуществлялось привлечение работника к сверхурочной работе.

Работа за пределами рабочего времени при ненормированном рабочем дне не признается сверхурочной, выплачивать компенсацию и фиксировать время переработки не надо.

В том случае если это работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для него продолжительности рабочего времени, – такая работа является сверхурочной. Работник может привлекаться к сверхурочной работе только в определенных случаях. Работодатель должен точно учитывать продолжительность такой работы и оплачивать ее в повышенном размере или предоставлять взамен дополнительное время отдыха.

Обоснование

Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем работодатель вправе определить самостоятельно, зафиксировав его в коллективном договоре, соглашении, локальном нормативном акте (ст. 101 ТК РФ).

При определении категории работников с ненормированным рабочим днем следует учитывать, что в такую категорию нельзя включать работников, которым в соответствии со ст. 94 ТК РФ установлена предельная норма ежедневной работы (смены).

Обратите внимание, что перед заключением трудового договора работника необходимо было ознакомить с локальными нормативными актами, в которых установлен перечень должностей с ненормированным рабочим днем, а также вид и размер компенсации за работу в таком режиме.

После этого с работником заключается трудовой договор, в который вносится условие о работе в режиме ненормированного рабочего дня (абз. 6 ч. 2 ст. 57, ч. 1 ст. 100, ст. 101 ТК РФ). Необходимо учитывать, что должность работника должна быть включена в перечень должностей с ненормированным рабочим днем, установленный в соответствии со ст. 101 ТК РФ.

Статья 101 ТК РФ, регулирующая работу на условиях ненормированного рабочего дня, не устанавливает определенной формы (устной или письменной), в которой работодатель отдает распоряжение на привлечение работника к работе за пределами рабочего времени.

Для привлечения к такой работе достаточно распоряжения работодателя, дополнительного согласия работника не требуется. Законодательство также не ограничивает продолжительность переработки при ненормированном рабочем дне. Привлечение к работе в дополнительные часы возможно только эпизодически и в случаях, когда это действительно необходимо.

Если работнику установлен ненормированный рабочий день, то работа сверх установленной продолжительности рабочего времени в табеле учета рабочего времени не отражается.

Но, поскольку ч. 4 ст. 91 ТК РФ определяет, что работодатель обязан вести учет рабочего времени, фактически отработанного каждым работником, работодатель может составить документ для фиксации времени привлечения работника с ненормированным рабочим днем к работе сверх установленной продолжительности рабочего времени.

Работникам с ненормированным рабочим днем предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого определяется коллективным договором или ПВТР. При этом продолжительность данного отпуска не может составлять менее трех календарных дней (ст. 119 ТК РФ).

Предоставление отпуска связано не с фактом привлечения к работе, а только с режимом работы. Для предоставления отпуска достаточно наличия условия о ненормированном рабочем дне в локальном нормативном акте и в трудовом договоре.

Работа за пределами рабочего времени при ненормированном рабочем дне не признается сверхурочной, выплачивать компенсацию и фиксировать время переработки не надо.

Можно рекомендовать работодателю, в связи с тем, что такой режим работы изначально предполагает возможность привлечения работника к выполнению обязанностей за пределами установленной для него продолжительности рабочего времени, письменно информировать работника о необходимости выполнить поставленную задачу. В этом случае необходимо оформить приказ, в котором указать фамилию, имя, отчество работника, его должность, включенную в перечень должностей с ненормированным рабочим днем, и конкретный день или период привлечения работника к такой работе.

Сверхурочная работа – это работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для него продолжительности рабочего времени. Работник может привлекаться к сверхурочной работе только в определенных случаях. Работодатель должен точно учитывать продолжительность такой работы и оплачивать ее в повышенном размере или предоставлять взамен дополнительное время отдыха – не менее отработанного сверхурочно (ст. 152 ТК РФ). Статьей 99 ТК РФ установлено предельное количество часов сверхурочной работы: не более 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год. То есть по общему правилу рабочее время нормируется, а все случаи переработки документально фиксируются и оплачиваются или компенсируются дополнительным временем отдыха.

Работодатель вправе привлекать работника к работе за пределами, установленной для него продолжительности рабочего времени для сверхурочной работы или если работнику установлен ненормированный рабочий день (ст. 97 ТК РФ).

По мнению Роструда и Минфина России, за работу в режиме ненормированного рабочего дня предоставляется компенсация только в виде дополнительного отпуска, а часы работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени отдельно не оплачиваются (Письмо Роструда от 07.06.2008 N 1316-6-1, п. 1 Письма Минфина России от 20.05.2005 N 03-03-01-02/2/90). Данное мнение подтверждается судебной практикой (Определения Московского городского суда от 13.07.2016 N 4г-7903/2016, Краснодарского краевого суда от 20.02.2016 N 4Г-554/2016, Калужского областного суда от 24.09.2015 по делу N 33-2982/2015).

На вопрос отвечала:
Ольга Яковлевна Решетова,

консультант ИПЦ «Консультант+Аскон»

Ненормированный рабочий день: есть предел моим мукам!

Довольно часто секретаря просят задержаться на работе, ссылаясь на ненормированный рабочий день. Правомерно ли это? На сколько можно задержать на работе? Как это должно компенсироваться? В настоящей статье мы разберемся с этими вопросами.

Рабочее время — часть дня (или ночи), которую вы обязаны провести на работе и использовать для исполнения своих обязанностей, а ваш работодатель должен вам это время оплатить.

При этом законодатель строго регламентировал предельную продолжительность времени работы: она не может превышать 40 часов в неделю (абз. 2 ст. 91 ТК РФ). Заметьте, 40 часов — это максимум, установленный в законе. Меньше — пожалуйста. И для некоторых категорий работников меньшая продолжительность установлена на законодательном уровне. А вот больше?

Такую возможность для работодателя в ТК тоже предусмотрели. Статья 97 а как раз и описывает случаи, когда исполнение сотрудником обязанностей возможно и после окончания трудового дня или до его начала — схема 1 ниже.

Схема 1. В каких случаях продолжительность рабочего дня может быть меньше и больше 40 часов в неделю

Что такое ненормированный рабочий день

Ненормированный рабочий день (далее по тексту — НРД) — особый режим труда, в течение которого отдельные категории сотрудников по письменному указанию руководства в случае производственной необходимости могут быть привлечены к исполнению своих трудовых обязанностей сверх того времени, что установлено по закону.

Исходя из этого определения, можно сказать, что НРД — это один из вариантов привлечь некоторых сотрудников к работе за рамками того времени, в течение которого они должны работать.

Полезная статья: Новые законодательные инициативы в сфере применения НРД рассмотрены в статье «Ненормированный рабочий день могут ограничить».

Какими документами оформляется работа в режиме ненормированного рабочего дня

К сожалению, на практике применение НРД зачастую не оформляется никак. И это большая ошибка. Если вы соглашаетесь на НРД, оговаривая это с руководителем в устной форме, то не удивляйтесь, что будете перерабатывать без какой-либо компенсации. Работодателем сотрудника является организация, а не начальник отдела. Поэтому требование работать в режиме НРД, должно исходить именно от организации и в письменном виде. В законе есть правила оформления такого режима. Их можно вывести из статьи 101 Трудового кодекса (схема 2 ниже).

Схема 2. Оформляем работу в режиме ненормированного рабочего дня

Образец Положения о ненормированном рабочем дне представлен ниже:

Справка

В чем сходство и различия между ненормированным рабочим днем и сверхурочной работой

НРД, равно как и сверхурочная работа относятся к тем случаям, когда работнику поручается исполнение трудовых обязанностей сверх того времени, которое полагается по закону. Законодательство на этот счет имеет строгий регламент. Главный пункт которого — согласие самого сотрудника.

Что такое сверхурочная работа. Это объем задач, выполняемых сотрудником по инициативе руководства сверх того времени, что определено законом. Другим словами, до или после основной смены, а в случае, если на предприятии установлен суммированный учет рабочего времени — свыше регламентированного количества трудовых часов за период учета (ст. 99 ТК РФ).

Как осуществляется оформление и оплата.

Получение согласия сотрудника (за исключением случаев чрезвычайных обстоятельств, приведенных в ст. 99 ТК РФ) является обязательным. Далее необходимо издание приказа и осуществить учет времени, в течение которого работник перерабатывал. Данное время следует дополнительно материально компенсировать.

Какие есть ограничения и для кого. Продолжительность сверхурочной нагрузки не должна превышать для каждого сотрудника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.

Следует иметь в виду что по ст. 99 ТК РФ ряд работников имеет право не привлекаться к сверхурочной занятости.

Справка

Как обстоит дело в случае НРД?

В данном случае законом установлен ряд упрощающих процедур. Дело в том, что существует перечень должностей, предполагающих возможность переработки. В этих случаях получение согласия сотрудника требуется получить единожды. Это делается в момент подписания ТД, котором данный нюанс оговаривается отдельно.

Существуют ли ограничения?

Закон не регламентирует перечень категорий работников, имеющим освобождение от установления режима НРД. Предельный уровень переработки также законом не определен. Однако в законе есть формулировка «эпизодическое привлечение». Данное определение требует комментариев. Работа без перерывов, необходимых для восстановления сил, невозможна. В связи с этим в судебной практике используется понятие «норма предельной переработки», которое используется для установления лимитов нагрузки сверх нормы. Инспекция по труду и другие проверяющие органы могут счесть переработки сверх нормы как несоответствующие действующему законодательству.

Особенности установления режима НРД для женщин рассматриваются в статье «Привлечение женщин к сверхурочной работе»

Как компенсируются переработки в режиме ненормированного рабочего дня

Повышенная оплата часов переработки при НРД законодательством не предусмотрена, в отличие от сверхурочной работы. Что предусмотрено?

Дополнительный оплачиваемый отпуск. Работникам, которым установлен режим НРД, предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск не менее трех календарных дней (ст. 119 ТК РФ). Продолжительность этого отпуска определяется коллективным договором или ПВТР. Она может различаться для разных работников в зависимости от занимаемой ими должности, объема задач, степени напряженности труда и т. п.

Замена дополнительного отпуска денежной компенсацией. По соглашению между работником и работодателем дополнительный отпуск за НРД может быть заменен денежной компенсацией (ст. 126 ТК РФ). Но тут нужно понимать, что по умолчанию закон предполагает именно дополнительный отпуск. И именно такая компенсация по общему правилу и предоставляется. Но в любой момент – раз в год, при решении вопроса о компенсации — стороны могут между собой договориться о том, что вместо 3 дней отпуска работник получит деньги.

Должен ли работодатель вести учет рабочего времени при работе в режиме ненормированного рабочего дня

Дополнительный отпуск, который положен вам за труд в режиме НРД, всегда включается в график отпусков — либо отдельными днями, либо плюсуется к основному отпуску

Закон однозначно говорит о том, что работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником (ст. 91 ТК РФ). И речь идет не только о времени, которое будет оплачиваться. Но и вообще о времени, в течение которого работник трудился.

По общему правилу учет трудового времени ведется в табеле учета рабочего времени. Но надо понимать, что время, отраженное в табеле оплачивается. А мы уже говорили о том, что за переработки в режиме НРД денежной компенсации не предусмотрено. Зачем тогда вести учет времени?

Если такой учет не ведется, то вам сложно будет доказать, что вы перерабатываете много часов — они же не учтены. А если учет времени ведется, то как только вы отработаете за год в режиме НРД норму по сверхурочной работе в 120 часов, можно будет говорить о том, что вас совсем не эпизодически привлекают к выполнению задач.

Что будет, если вы работаете в режиме ненормированного рабочего дня без оформления

Законодатель четко разделил трудовое время и время отдыха. В рабочее время вы обязаны находиться на работе и исполнять свои трудовые обязанности. А организация несет в это время за вас ответственность и обязана вам это время оплатить.

Но за рамками времени занятости для вас наступает время отдыха. И в эти периоды вы не имеете права находиться на месте. Если вы исполняете трудовые обязанности после окончания смены или до ее начала без официального оформления, то в случае причинения материального ущерба работодателю отвечать вы будете в полном объеме, а не только в размере своей месячной зарплаты, как это предусмотрено для секретарских должностей.

Нюансы и тонкости оформления режима НРД рассматриваются в статье «Как правильно оформить работу в режиме ненормированного рабочего дня»

Справка

Ограничения на установление НРД

Закон ограничил право руководства устанавливать НРД сотрудникам с неполным рабочим временем.

C 29 июня 2017 года вступили в силу изменения в ТК, которые касаются этого режима (Закон от 18 июня 2017 г. № 125-ФЗ). Поправки связаны с тем, что сотрудников с неполным днем привлекали к труду сверх нормы и они трудились все восемь часов без соразмерной оплаты. Организации и в других ситуациях считают, что при НРД сотрудники могут перерабатывать хоть ежедневно. В итоге возникают конфликты и судебные споры. Давайте рассмотрим, как правильно установить и можно ли отменить НРД.

Не устанавливайте ненормированный график сотрудникам с неполным рабочим днем

ТК прямо предусматривает только один запрет – НРД нельзя установить сотруднику, который трудится неполный рабочий день при полной рабочей неделе. Например, четыре часа в день при пятидневке. Если работник трудится неполную неделю, но с полным днем, к примеру, три дня по восемь часов, то ввести НРД можно (ч. вторая ст. 101 ТК РФ).

Закрепите НРД в кадровых документах

Утвердите перечень должностей работников с НРД (образец ниже). Его можно оформить как приложение к коллективному договору или локальному акту, например ПВТР. Если в компании есть профсоюз, при утверждении перечня учтите его мнение (ст. 101 ТК РФ).

Закон не устанавливает ограничений по должностям, которые можно включить в перечень. Это могут быть хоть все должности по штатному расписанию. Сотрудников, чьи позиции внесли в перечень, ознакомьте с ним под подпись (абз. 10 ч. второй ст. 22 ТК РФ).

Если должность есть в перечне, это не означает, что работнику автоматически установили НРД. Условие о таком режиме труда и положенной компенсации нужно закрепить в трудовом договоре (абз. 6 ч. второй ст. 57 ТК РФ) (образец ниже).

Нормативная база

Документ

Поможет вам

Статья 101 ТК РФ

Уточнить, как установить НРД

Статья 119 ТК РФ

Узнать о минимальной компенсации сотруднику за работу в режиме НРД

Письмо Роструда от 24 мая 2012 г. № ПГ/3841-6-1

Выяснить, что закон не предусматривает предоставление дополнительного отпуска за НРД

Справка о продолжительности рабочего времени работника

  • Вопросы и ответы
  • Помощь и доп. информация
    • УСН
      • Расчёт налога по УСН
      • Доходы, уменьшенные на величину расходов (15%)
        • Налоги ИП
        • Образец нулевой декларации по УСН
        • Налог
          • Уплата налогов при УСН 15%
          • Пониженная ставка
          • Расчёт
        • Ставка налога
        • Учёт расходов
          • Расходы при УСН 15%
      • Реквизиты для уплаты налога по УСН
      • Отчётность
        • Отчёты для УСН
        • Нулевая декларация
        • Декларация по УСН
        • Налоговая отчётность
        • Нулевая отчётность
        • Годовая декларация
        • Бланк налоговой декларации
        • Образец заполнения бланка нулевой декларации
      • Общие положения
        • Налоговые ставки
        • Объект налогообложения
        • Налоговая база при УСН
        • Изменение объекта
        • Доходы на УСН
        • Единый налог при УСН
        • Документы при УСН
        • Налогообложение при УСН
        • Плательщики налога
        • Учёт доходов и расходов
        • УСН
      • Уплата налога по УСН
        • Срок уплаты
        • Уплата авансовых платежей
        • КБК в 2014 г.
        • Минимальный налог
        • Платёжное поручение
        • Уплата налога
        • КБК
      • Доходы (6%)
        • Учёт доходов
        • Налог
          • Ставка
          • Расчёт
          • Особенности
          • Уплата
        • Отчётность
        • Расходы при УСН 6%
      • Книга учёта доходов и расходов
        • Ведение КУДИР
        • Образец заполнения
        • Заполнение КУДИР
        • КУДИР
      • Переход на УСН
        • Условия перехода на УСН
        • Условия применения
        • Заявление о переходе
        • Переход на УСН
        • Бланк заявления
        • Виды деятельности
        • Уведомление о применении
        • Переход на УСН 15%
        • Право применения УСН в 2014 г.
      • Патент по УСН
        • Заявление на патент
      • Учёт на УСН
        • Налоговый учёт
      • Иные налоги на УСН
        • НДС на УСН
      • Общие положения
        • Изменения в УСН в 2014 году
      • Основные средства при УСН
    • ЕНВД
      • Условия применения
        • ЕНВД
        • ЕНВД и ИП
        • Коды ЕНВД
        • Коды ОКУН
      • Как оплачивать
        • КБК ЕНВД
      • Постановка на учёт ЕНВД
        • Бланк ЕНВД
        • Переход на ЕНВД и снятие с ЕНВД
      • Декларация по ЕНВД
        • Заполнение и расчет декларации ЕНВД
        • Сдача отчётности по ЕНВД
        • Декларация в 2014 г.
      • Районные коэффициенты
        • Расчёт коэффициентов ЕНВД К1 и К2
      • Расчёт налога
        • Расчёт налога ЕНВД
        • Расчёт коэффициентов К1 и К2
        • Коэффициент К2
        • Ставка ЕНВД
        • Базовая доходность
      • Общие положения
        • Виды деятельности
        • ПФР при ЕНВД
        • НДС при ЕНВД
        • Приказы по ЕНВД
        • ККМ при ЕНВД
        • Совмещение УСН и ЕНВД
        • Отмена ЕНВД
        • Расходы при УСН и ЕНВД
      • Бланки для ЕНВД
        • ЕНВД-1
        • ЕНВД-2
        • ЕНВД-3
        • ЕНВД-4
      • Виды деятельности
        • Торговля и услуги на ЕНВД
    • Первичные документы
      • Акты
        • Акт выполненных работ
        • Бланк акта выполненных работ
        • Акт возврата
        • Акт приёма-передачи имущества
        • Акт приёма-передачи работ, образец
        • Акт приёма-передачи помещения
        • Акт приёма-передачи товара
        • Акт приёма-передачи оборудования
        • Акт ввода в эксплуатацию
        • Акт списания материалов
        • Акт приёма-передачи ОС
        • Акт о приемке ремонтных работ
        • Акт о приемке выполненных работ
        • Акт скрытых работ
        • Бланк акта скрытых работ
      • Накладные
        • Накладная ТОРГ-12
        • Бланк накладной ТОРГ-12
        • Накладная по форме №М-15
        • Приходная накладная
        • Бланки накладных
        • Расходная накладная
        • Возвратная накладная
        • Требование-накладная
        • Бланк расходной накладной
        • Транспортная накладная
        • Товарно-транспортная накладная
        • Бланк формы № 1-Т
      • Счета
        • Счёт на оплату
        • Бланк счёта на оплату
        • Счёт на аванс
        • Журнал счетов
      • Договоры
        • Договор подряда
        • Форма КС-3
      • Универсальный передаточный документ
    • Кассовая дисциплина
      • Приходные и расходные кассовые ордера
      • Кассовая книга
    • Электронная отчётность
      • Отчётность через интернет
    • Зарплата и кадры
      • Кадровые документы
        • Основные кадровые документы
        • Трудовой договор
      • Производственный календарь
      • Пособия и выплаты
        • Расчёт
        • Расчёт командировочных
        • Премии
        • Расчёт аванса
        • Расчёт пособия по уходу за ребенком
        • Расчёт компенсации
        • Пособия при рождении ребенка
        • Расчёт больничного
      • Расчёт зарплаты
      • Выплата зарплаты
      • Зарплатные налоги
        • НДФЛ
      • Учёт заработной платы
      • Программа расчёта зарплаты
      • Преимущества кадрового учёта в сервисе
      • Отпуск
        • Отпуска и расчёт отпускных
      • Отчёты по сотрудникам: РСВ, АДВ, СЗВ
      • Страховые взносы на ОМС
      • Автоматизированный учёт
      • Налоговые вычеты на детей
      • Увольнение сотрудников
    • Налоговый календарь
    • Отчёты в Росстат
      • Отчёт о среднесписочной численности работников
        • Отчёт о среднесписочной численности работников
        • Форма КНД 1110018
      • Отчёт в Росстат
      • Сведения о численности
      • Отчёт по статистике
      • Формы статистической отчётности
      • Коды Росстата
      • Сведения о деятельности ИП
    • Самостоятельная регистрация
      • Как выбрать систему налогообложения
      • ИП
        • Свидетельство о регистрации
        • Самостоятельная регистрация ИП
        • Документы для регистрации ИП
        • Бланк регистрации
        • Изменение адреса регистрации
        • Регистрация интернет-магазина
        • Бесплатная регистрация ИП
        • Как открыть свой бизнес?
        • Оплата госпошлины
      • ООО
        • Регистрация компании
        • Регистрация ООО
        • Заявление на регистрацию
        • Регистрация ООО через интернет
        • Как открыть ООО
        • Документы для регистрации
        • Самостоятельная регистрация
        • Договор об учреждении ООО
        • Приказ ФНС N ММВ-7-6/25
        • Решение об учреждении ООО
        • Устав ООО
        • Бланк формы Р11001
    • Деньги
      • Наличные деньги
        • Лимит кассы
          • Лимит остатка кассы
        • Расходы наличными
          • Расчетная касса
          • Проверка кассовой дисциплины
      • Электронные деньги
      • Банк
        • Расчётный счёт
          • Открытие
    • Классификаторы
      • КБК
        • КБК в 2014 году
        • КБК для УСН
        • КБК страховых взносов ФСС
      • ОКВЭД
        • Коды ОКВЭД
    • Налоговая отчётность
      • Налоговая отчётность ИП
      • Налоговая отчётность ИП и ООО
      • Декларация в ИФНС
      • Сроки сдачи отчётов в налоговую
      • Заполнение налогового отчёта
      • Среднесписочная численность сотрудников
        • Расчёт численности
        • Списочная численность
      • Отчётность в ИФНС
      • Налоговая отчётность
      • Отчёт в ИФНС
      • Декларация 2-НДФЛ
      • Финансовая и налоговая отчётность
    • Бланки бухгалтерских документов
    • Страховые взносы
      • Ставки взносов для работодателя
        • Ставки страховых взносов в 2012-2013 году
      • Фиксированные взносы Индивидуального предпринимателя
        • Страховые взносы ИП
        • Расчёт взносов
      • Фиксированные взносы ИП в 2014 году
        • Учёт взносов при расчёте налога
        • Порядок уплаты страховых взносов
      • Взносы в ФСС
        • Подтверждение вида деятельности
        • Взносы ФСС
        • Отчёт в ФСС
        • Сроки сдачи отчётности ФСС
        • Куда платить страховые взносы
        • Взносы в фонды
        • Новая форма ФСС
        • Новые бланки ФСС
        • Реквизиты для перечисления взносов
      • Страховые взносы при УСН в 2013-2014 гг.
      • Тарифы
        • Тарифы страховых взносов в 2013-2014 гг.
        • Основные тарифы ФСС
        • Подтверждение вида деятельности
      • Отчётность
        • Декларация в ПФР
        • Отчет ИП в ФСС
        • Как отправить отчёт в ПФР
        • Квартальные отчёты в ФСС
        • РСВ-1
        • Бланк РСВ-1
        • Бланк РСВ-2
        • Образец заполнения РСВ-2
        • Сроки сдачи РСВ
        • Форма 4-ФСС
      • Порядок уплаты страховых взносов
      • Расчёт по страховым взносам
      • Сроки уплаты страховых взносов
      • Платёжное поручение в ФСС
      • Федеральный закон о страховых взносах
      • Отмена ЕСН
    • Оплата взносов в ПФР
      • Пенсионные взносы
      • Страховые взносы в ПФР в 2013-2014 гг.
      • Сроки уплаты и отчётности в ПФР
      • Реквизиты для перечисления взносов в ПФР
      • Взносы в ПФР для ИП в 2014 году
        • Взносы в ПФР для ИП в 2014 году
        • Обязательные взносы для ИП
      • Взносы в ПФР для УСН в 2013-2014 гг.
      • Платёжные документы в ПФР
      • Расчёт взносов в ПФР
      • Коды тарифов в ПФР
      • Уплата взносов в ПФР
    • Счёт-фактура в 2014 г.
    • Выписка ЕГРЮЛ и ЕГРИП
    • Индивидуальный предприниматель
      • Расходы ИП при УСН
      • Отчётность
        • Отчётность в 2013-2014гг.
        • Виды отчётности ИП
        • Налоговая декларация
        • Отчётность в ПФР
        • Бланки налоговой отчётности
        • Декларация 3-НДФЛ
      • Основы деятельности
        • Налогообложение
      • Налоги ИП
        • Виды налогов для ИП
        • ЕСН для ИП
      • Общие положения
        • УСН в 2013 году
      • УСН
        • УСН для ИП
        • Налоги и отчетность при УСН 6%
        • Налоги и отчётность при УСН 15%
      • Ведение учёта ИП
        • Бухгалтерский учёт ИП
        • Ведение налогового учёта
      • Закрытие ИП
        • Закрытие ИП. Инструкция
        • Заявление на закрытие ИП
    • Бухгалтерское обслуживание
      • Бухгалтерское обслуживание
      • Бухгалтерия интернет-магазина
      • Сервис для малого бизнеса
      • Электронная бухгалтерия
    • Бухгалтерский учёт
      • Ведение бухгалтерского учёта
      • Бухгалтерский учёт при УСН
      • Автоматизированный бухучёт
        • Автоматизированное ведение бухгалтерии ИП и ООО
      • Самостоятельное ведение бухучёта
      • Учётная политика
      • Учётная политика при УСН
      • Бухгалтерский учёт фирмы
      • План счетов бухучета
      • Ведение бухгалтерии предприятия
      • Документы бухгалтерского учёта
      • Первичные документы
    • Организация (ООО)
      • УСН
        • Налоги и отчётность при УСН 15%
        • Налоги и отчётность при УСН 6%
        • Налоговая отчётность
        • УСН для ООО
        • Нулевая отчётность ООО
        • Налоговая декларация
      • Налоги
        • Налоги ООО
      • ЕНВД
        • ЕНВД для ООО
      • Отчётность
        • Сроки сдачи отчётности
        • Налоговая отчётность
        • Сроки сдачи фин.отчётности
        • Годовой отчёт ООО
      • Бухгалтерская отчётность
        • Бухгалтерская отчётность
        • Ведение бухгалтерской отчётности
        • Сроки предоставления бух.отчётности
        • Квартальная отчётность
        • Нулевая бухгалтерская отчётность
      • Закрытие ООО
    • Статистическая отчётность
      • Статистическая отчётность
      • Сроки сдачи
    • Проверки
      • Выездные проверки
        • Оформление результатов
        • Акт выездной проверки
        • Порядок проведения
      • Камеральные проверки
        • Оформление результатов
        • Проверка по НДС
        • Порядок проведения
    • Консультации
      • Налоговая консультация
      • Бухгалтерская консультация
    • Бухгалтерская отчётность
      • Бух. баланс
        • Актив и пассив бух.баланса

«Кадровая служба и управление персоналом предприятия», 2013, N 4

КАК КОМПЕНСИРОВАТЬ НЕНОРМИРОВАННЫЙ РАБОЧИЙ ДЕНЬ

Ненормированный рабочий день — привычное словосочетание в современных деловых условиях, значение которого понятно и работникам, трудящимся в таком режиме, и работодателям, его применяющим. Какие опасности таит ненормированный рабочий день? Вызывает ли данный режим споры с работниками? Есть ли при его применении скрытые риски?

В режиме ненормированного рабочего времени работают и руководители, и водители, и менеджеры среднего звена. Его установление, как правило, не имеет подводных камней. Достаточно лишь следовать предложенным в статье рекомендациям. Гораздо сложнее обстоит дело с гарантиями и компенсациями, предоставляемыми работникам в связи с их работой в режиме ненормированного рабочего дня. Именно их непредоставление, неправильное применение норм ТК РФ и локальных нормативных актов работодателя чаще всего порождают споры и вызывают повышенное внимание контролирующих органов. А их внимание, как известно, чревато не только предписанием, но и привлечением к административной ответственности. Но обо всем по порядку.

Немного теории

Ненормированный рабочий день — это особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени (ст. 101 ТК РФ). Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников.

По сути, ненормированный рабочий день предполагает эпизодические переработки. Однако за такое «неудобство» может быть предусмотрено несколько видов компенсаций, размер и порядок предоставления которых устанавливаются уже не ТК РФ (см. таблицу 1).

Таблица 1

Виды компенсаций за работу в режиме ненормированного рабочего дня

Вид

компенсации

Условие

предоставления

Кем (чем)

устанавливается

Как

устанавливается

Норма

закона

Денежная

надбавка <1>

При выполнении

работ в

условиях,

отклоняющихся

от нормальных

Коллективным

договором,

соглашениями,

локальными

нормативными

актами,

трудовым

договором

Размеры выплат,

установленные

коллективным

договором,

соглашениями,

локальными

нормативными

актами, трудовым

договором, не

могут быть ниже

установленных

трудовым

законодательством

и иными

нормативными

правовыми актами,

содержащими нормы

трудового права

Статья 149

ТК РФ

Ежегодный

дополнительный

оплачиваемый

отпуск

При

ненормированном

рабочем дне

1) в

организациях,

финансируемых

из федерального

бюджета, —

Правительством

РФ;

2) в

организациях,

финансируемых

из бюджета

субъекта РФ, —

органами власти

субъекта РФ;

3) в

организациях,

финансируемых

из местного

бюджета, —

органами

местного

самоуправления;

4) в иных

организациях —

коллективным

договором,

правилами

внутреннего

трудового

распорядка

Продолжительность

отпуска не может

быть менее трех

календарных дней

Статья 119

ТК РФ

<1> Законом обязанность по выплате надбавки за работу в режиме ненормированного рабочего дня не установлена. Но ее никто не запрещает установить работодателю в собственном локальном нормативном акте.

О надбавках

Законодательством не предусмотрена обязанность работодателя доплачивать работнику за работу в режиме ненормированного рабочего дня, его обязывают лишь компенсировать использование такого режима предоставлением ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска (см. ниже). Однако многие работодатели установление надбавки за ненормированный рабочий день используют как меру компенсационного характера.

Отметим, что, поскольку обязанность по выплате указанных надбавок законом не урегулирована, ее размер целиком зависит от воли самого работодателя. Но обратите внимание: если она установлена на предприятии и зафиксирована в локальном нормативном акте, в трудовом договоре, она становится частью заработной платы работника, работающего в режиме ненормированного рабочего дня. И не платить ее, даже если работник фактически не привлекается к работе за пределами установленного для него рабочего времени (нет необходимости в этом), работодатель не вправе. В случае спора суд признает за работодателем обязанность по выплате надбавки и взыщет ее в пользу сотрудника.

Мнение. Алевтина Калитовская, старший юрисконсульт ООО «Профиль»

Этот режим, несмотря на большой соблазн для работодателя, ни в коем случае не должен устанавливаться всем категориям работников в организации. Он применяется лишь для отдельных должностей. Обратите внимание: несмотря на согласие сотрудника, если для его должности возможность применения ненормируемого рабочего дня не установлена (отсутствует в перечне должностей работников с ненормированным рабочим днем), любое включение подобного условия в трудовой договор, приказ о приеме на работу, другой приказ (например, об установлении такого режима) будет являться незаконным.

Имейте в виду, что, даже если должность работника будет включена в упомянутый перечень, он не может трудиться на условиях ненормируемого рабочего дня ежедневно. Дело в том, что привлечение к работе за пределами установленной продолжительности рабочего времени может носить лишь эпизодический характер (ст. 101 ТК РФ). Однако нередко работники, которым установлен ненормируемый рабочий день, самостоятельно определяют для себя необходимость работы в конкретное время. Причем порой делают это систематически, тем самым нарушая указанное выше требование. Но при отсутствии распоряжения руководителя сотрудник не сможет потребовать оплаты такой работы.

О дополнительном отпуске

Основной и дополнительный отпуска могут быть использованы работником как суммарно, так и отдельно друг от друга. Отпуска исчисляются в календарных днях и максимальным пределом не ограничиваются. Нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период ежегодного основного или ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются (см. ст. 120 ТК РФ).

Следует помнить, что не все периоды включаются в стаж работника, дающий ему право на дополнительный отпуск. Так, в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, не включаются (ст. 121 ТК РФ):

— время отсутствия сотрудника на работе без уважительных причин, в том числе вследствие его отстранения от работы в случаях, предусмотренных ст. 76 ТК РФ;

— время отпусков по уходу за ребенком до достижения им установленного законом возраста.

В стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, включаются (ст. 121 ТК РФ):

— время фактической работы;

— время, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохранялось место работы (должность), в том числе время ежегодного оплачиваемого отпуска, нерабочие праздничные дни, выходные дни и другие предоставляемые работнику дни отдыха;

— время вынужденного прогула при незаконном увольнении или отстранении от работы и последующем восстановлении на прежней работе;

— период отстранения от труда работника, не прошедшего обязательный медицинский осмотр (обследование) не по своей вине;

— время предоставляемых по просьбе работника отпусков без сохранения заработной платы, не превышающее 14 календарных дней в течение рабочего года.

По аналогии эти же положения об исчислении стажа работы, дающего право на отпуск, применяются и при расчете ежегодных дополнительных оплачиваемых отпусков за ненормированный рабочий день.

Как было указано выше, продолжительность дополнительного оплачиваемого отпуска определяется нормативным правовым актом или коллективным договором либо локальным нормативным актом конкретного работодателя. В таблице 2 рассмотрим, в отношении каких работников (каких сфер деятельности) на федеральном и местном уровнях установлена одинаковая продолжительность дополнительного отпуска.

Таблица 2

Продолжительность дополнительного отпуска некоторых категорий работников

Наименование

должностей, сфера

деятельности

Количество дней

доп. отпуска (в

зависимости от

должности)

Ссылка на нормативный акт

от

до

Работники организаций,

финансируемых за счет

средств федерального

бюджета

Постановление Правительства РФ от

11.12.2002 N 884 «Об утверждении

Правил предоставления ежегодного

дополнительного оплачиваемого

отпуска работникам с

ненормированным рабочим днем в

организациях, финансируемых за

счет средств федерального

бюджета»

Работники Фонда

социального

страхования РФ

согласно утвержденному

Перечню

Приказ ФСС РФ от 22.06.2009 N 146

«О продолжительности ежегодных

дополнительных оплачиваемых

отпусков работников Фонда

социального страхования

Российской Федерации и его

исполнительных органов»

Работники системы ПФР

согласно утвержденному

Перечню

Постановление Правления ПФР от

01.11.2007 N 274п «Об утверждении

Перечня должностей работников

системы ПФР с ненормированным

рабочим днем и установлении

продолжительности ежегодного

дополнительного оплачиваемого

отпуска работникам системы ПФР»

Муниципальные служащие

согласно перечню

Нормативные акты муниципальных

органов власти. Например,

Постановление главы г. Вологды от

06.11.2007 N 5149 «Об утверждении

Положения о порядке и условиях

предоставления ежегодного

дополнительного оплачиваемого

отпуска муниципальным служащим

органов местного самоуправления

города Вологды, имеющим

ненормированный рабочий

(служебный) день»

Государственные

гражданские служащие

конкретного органа

Локальный акт работодателя.

Например, Приказ Госкомитета

Республики Башкортостан по

торговле от 13.12.2010 N 20 «Об

утверждении Перечня должностей с

ненормированным служебным днем»

Практика

Оформляем режим на предприятии

На практике кадровиков интересует порядок введения и оформления ненормированного рабочего дня. Попробуем определить его для организации частной формы собственности, ранее не применявшей данный режим.

1 этап. Заключаем коллективный договор в порядке ст. ст. 42 — 44 ТК РФ, содержащий положения о том, что некоторым работникам может быть установлен ненормированный рабочий день. В отношении перечня должностей работников, которым он может быть установлен, в коллективном договоре, как правило, делается лишь ссылка на Правила внутреннего трудового распорядка, приложением к которым данный перечень и является. На практике коллективные договоры имеются в большинстве случаев только на крупных предприятиях. Если же в компании не планируется заключение коллективного договора, данный этап пропускается.

2 этап. Принимаем новую редакцию Правил внутреннего трудового распорядка в порядке ст. 190 ТК РФ с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст. 372 ТК РФ. Кстати, ст. 190 ТК РФ содержит положение о том, что Правила внутреннего трудового распорядка зачастую являются приложением к коллективному договору.

3 этап. Знакомим с вышеуказанными актами всех работников под личную подпись. Отметка об ознакомлении может содержаться в самом локальном нормативном акте (вшитый лист), в отдельном документе (журнале, реестре), в трудовом договоре.

4 этап. Вносим изменения в трудовые договоры с работниками. Согласно ст. 57 ТК РФ условие о режиме работы (если для данного сотрудника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя) является обязательным для включения в трудовой договор. Следовательно, установление нового режима должно быть отражено в дополнительном соглашении к трудовому договору или в его новой редакции. Кроме того, в указанном документе должно быть сказано также о компенсациях за работу в новом режиме (о надбавках, если они есть на предприятии, и дополнительном отпуске).

Мнение. Алевтина Калитовская, старший юрисконсульт ООО «Профиль»

Работодателю следует иметь в виду, что простого упоминания в трудовом договоре об установлении ненормированного рабочего дня недостаточно. В компании должен быть перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем. Причем этот перечень может быть как включен в коллективный договор или правила внутреннего трудового распорядка, так и утвержден работодателем в качестве отдельного локального нормативного акта (ст. 101 ТК РФ).

5 этап. Издаем приказ об установлении ненормированного рабочего дня конкретным работникам. Как правило, целью данного документа является распоряжение бухгалтерии производить соответствующие начисления надбавок, а кадровикам — учитывать дополнительные дни отпуска при оформлении и подсчете их дней отпуска. Также существенными являются дата, с которой изменяется режим работы сотрудника, и появление у него права на надбавку и дополнительный отпуск.

Что нарушают

Практика показывает, что работодатели допускают немало нарушений. Рассмотрим их:

— неустановление режима ненормированного дня при фактическом его применении. Это имеет место в отношении не только руководителей отделов, но и рядовых сотрудников. Наиболее часто нарушение встречается в сфере, где используется труд «офисных» работников, а также, как ни странно, работников транспорта (в отношении тех из них, кто непосредственно управляет транспортным средством, установление такого дня следует из норм законодательства <2>);

— неоформление установления режима ненормированного рабочего дня. Данная ошибка ведет к неначислению доплат или непредоставлению дополнительного отпуска работнику;

— неустановление дополнительного отпуска, несмотря на то что режим ненормированного рабочего времени в компании введен законно. Данный вид ошибки, как правило, ведет к спору с работником, в том числе судебному;

— непредоставление дополнительного отпуска при его надлежащем оформлении. Такое бездействие чревато жалобами работника в прокуратуру и государственную инспекцию труда, а также обращением в суд;

— неоплата дополнительного отпуска, что ведет к судебным спорам;

— невыплата надбавок за работу в режиме ненормированного рабочего дня. При установлении на предприятии таких надбавок у работодателя возникает обязанность по их выплате. Нарушение же влечет как судебные споры с работником, так и привлечение работодателя к административной ответственности.

<2> См. ст. 329 ТК РФ и, например, в отношении работников автотранспорта — Приказ Минтранса России от 20.08.2004 N 15 «Об утверждении Положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха водителей автомобилей».

Пример. При проверке организации ГИТ было выявлено нарушение требования ст. 119 ТК РФ, заключавшееся в том, что работодатель с 01.01.2012 не предоставляет работникам предприятия с ненормированным рабочим днем — водителям легковых автомобилей — ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, который не может быть менее трех календарных дней. По результатам проверки работодателю выдано предписание об устранении выявленных нарушений, а его ответственное должностное лицо привлечено к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ в виде административного штрафа <3>.

<3> http://git65.rostrud. ru/news. shtml/xPages/entry.24274.html.

Споры

Что и говорить, споры с работниками для современного работодателя становятся привычным делом. И не всегда возникновение спора — это следствие прямого нарушения работодателем прав работника и действующего трудового законодательства. Однако независимо от причины возникновения трудовые споры способны возникнуть практически у любого работодателя. Установление и применение в отношении некоторых работников режима работы в виде ненормированного рабочего дня также могут повлечь судебные споры. Рассмотрим, какие же споры возникают в связи с применением рассматриваемого режима и каков исход данных споров при различных ситуациях.

1. Споры о дисциплинарных взысканиях.

Судебная практика. Помощница руководителя, работавшая в режиме ненормированного рабочего дня, обратилась в суд с иском о признании приказа о выговоре незаконным, отмене приказа о премировании в части неначисления ей премии в связи с наличием дисциплинарного взыскания за отчетный период. Суть дела оказалась проста: руководитель истицы попросил ее в день после квартального отчета прийти на работу пораньше на полчаса, чтобы подготовить протоколы. Она этого не сделала, но, задержавшись накануне, проекты протоколов подготовила и положила ему на стол. Непослушание истицы и принципиальность руководителя начать рабочий день пораньше привели их в суд.

Суд установил, что рабочий день на предприятии установлен с 8 часов 30 минут до 17 часов 30 минут, обеденный перерыв — с 13 часов 00 минут до 14 часов 00 минут. И пришел к выводу, что неявка истицы на работу на полчаса раньше установленного на предприятии рабочего дня не может расцениваться как нарушение трудовой дисциплины, за которое истицу можно наказать. Из ее трудового договора следует, что особенности режима рабочего времени в виде ненормированного рабочего дня не определены. Перечень должностей с ненормированным рабочим днем, в который была включена и должность истицы, был установлен Правилами внутреннего трудового распорядка. Однако в ходе рассмотрения дела суд не нашел подтверждения, что истица была ознакомлена с указанным перечнем, равно как и с введенными новыми Правилами внутреннего трудового распорядка, до рассмотрения дела в суде, т. е. после издания приказа о дисциплинарном взыскании. Довод же ответчика о том, что истице ежегодно предоставлялись дни к отпуску за ненормированный рабочий день, не мог являться бесспорным доказательством изменения режима рабочего времени истицы и надлежащего уведомления ее об этом.

Суд в своем решении также пояснил правильность толкования нормы ст. 101 ТК РФ: требования статьи о явке на работу за пределами рабочего времени могут быть связаны именно с производственной необходимостью, то есть с невозможностью решить производственные задачи в пределах рабочего времени. Ответчиком не было представлено суду доказательств того, что проверка и доработка протоколов не могли быть решены в пределах рабочего времени истицы и требовали обязательного решения за пределами ее рабочего времени. С учетом вышеуказанных выводов суд признал приказ о наказании истицы незаконным, а неначисление премии — необоснованным, тем самым удовлетворив требования истицы в данной части (Решение Биробиджанского городского суда от 20.11.2008; Кассационное определение суда Еврейского автономного округа от 26.12.2008 по делу N 33-457).

2. Споры об оплате сверхурочной работы.

Судебная практика. Работник обратился в суд к работодателю с иском о взыскании платы за сверхурочные работы. В обоснование иска указал, что четыре года работал у ответчика в должности руководителя группы торговых представителей, но ответчик ни разу за это время не оплатил ему сверхурочные работы. Суд отказал истцу в удовлетворении исковых требований по следующим основаниям. Из анализа ст. ст. 97, 99, 101 ТК РФ следует, что работодатель имеет право привлечь работника к работе за пределами продолжительности рабочего времени для сверхурочной работы или в случаях, если работник работает на условиях ненормированного рабочего дня.

Рассматривая спор, суд не установил факта, что ответчик воспользовался данным правом. То есть истец не доказал, что выполнял сверхурочную работу или работал в режиме ненормированного рабочего дня. Нахождение на территории предприятия в неурочное время не означает автоматически, что работник привлекается к работе работодателем за пределами установленного для него рабочего времени (Решение Басманного районного суда г. Москвы от 20.04.2010; Определение Московского городского суда от 17.08.2010 по делу N 33-25642).

3. Споры об обязании предоставить гарантии работающим в режиме ненормированного рабочего дня (дополнительный отпуск).

Судебная практика. Работник обратился в суд к УФССП с исковым заявлением о восстановлении трудовых прав. В обоснование иска указал, что согласно служебному контракту работодатель обязался предоставлять ему дополнительный отпуск в размере семи календарных дней в год за работу в режиме ненормированного рабочего дня. Однако за два последних года предоставлял лишь по три дня такого отпуска. В связи с этим истец просил обязать работодателя предоставить непредоставленные дни дополнительного отпуска, а также взыскать компенсацию морального вреда.

Суд установил, что истец работает у ответчика в должности судебного пристава, служебным контрактом истца предусмотрено, что истцу как гражданскому служащему устанавливается ненормированный рабочий день, в связи с чем предусмотрено предоставление ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска за ненормированный служебный день в соответствии с регламентом работы управления в количестве 7 дней.

После заключения указанного контракта было вынесено новое Постановление Правительства, на основании которого был изменен внутренний порядок предоставления сотрудникам УФССП дополнительных отпусков за ненормированный рабочий день. Однако соответствующие изменения в контракт с истцом внесены не были. Суд, исходя из этого, пришел к выводу о сохранении у работодателя обязанности по предоставлению установленной в служебном контракте с истцом продолжительности дней дополнительного отпуска. Ответчиком не было представлено ни одного доказательства, свидетельствовавшего о наличии препятствий к внесению изменений в условия служебного контракта, в связи с чем суд определил, что работодатель как сторона договора не вправе отказаться от принятых на себя обязательств.

Суд, рассматривая спор, отклонил ходатайство ответчика о применении последствий пропуска истцом срока для обращения в суд, указав право истца на использование дополнительного отпуска либо получение компенсации при увольнении, которое сохраняется до даты увольнения, а трудовые отношения сторон не расторгнуты. На основании изложенного суд обязал работодателя предоставить истцу оплачиваемый дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день затребованной продолжительности и взыскал компенсацию морального вреда (Решение Фрунзенского районного суда г. Владивостока от 07.04.2010) <4>.

<4> http://frunzensky. prm. sudrf. ru/modules. php? name=docum_sud&id=1089.

4. Споры о предоставлении и оплате дополнительного отпуска.

Судебная практика. Работница обратилась в суд с иском к работодателю о предоставлении отпуска за ненормированный рабочий день и оплате отпускных. В иске указала, что работает у ответчика инженером по лесопользованию. Ее заявление о предоставлении ежегодного и дополнительных оплачиваемых отпусков общей продолжительностью 58 календарных дней было удовлетворено частично: в предоставлении отпуска за ненормированный рабочий день продолжительностью 14 календарных дней ей было отказано, хотя ранее в период работы по 2010 г. данный отпуск ей не предоставлялся. Указание о предоставлении отпуска за ненормированный рабочий день содержится в трудовом договоре. Условия трудового договора до настоящего времени не изменены.

Суд установил, что согласно трудовому договору с истицей ей были установлены ненормированный рабочий день и пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями — субботой и воскресеньем, зафиксировано предоставление следующих отпусков: ежегодный оплачиваемый — продолжительностью 28 календарных дней; дополнительный — продолжительностью 16 календарных дней за работу в местности, приравненной к районам Крайнего Севера; дополнительный — за каждые 3 года непрерывной работы продолжительностью 24 календарных дня; за ненормированный рабочий день — продолжительностью 14 календарных дней. С учетом данных обстоятельств суд исковые требования истицы удовлетворил, обязав работодателя предоставить и оплатить ей ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск за ненормированный рабочий день продолжительностью 14 календарных дней (Решение Гайнского районного суда Пермского края от 27.12.2011) <5>.

<5> http://www. gcourts. ru/case/3454961.

5. Споры о признании отказа в предоставлении дополнительного отпуска незаконным.

Судебная практика. Истица обратилась в суд с требованием о признании отказа в предоставлении отпуска незаконным. В обоснование указала, что обратилась к работодателю с заявлением о предоставлении дополнительного оплачиваемого отпуска за ненормированный рабочий день в количестве 10 дней. Однако в запрошенном отпуске ей было отказано, вместо этого был утвержден отпуск продолжительностью 3 дня. Между тем по графику отпусков данный дополнительный отпуск полагался истице в мае, но не был предоставлен в связи с производственной необходимостью.

Из положений служебного контракта истицы суд определил, что ей был установлен ненормированный служебный день, а также дополнительный оплачиваемый отпуск в 10 календарных дней. В обоснование своей позиции отказа предоставить данный отпуск ответчик сослался на то, что при предоставлении дополнительного отпуска учитывались неудовлетворительные показатели в работе истицы, нарушение служебной дисциплины. Суд не согласился с данным доводом ответчика, поскольку в соответствии с законом дополнительный отпуск предоставляется в качестве компенсации за работу во внеурочное время и поэтому его продолжительность не должна зависеть от показателей в работе. С учетом изложенного суд пришел к выводу, что отказ работодателя в предоставлении дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день продолжительностью 10 календарных дней является незаконным. Признав отказ незаконным, суд тем самым удовлетворил исковые требования (Решение Промышленного районного суда г. Оренбурга от 12.10.2010) <6>.

<6> http://actoscope. com/pfo/orenburgobl/promyshleny-orb/gr/1/-2-19172010-o-priznanii-otkaza-v-pre11112010-915028.

6. Споры о взыскании платы за переработки при ненормированном рабочем дне.

Судебная практика. Водитель после прекращения трудовых отношений обратился в суд с иском к работодателю о взыскании недоплаченных сумм по заработной плате. По его словам, в соответствии с условиями трудового договора ему были установлены ненормированный рабочий день и пятидневная рабочая неделя. Однако он не только работал по 17 — 18 часов ежедневно, но и привлекался к работе в выходные и нерабочие праздничные дни регулярно в течение всего периода работы. Фактически истец работал каждый день с 7 до 22 или 23 часов. Выходные дни предоставлялись два раза в месяц. По мнению истца, работодатель, прикрываясь режимом работы (ненормированный рабочий день), не производил дополнительных выплат, предусмотренных ст. ст. 152, 153, 154 ТК РФ. После увольнения по данным фактам истец обращался в ГИТ, в результате ему был произведен перерасчет оплаты труда и выплачено 38 281 руб. 81 коп. Однако с расчетом выплат он не согласился и обратился в суд с иском о взыскании недоначисленных сумм. В суде подтвердился факт работы истца в режиме ненормированного рабочего дня и привлечения к работе в выходные и нерабочие праздничные дни.

Однако в связи с невозможностью правильного определения количества переработанных истцом часов в силу установления обстоятельств, свидетельствующих о том, что не все сведения, содержащиеся в путевых листах, являются достоверными, суд не смог прийти к выводу об обоснованности требований истца. То есть истец не доказал, что выплаченная ему сумма не соответствовала количеству переработанных им часов. С учетом изложенного суд отказал водителю в удовлетворении исковых требований (Решение Пролетарского районного суда; Апелляционное определение Ростовского областного суда) <7>.

<7> http://www. gcourts. ru/case/7598915.

* * *

Не все ошибки работодателя в оформлении введения ненормированного рабочего дня приводят к трудовым спорам. Однако, как показывает практика, при частичном внесении изменений во все акты, формирующиеся у работодателя, касающиеся ненормированного рабочего дня и компенсаций в связи с его установлением, за первоисточник суд принимает трудовой договор и указывает на сохранение гарантий, установленных работнику ранее.

У работодателя нет права не предоставлять дополнительный оплачиваемый отпуск за работу в режиме ненормированного рабочего дня. Указанный отпуск, так же как и основной оплачиваемый, должен быть запланирован в графике отпусков на год.

Отказ или бездействие работодателя при предоставлении дополнительного отпуска являются нарушениями, за которые работодатель может быть привлечен к административной ответственности. Все «вольности» с неоформлением, непредоставлением и неоплатой дополнительного отпуска в большинстве случаев проверок не упускаются из вида государственной инспекцией труда и прокуратурой.

Н. Пластинина

Юрисконсульт

ОАО «АЛЬФА-БАНК»

Подписано в печать 19.03.2013

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *