Переподчинение работника другому руководителю

Автор: | 03.05.2019

Изменение подчиненности сотрудников

Если подчинённость прописана в трудовом договоре, то надо проводить процедуру по ст. 74 ТК РФ. Увольнение в случае отказа возможно при соблюдении процедуры (см. Как изменить трудовой договор).

Подробно об этом см. материалы в обосновании.

Обоснование данной позиции приведено ниже в материалах «Системы Кадры».

1. Ситуация: Как оформить кадровые документы, если изменилась подчиненность отдела, например, отдел вошел в состав управления. Функционал сотрудников не меняется

«Оформлять кадровые документы не нужно, если изменили подчиненность, но в результате этого не поменяли наименование отдела. При этом название прежнего вышестоящего подразделения не отражали в трудовых договорах, чтобы уточнить место работы сотрудников отдела.*

Связано это с тем, что это изменение структурного подразделения сотрудника считается постоянным переводом только тогда, когда структурное подразделение указали в трудовом договоре сотрудника (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ). Если подчиненность отдела изменилась, а его название и функции не меняются, то это не является переводом. В таком случае оформлять кадровые документы не нужно. Работодателю достаточно издать приказ по организации в произвольной форме о том, что подчиненность отдела изменили, и ознакомить с ним всех сотрудников, которые в этом заинтересованы.

Иначе обстоит дело, если в результате смены подчиненности отдел изменил название. Например, раньше в штатном расписании его называли просто «отдел продаж», а теперь это «отдел продаж управления по развитию клиентской базы», и прежнее наименование отдела присутствует в трудовом договоре. Такие изменения считают переводом, и нужно согласовать этот факт с сотрудником и переоформить кадровые документы. Подробнее см. в материале Системы Какие кадровые документы нужно оформить при переименовании отдела».

2. Определение Санкт-Петербургского городского суда от 17.11.2011 № 17101

«Истец указал, что он незаконно в период работы у ответчика был переведен на новую систему оплаты труда в соответствии с 4 профессиональной квалификационной группой (далее — ПКГ), поскольку занимаемая им должность <…> относится к категории руководителей в соответствии с ПКГ 2; приказ ответчика об изменении подчиненности и подчинении его начальнику <…> службы является незаконным, поскольку для изменения трудового договора отсутствовали организационные изменения условий труда, односторонним изменением условий трудового договора изменена его трудовая функция, произошло значительное понижение в должности; приказ об увольнении издан в последний день его отпуска, а не работы; вакансии ответчиком ему были предложены только по состоянию на <дата>; незаконным переводом на другую работу, увольнением без законного основания и с нарушением порядка увольнения ему причинен моральный вред, в результате длительного стресса было подорвано здоровье.

Решением Выборгского районного суда Санкт-Петербурга от 10 октября 2011 года в удовлетворении исковых требований Н. отказано, изменена дата его увольнения на <дата>.

В кассационной жалобе ставится вопрос об отмене решения суда в части отказа в иске о признании приказов от <дата> N <…>, N <…> и от <дата> N <…> незаконными, восстановлении на работе в должности <…> и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула. Доводы жалобы сводятся к критике выводов суда, указывается на неправильное применение материального закона.

В кассационном представлении ставится вопрос об отмене решения суда в части изменения даты увольнения истца.

Судебная коллегия, выслушав лиц, участвующих в деле, прокурора, изучив материалы дела, обсудив доводы кассационной жалобы, не находит оснований для отмены решения суда.

Принимая решение об отказе в удовлетворении исковых требований Н. и изменении даты увольнения истца, суд пришел к выводу о том, что увольнение истца произведено ответчиком в полном соответствии с требованиями закона и соблюдением необходимого порядка. При этом суд исходил из того, что в материалах дела не нашли своего подтверждения доводы истца о допущенной в отношении его ответчиком дискриминации в сфере труда: переводом на новую систему оплаты труда в соответствии с ПКГ 4 заработная плата истца не уменьшилась; занимаемая истцом до увольнения должность до настоящего времени является вакантной, ответчик не возражает против восстановления истца на эту должность; претензии истца сводятся по существу к его несогласию с подчинением начальнику юридической службы.

Судебная коллегия с выводами суда соглашается, считает их правильными, основанными на материалах дела и законе.

Как следует из ч. 2 ст. 7 Конституции РФ лицо, работающее по трудовому договору, имеет право на охрану труда.

В силу ч. 3 ст. 37 Конституции РФ каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.

Согласно ч. 1 ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

В силу ч. 2 ст. 74 ТК РФ о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее, чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ.

В ч. 3 ст. 74 ТК РФ указано, что если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Согласно ч. 4 ст. 74 ТК РФ при отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

В соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора является основанием прекращения трудового договора.

Как разъяснено в п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по пункту 7 части первой статьи 77 Кодекса (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), либо о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (статья 74 ТК РФ), необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 ГПК РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по пункту 7 части первой статьи 77 Кодекса или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

Как следует из материалов дела, <дата> между сторонами по делу был заключен бессрочный трудовой договор N <…> и дополнительное соглашение к нему от <дата>, согласно которому истец был принят на должность <…> в <…> бюро <Института> им. А.И. Согласно п. 3 трудового договора истец подчиняется непосредственно директору института и его первому заместителю (л.д. N <…>).

Согласно Приложению N 2 к Постановлению Президиума РАН N 530 от 23.09.2008 г. «Об оплате труда работников научных учреждений РАН» минимальный оклад главного специалиста вспомогательного подразделения составляет <…> руб.

<дата> ответчиком утверждено Положение о <…> службе. Приказом N <…> от <дата> <…> бюро переименовано в <…> службу.

Согласно Уставу ответчика <…> служба является вспомогательным подразделением института.

<дата> на конференции работников института был одобрен коллективный договор, согласно приложению N 1 которого должность <…> <…> бюро отнесена к 4 ПКГ с должностным окладом <…> руб.

<дата> ответчиком издан приказ N <…> о переводе истца на новую систему оплаты труда в соответствии с 4 ПКГ, ему начислена и выплачена разница между суммой получаемого им должностного оклада за период с <дата> и суммой оклада по 4 ПКГ новой системы оплаты труда.

<дата> ответчиком издан приказ N <…> об упорядочении подчиненности работников <…> службы — <должность> <…> службы подчиняется непосредственно начальнику <…> службы.

<дата> истцу ответчиком в соответствии с требованиями ч. 2 ст. 74 ТК РФ вручено уведомление об изменении п. 3 условий трудового договора в части подчиненности: <должность> <…> службы будет подчиняться непосредственно начальнику <…> службы по истечении двух месяцев, истец указал на уведомлении о своем несогласии. <дата> истцу ответчиком в соответствии с требованиями ч. 3 ст. 74 ТК РФ были предложены вакансии с учетом имеющейся у него квалификации. Истец указал, что на перевод не согласен*.

Приказом N <…> от <дата> истец уволен в связи с отказом от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.

При таком положении судебная коллегия считает, что суд, отказывая в удовлетворении исковых требований Н., пришел к правильному выводу о том, что ответчиком приказ N <…> от <дата> был издан в соответствии с требованиями закона и не нарушает прав истца, поскольку при переводе истца на новую систему оплаты труда его заработная плата не уменьшилась, кроме того, истцом был пропущен предусмотренный ст. 392 ТК РФ трехмесячный срок для обращения в суд за разрешением трудового спора, поскольку он заявляет о нарушении своего права с <дата>.

Приказ N <…> от <дата> об упорядочении подчиненности работников <…> службы был также издан ответчиком без нарушений требований действующего законодательства, поскольку данный приказ изменил подчиненность истца, а не его трудовую функцию, что соответствует положению ч. 1 ст. 74 ТК РФ.

Таким образом, суд на основании правильной оценки представленным доказательствам, обоснованно пришел к выводу о том, что ответчиком был соблюден порядок увольнения истца, предусмотренный действующим трудовым законодательством.

Из материалов дела следует, что истец был уволен ответчиком <дата>, когда тот находился последний день в отпуске без сохранения заработной платы с <дата> по <дата> на основании его личного заявления и приказа ответчика N <…> от <дата>.

В соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период его пребывания в отпуске.

При этом, как указано в Определении Верховного Суда РФ от 04.03.2010 г. N 35-В09-11, не имеет значения, в каком отпуске находится работник: в очередном ежегодном отпуске, в учебном отпуске, отпуске без сохранения заработной платы и др.

Исходя из буквального толкования нормы, содержащейся в ч. 3 ст. 81 ТК РФ, следует, что при расторжении трудового договора по инициативе работника либо по взаимному волеизъявлению сторон в период болезни или отпуска работодатель должен его расторгнуть (если только по ст. 80 ТК РФ работник не отозвал свое заявление).

Таким образом, довод кассационного представления о том, что решение суда в части изменения даты увольнения незаконно, не может повлиять на правильность вынесенного решения и не опровергает выводы суда, поскольку нарушение порядка увольнения истца в ходе рассмотрения дела судом не установлено, допущенное ответчиком нарушение общего порядка оформления прекращения трудового договора не является основанием для восстановления истца на работе.

Иные доводы кассационной жалобы не опровергают вышеизложенных выводов, основаны на неправильном применении норм материального права, направлены на переоценку выводов суда первой инстанции и правового значения не имеют.

Правоотношения сторон и закон, подлежащий применению, определены судом правильно, обстоятельства, имеющие значение для дела установлены на основании представленных доказательств, оценка которым дана с соблюдением требований ст. 67 ГПК РФ, подробно изложена в мотивировочной части решения, в связи с чем доводы кассационных жалобы и представления по существу рассмотренного спора, не подрывают правильности выводов суда, не могут повлиять на правильность определения прав и обязанностей сторон в рамках спорных правоотношений, не свидетельствуют о наличии оснований, предусмотренных ст. ст. 362 — 364 ГПК РФ, к отмене состоявшегося судебного решения».

Приказ о переподчинении генеральному директору

Руководитель компании является единоличным исполнительным органом компании и на нем лежит вся ответственность за ее деятельность. Он занимается решением основных кадровых вопросов и, в частности, подписывает приказы о предоставлении отпусков сотрудникам.

Но как быть, если он сам собирается отдохнуть — кто уполномочен подписать его заявление об отпуске и соответствующий приказ? Каков порядок оформления отпуска генерального директора? Об этом мы расскажем в статье. В этом случае не надо забывать, что работодатель — это физическое лицо либо организация, вступившие в трудовые отношения с работником.
Генеральный директор (если он только не является одновременно и учредителем компании) — не работодатель. 2. Установить Иванову И.И. доплату в размере 10 000 руб. № 2.
Вопрос из практики: Можно ли установить подчинение одного сотрудника нескольким руководителям Да, можно. Действующее законодательство не запрещает устанавливать подчинение сотрудника более чем одному руководителю.
Это может быть зафиксировано как в его трудовом договоре, так и в должностной инструкции. В кадровой теории существуют понятия административной и функциональной подчиненности. Административная подчиненность, которую еще называют прямой или линейной, сводится к подчинению вышестоящему руководителю. Например, менеджер по продажам подчиняется начальнику отдела продаж. А функциональная подчиненность подразумевает подчинение другим руководителям по смежным профилям обязанностей. Например, менеджер по продажам может быть в подчинении начальника отдела закупок, а также руководителя отдела по работе с клиентами.

ТК на такие случаи не распространяются. Поскольку в части третьей ст. 36 ТК определены одинаковые правовые последствия трудовых отношений с работниками при смене собственника и реорганизации, то и оформление продолжения или прекращения трудовых отношений с работниками аналогично вышеизложенному. Издаем приказ и вносим изменения в трудовой договор При переподчинении, смене собственника имущества организации, реорганизации, изменении наименования нанимателя нанимателю необходимо издать соответствующий приказ (распоряжение), а также отразить данные о работниках и выполняемых ими трудовых функциях согласно их трудовым договорам и ознакомить с ними всех ра-ботников. Указанный приказ и служит основанием для внесения соответствующих записей в трудовые книжки работников.
Выходное пособие в данном случае будет уже в размере не менее 3-кратного среднемесячного заработка, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением (часть третья ст. 48 ТК). При смене собственника имущества организации сокращение численности или штата работников допускается только после регистрации перехода прав собственности (часть пятая ст. 36

ТК). При невозможности сохранения прежних условий трудового договора стороны, конечно же, могут изменить его (по правилам ст. 32 ТК) и продолжить трудовые отношения либо прекратить трудовой договор по другим основаниям, например по соглашению сторон (п. 1 ст. 35, ст. 37 ТК). Порядок и сроки получения согласия работника законодательством не определены.

Поэтому согласие может быть выражено в письменной или устной форме, а также по факту продолжения исполнения работником своих функциональных обязанностей.
ТК определяет правовые последствия при смене собственника имущества. Так, трудовые отношения с согласия работника продолжаются на условиях прежнего трудового договора, а при отказе работника от продолжения работы по той же профессии, занимаемой должности трудовой договор прекращается по п. 5 ст. 35 ТК. В случае отказа работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее 2-недельного среднего заработка, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением(часть вторая ст. 48 ТК). Если же условия, предусмотренные трудовым договором по той же профессии, занимаемой должности, не могут быть сохранены, то трудовой договор может прекращаться по п. 1 ст. 42 ТК (в связи с сокращением численности или штата работников) при соблюдении соответствующего порядка увольнения.
Административная подчиненность, которую еще называют прямой или линейной, сводится к подчинению вышестоящему руководителю. А функциональная подчиненность подразумевает подчинение другим руководителям по смежным профилям обязанностей.

Например, кладовщик подчиняется начальнику службы снабжения. В рамках функционального подчинения кладовщик может подчиняться главному бухгалтеру по функциям, связанным с оформлением бухгалтерских документов.

Таким образом, подчинение должно быть функциональным, т.е. сотрудник должен подчиняться тому заместителю руководителя, который курирует направление деятельности работника. На практике бывает ситуация, когда работник подчиняется нескольким руководителям, если выполняет обязанности по двум-трем направлениям деятельности.

Переподчинение филиала другому субъекту без изменения структуры

Если наименование структурного подразделения указывали в трудовых договорах с сотрудниками, то дополнительно:

  • заключить дополнительные соглашения к трудовым договорам с сотрудниками подразделения с новым названием;
  • внести запись о том, что меняете название подразделения, в трудовые книжки сотрудников и личные карточки.
  • заключите дополнительные соглашения к трудовым договорам с сотрудниками подразделения с новым названием;
  • внесите запись о том, что меняете название подразделения, в трудовые книжки сотрудников и личные карточки.

Если название отдела в трудовом договоре не указывали, то достаточно внести изменения в личные карточки.

Если работники против изменения названия отдела в трудовых договорах, то предупредите об этом не позднее чем за два месяца (ст. 74 ТК РФ). Подробнее об этом см.

Как создать приказ о подчинении подразделения новому рукаводителю

N 507-р В целях улучшения координации работы правоохранительных органов и подразделений мэрии по связям с общественностью: 1. Подчинить первому заместителю Председателя Правительства В.В.Путину Управление административных органов с возложением контроля за деятельностью комиссии указанного Управления.

Поручить первому заместителю Председателя Правительства В.В.Путину курирование в оперативном порядке Управления по связям с общественностью. 3. Юридическому комитету и Управлению кадров обеспечить приведение в соответствие с настоящим распоряжением актов городской администрации.

Инфо При этом название прежнего вышестоящего подразделения не отражали в трудовых договорах, чтобы уточнить место работы сотрудников отдела.

Связано это с тем, что это изменение структурного подразделения сотрудника считается постоянным переводом только тогда, когда структурное подразделение указали в трудовом договоре сотрудника (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ). Если подчиненность отдела изменилась, а его название и функции не меняются, то это не является переводом. В таком случае оформлять кадровые документы не нужно.

Работодателю достаточно издать приказ по организации в произвольной форме о том, что подчиненность отдела изменили, и ознакомить с ним всех сотрудников, которые в этом заинтересованы.

Приказ N <… от <дата об упорядочении подчиненности работников <… службы был также издан ответчиком без нарушений требований действующего законодательства, поскольку данный приказ изменил подчиненность истца, а не его трудовую функцию, что соответствует положению ч. 1 ст. 74 ТК РФ.

Таким образом, суд на основании правильной оценки представленным доказательствам, обоснованно пришел к выводу о том, что ответчиком был соблюден порядок увольнения истца, предусмотренный действующим трудовым законодательством.

Из материалов дела следует, что истец был уволен ответчиком <дата, когда тот находился последний день в отпуске без сохранения заработной платы с <дата по <дата на основании его личного заявления и приказа ответчика N <… от <дата.

В соответствии с ч. 3 ст.

Момент возникновения права собственности на имущество связан с моментом государственной регистрации.36 ТК).

Руководитель компании является единоличным исполнительным органом компании и на нем лежит вся ответственность за ее деятельность. Он занимается решением основных кадровых вопросов и, в частности, подписывает приказы о предоставлении отпусков сотрудникам.

Но как быть, если он сам собирается отдохнуть — кто уполномочен подписать его заявление об отпуске и соответствующий приказ? Каков порядок оформления отпуска генерального директора? Об этом мы расскажем в статье.

Контроль за выполнением распоряжения оставляют за собой.

Приказ о порядке подчинения

Как следствие, отражать структуру можно как угодно, изменив саму форму штатного расписания. Кроме того, даже уже имеющая форма позволяет отразить отдел организации.

Так, в графе 1 «Наименование структурного подразделения» можно указать соответствующий отдел. Это подтверждает и Верховный суд РФ, который к структурным подразделениям отнес, в том числе и отдел, цеха (п.

16 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2.
В графе 2 «Код» следует определить номера подразделений в порядке, позволяющем определить подчиненность и структуру всей организации. То есть в данном случае, например, «отдел продаж» присвоен код «01», в его состав входят «сервисный отдел» и «кол-центр», которым соответственно присваиваются коды «01.1» и «01.2».

Однако работодатель вправе включить подобный пункт в локальный нормативный акт и соглашение с работником, сформулировав его на свое усмотрение. Приказ переподчинения отдела образец Среди них есть настоящие рекордсмены: генерал Василий Блохин лично расстрелял 20 тыс. человек, Пётр Магго – 10 тыс. Если меняется подразделение: В этом случае потребуется внести изменение в штатное расписание организации.

Внимание В названной статье ТК закреплена обязанность нанимателя предупредить работника о таких изменениях не позднее чем за 1 месяц. В каждом из них до объединения был свой директор и начальники структурных подразделений, подчинявшиеся ему непосредственно. Однако после создания единой организации такое положение дел, естественно, перестало устраивать собственника.

Конституции РФ каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.

Согласно ч. 1 ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

В силу ч. 2 ст.

Инициатор перевода Перевод на постоянную работу в пределах одной организации возможен по инициативе:

  • сотрудника;
  • работодателя.

Такой порядок предусмотрен в статьях 72 и 72.1 Трудового кодекса РФ. Документальное оформление перевода Если инициатором перевода выступает сотрудник, он пишет заявление о переводе. Если администрация организации – нужно получить письменное согласие сотрудника на перевод.

На практике чаще всего согласие оформляется следующим образом. Сотрудник пишет на приказе о переводе: «Согласен на перевод». В то же время уведомить сотрудника нужно до издания приказа (ст.

72 и 73 ТК РФ).

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *