Положение о премировании, образец

Автор: | 03.05.2019

Положение о премировании работников

__________________________ УТВЕРЖДАЮ Наименование организации ______________________________ Наименование должности руководителя организации ПОЛОЖЕНИЕ ________ ____________________ __________ N ___________ Подпись Расшифровка подписи ________________________ «___» _________ _____ г. Место составления о премировании работников

1. Общие положения

1.1. Положение о премировании работников _____________________ (далее — Положение) разработано в соответствии с Трудовым кодексом Республики Беларусь и иными актами законодательства Республики Беларусь в целях усиления материальной заинтересованности работников в результатах своего труда и повышения эффективности деятельности организации.

1.2. Настоящее Положение устанавливает порядок и условия премирования работников _____________________ (далее — Организации), круг премируемых работников, основной и дополнительные показатели премирования, основания уменьшения размеров и лишения премий, периодичность и источники выплаты премий и предусматривает дифференцированный подход к премированию в зависимости от личного вклада каждого работника в результаты производственно-хозяйственной деятельности Организации.

1.3. В соответствии с настоящим Положением производится премирование руководителей, специалистов, иных служащих и технических исполнителей, а также рабочих Организации, работающих как по основному месту работы, так и по совместительству. Работники, работающие по совместительству, премируются на тех же основаниях, что и основные работники.

1.4. Условия и размер премирования руководителя Организации определяется в трудовом договоре (контракте), заключенном с ним собственником имущества либо уполномоченным им органом.

Основные показатели и размеры премирования руководителей государственных организаций и организаций с долей собственности государства в их имуществе предусмотрены Положением об оплате труда руководителей государственных организаций и организаций с долей собственности государства в их имуществе, утвержденным постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 25.07.2002 N 1003 «Об усилении зависимости оплаты труда руководителей организаций от результатов финансово-хозяйственной деятельности» (с изменениями и дополнениями по состоянию на 31.01.2007). Указанным Положением предусмотрены показатели и размеры премий, выплачиваемых руководителям по результатам финансово-хозяйственной деятельности предприятия, относимые на затраты по производству продукции (работ, услуг), которые учитываются при ценообразовании и налогообложении, а также дополни тельные и специальные премии, выплачиваемые за счет прибыли, оставшейся после налогового обложения.

2. Понятие и виды премий

2.1 Премия представляет собой дополнительное (денежное) вознаграждение, выплачиваемое работнику Организации сверх основного заработка при достижении установленных показателей премирования в порядке, размерах и на условиях, предусмотренных настоящим Положением в целях поощрения за дополнительные результаты труда, ответственное отношение к выполняемой работе, высокие достижения в труде, проявление творческой инициативы в выполнении заданий и т.д.

2.2. Настоящее Положение предусматривает порядок и условия премирования работников Организации за производственные результаты труда.

2.3. Премирование работников Организации осуществляется в порядке, размерах и на условиях, предусмотренных настоящим Положением при достижении установленных показателей премирования (текущее премирование).

2.4. Премирование рабочих Организации может быть индивидуальным и коллективным.

Коллективное премирование может использоваться как при коллективной, так и при индивидуальной форме организации труда и его оплаты и призвано заинтересовать рабочих в общих конечных результатах работы бригады, участка, цеха. Премия начисляется бригаде в целом и распределяется между работниками с учетом личного трудового вклада каждого и отработанного времени.

Коллективное премирование может быть (при необходимости) дополнено индивидуальным (наряду с выплатой премии в целом по бригаде, участку, цеху за конкретные показатели выплачивается премия за индивидуальные результаты труда на рабочем месте).

3. Периодичность, источники и условия премирования

3.1. Премирование работников Организации (за исключением руководителей, их заместителей и главных специалистов) производится ежемесячно в дни выплаты заработной платы в месяце, следующем за отчетным.

3.2. Премирование руководителей (их заместителей) и главных специалистов Организации осуществляется по итогам работы за квартал. При этом 30% начисленной премии резервируется и выплачивается при отсутствии роста убытка от реализации продукции, товаров (работ, услуг) в следующем порядке:

— за I и II квартаны — по итогам работы за первое полугодие;

— за III и IV кварталы — по итогам работы за год.

3.3. Премирование работников производится за счет фонда заработной платы, включаемого в себестоимость продукции (работ и услуг), и части чистой прибыли, направляемой на потребление. Дополнительным источником премирования является сумма экономии материальных и прочих ресурсов.

3.4. Премии работникам выплачиваются при выполнении основных показателей премирования, приведенных в приложении 1 к настоящему Положению. Дополнительным показателем начисления и выплаты премий является наличие чистой прибыли по итогам отчетного периода, исчисленной нарастающим итогом с начала года.

3.5. Условием выплаты премий работникам Организации является соблюдение ими трудовой и производственной дисциплины, а также выполнение норм выработки (плановых заданий).

3.6. Премии работникам выплачиваются исходя из тарифных ставок (окладов) за фактически отработанное время (выполненный объем работ) и предельными размерами не ограничиваются.

3.7. Конкретный размер премии каждому работнику определяется в соответствии с его личным вкладом в общие результаты работы Организации. При оценке вклада работника в результаты деятельности Организации (установлении премии) учитывается успешное выполнение работниками своих служебных обязанностей, проявление инициативы и другие действия, направленные на улучшения результатов работы на вверенном участке работы, а также действия, способствующие развитию Организации, получению прибыли.

3.8. Если в месяце, следующем за отчетным, произошло изменение должностного оклада, ставки первого разряда Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь, расчет суммы премии производится исходя из новых размеров. Начисленные и выплаченные премии в связи с изменением условий оплаты труда перерасчету не подлежат.

3.9. Работникам, вновь поступившим на работу, премия в течение испытательного срока, установленного в трудовом договоре (контракте), не выплачивается.

3.10 Работникам, проработавшим неполный месяц, при увольнении без уважительных причин премия не начисляется.

4. Порядок начисления и выплаты премий

4.1. Начисление премий руководителям, специалистам и другим служащим структурных подразделений, а также рабочим производится на основании данных бухгалтерской и статистической отчетности, а также данных оперативного учета и оформляется приказом руководителя Организации, в котором указываются: фамилия, имя, отчество премируемого работника (группы работников); вид, размер и основание выплаты премии. Приказ о премировании объявляется работнику под роспись.

4.2. По итогам работы за отчетный период руководители структурных подразделений составляют служебные записки на премирование подчиненных им работников с указанием достигнутого работником (работниками) уровня показателя премирования и соответствующего ему размера премии. Служебные записки представляются на рассмотрение руководителю Организации не позднее 5-го числа месяца, следующего за отработанным.

4.3. Премия из фонда заработной платы начисляется на заработок по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, включая надбавки и доплаты, выплачиваемые за:

— совмещение профессий, расширение зоны обслуживания или увеличение объема работ;

— выполнение обязанностей временно отсутствующего работника;

— работу в вечернее и ночное время;

— ненормированный рабочий день;

— руководство бригадой;

— классность;

— профессиональное мастерство.

4.4. Общий размер премии отдельному работнику может быть снижен за производственные упущения, к которым относятся:

— нарушение технологических режимов, регламентов, инструкций, приведшее к снижению качества продукции, порче материалов, поломке инструмента, приспособлений и оборудования;

— утрата или порча товарно-материальных ценностей в результате нарушения правил учета и хранения;

— предоставление руководителю предприятия (соответствующего структурного подразделения) не достоверной информации;

— низкое качество работы, выпуск бракованной продукции;

— нарушение правил по технике безопасности, охране труда, противопожарных и санитарных правил;

— опоздание на работу, преждевременный уход с работы, а также самовольное оставление рабочего места;

— невыполнение распоряжений руководителя Организации либо соответствующего структурного подразделения;

— несоблюдение чистоты и культуры производства на рабочем месте.

4.5. Основаниями для лишения премий работников являются:

— прогул или отсутствие на рабочем месте более трех часов в течение рабочего дня без уважительной причины;

— появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распитие спиртных напитков, употребление наркотических или токсических средств на рабочем месте в рабочее время;

— неоднократное привлечение к дисциплинарной ответственности за нарушение трудовой дисциплины;

— совершение двух или более нарушений и упущений в работе в отчетном периоде;

— совершение по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в за конную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания;

— участие в забастовках, признанных судом незаконными (на срок не менее трех месяцев).

4.6. Полное или частичное лишение премии производится за период, в котором было совершено упущение в работе. Оно оформляется приказом (распоряжением) руководителя Организации на основании служебной записки руководителя соответствующего структурного подразделения с обязательным указанием причин такого лишения (уменьшения), а в случае уменьшения размера премии — так же размер такого уменьшения.

4.7. При обнаружении фактов изготовления недоброкачественной продукции рабочие, руководители, специалисты и служащие, по вине которых допущено ее изготовление (реализация), лишаются премии полностью или частично за те месяцы, когда выявлены эти факты, независимо от привлечения указанных работников в установленном порядке к дисциплинарной или другой ответственности.

4.8. Лица, виновные в приписках и искажениях в отчетности, лишаются премии на срок до одного года начиная с того периода, в котором эти нарушения были обнаружены.

Приложение 1
к Положению о премировании работников
_____________________________________

ПОКАЗАТЕЛИ премирования руководителей, специалистов, служащих и рабочих организации

————————————————————————— ¦ Круг премируемых ¦ Основной ¦ Достигнутый ¦ Размеры премий ¦ ¦ работников ¦ показатель ¦ уровень ¦ (в процентах от ¦ ¦ ¦ премирования ¦ показателя ¦ тарифной ставки) ¦ +———————+—————+—————-+——————-+ ¦Работники производ- ¦Выполнение ¦от 105% до 110% ¦ 5% ¦ ¦ственных структурных¦плана по объему+—————-+——————-+ ¦подразделений ¦производства ¦от 111% до 125% ¦ 10% ¦ ¦ ¦за месяц +—————-+——————-+ ¦ ¦ ¦более 125% ¦ 15% ¦ ¦ +—————+—————-+——————-+ ¦ ¦Прирост объемов¦от 5% до 10% ¦ 5% ¦ ¦ ¦производства +—————-+——————-+ ¦ ¦в месяц ¦от 11% до 20% ¦ 10% ¦ ¦ ¦ +—————-+——————-+ ¦ ¦ ¦более 25% ¦ 15% ¦ ¦ +—————+—————-+——————-+ ¦ ¦Снижение ¦от 5% до 10% ¦ 5% ¦ ¦ ¦трудоемкости +—————-+——————-+ ¦ ¦продукции ¦от 11% до 20% ¦ 10% ¦ ¦ ¦ +—————-+——————-+ ¦ ¦ ¦более 25% ¦ 15% ¦ ¦ +—————+—————-+——————-+ ¦ ¦Выполнение ¦от 105% до 110% ¦ 5% ¦ ¦ ¦плана по объему+—————-+——————-+ ¦ ¦производства за¦от 111 до 125% ¦ 10% ¦ ¦ ¦за месяц +—————-+——————-+ ¦ ¦ ¦более 125% ¦ 15% ¦ ¦ +—————+—————-+——————-+ ¦ ¦Бездефектное ¦ ¦ 10% ¦ ¦ ¦изготовление ¦ ¦ ¦ ¦ ¦продукции и ¦ ¦ ¦ ¦ ¦сдача ее с ¦ ¦ ¦ ¦ ¦первого ¦ ¦ ¦ ¦ ¦предъявления ¦ ¦ ¦ +———————+—————+—————-+——————-+ ¦Административно- ¦Рост выручки ¦от 5% до 10% ¦ 5% ¦ ¦управленческий ¦(нарастающим +—————-+——————-+ ¦персонал ¦итогом с начала¦от 11% до 20% ¦ 10% ¦ ¦ ¦года) +—————-+——————-+ ¦ ¦ ¦более 25% ¦ 15% ¦ ¦ +—————+—————-+——————-+ ¦ ¦Рост выпуска ¦от 5% до 10% ¦ 5% ¦ ¦ ¦продукции на +—————-+——————-+ ¦ ¦экспорт ¦от 11% до 20% ¦ 10% ¦ ¦ ¦(нарастающим ¦ ¦ ¦ ¦ ¦итогом с начала+—————-+——————-+ ¦ ¦года) ¦более 25% ¦ 15% ¦ ¦ +—————+—————-+——————-+ ¦ ¦Снижение ¦от 5% до 10% ¦ 5% ¦ ¦ ¦процента воз- +—————-+——————-+ ¦ ¦врата продукции¦от 11%до20% ¦ 10% ¦ ¦ ¦(нарастающим ¦ ¦ ¦ ¦ ¦итогом с начала+—————-+——————-+ ¦ ¦года) ¦более 25% ¦ 15% ¦ ¦ +—————+—————-+——————-+ ¦ ¦Снижение потерь¦от 5% до 10% ¦ 5% ¦ ¦ ¦и убытков от +—————-+——————-+ ¦ ¦брака (нараста-¦от 11% до 20% ¦ 10% ¦ ¦ ¦ющим итогом с ¦ ¦ ¦ ¦ ¦начала года) +—————-+——————-+ ¦ ¦ ¦более 25% ¦ 15% ¦ ¦ +—————+—————-+——————-+ ¦ ¦Рост чистой ¦от 5% до 10% ¦ 5% ¦ ¦ ¦прибыли (на- +—————-+——————-+ ¦ ¦растающим ¦от 11% до 20% ¦ 10% ¦ ¦ ¦итогом с начала+—————-+——————-+ ¦ ¦года) ¦более 25% ¦ 15% ¦ ¦ +—————+—————-+——————-+ ¦ ¦Рост ¦от 5% до 10% ¦ 5% ¦ ¦ ¦рентабельности +—————-+——————-+ ¦ ¦продукции ¦от 11% до 20% ¦ 10% ¦ ¦ ¦(нарастающим ¦ ¦ ¦ ¦ ¦итогом с начала+—————-+——————-+ ¦ ¦года) ¦более 25% ¦ 15% ¦ +———————+—————+—————-+——————-+ ¦Бухгалтерия ¦Разработка и ¦ ¦ 15% ¦ ¦ ¦использование ¦ ¦ ¦ ¦ ¦мер по снижению¦ ¦ ¦ ¦ ¦налоговой на- ¦ ¦ ¦ ¦ ¦грузки в рамках¦ ¦ ¦ ¦ ¦законода- ¦ ¦ ¦ ¦ ¦тельства ¦ ¦ ¦ ¦ +—————+—————-+——————-+ ¦ ¦Проведение ¦ ¦ 10% ¦ ¦ ¦эффективной ¦ ¦ ¦ ¦ ¦политики цено- ¦ ¦ ¦ ¦ ¦образования ¦ ¦ ¦ ———————+—————+—————-+———————

КОММЕНТАРИЙ:

Положение о премировании работников является локальным нормативным актом, разрабатывается и утверждается в организации самостоятельно исходя из специфики деятельности данной организации.

Настоящая форма приведена в качестве примера и может быть взята за основу при разработке организацией своего Положения о премировании работников.

В целях определения действенности применяемых систем премирования организациям необходимо проводить оценку их экономической эффективности, которая отражает соотношение прироста уровня заработной платы за счет премирования и достигнутых результатов деятельности при выполнении установленных показателей.

С этой целью рекомендуется в каждой организации ежеквартально и в целом за год производить оценку эффективности системы премирования и по ее результатам вносить соответствующие изменения в показатели и условия премирования. Только в таком случае премия станет стимулирующим фактором повышения эффективности хозяйствования организаций.

Экономически эффективной признается та система премирования, при которой сумма экономии превышает величину поощрения за достижение установленных показателей. Равенство получаемого в организации экономического эффекта от применяемой системы премирования и выплачиваемой за его достижение премии может допускаться как исключение и на короткий срок.

О положении о премировании

Положение о премировании работников – это норматив, вводящийся в действие распоряжением руководства, в котором определяются основные меры по стимулированию и мотивации работающих на предприятии людей с целью повышения эффективности работы предприятия.

Данные документ позволяет адаптировать существующие правила, предусмотренные законодательством к определенным условиям работы предприятия, а также урегулировать возникающие по вопросам назначения и выплаты премий конфликтные ситуации.

Важность данного акта заключается также в том, что он позволяет подтвердить экономическую обоснованность произведенных в данной сфере затрат компании.

Многие компетентные органы, приходящие с проверкой на предприятия, часто просят предоставить этот документ, чтобы проверить правильность налогообложения и включения в базу расходов.

Положение о премировании определяет те ситуации и показатели, достижение которых позволяет работнику выплачивать премии как за эффективность деятельности, так и соблюдение трудовой дисциплины. И если возникнет спор по правомерности назначения или не назначения премиальных, то руководствуясь данным Положением можно урегулировать вопрос, и защитить интересы компании.

Так как на предприятии работает значительное количество сотрудников, рассмотреть подобные условия в их трудовых договорах довольно трудоемко. Лучше всего создать норматив, и при заключении контрактов ссылаться на него. Это позволит также упорядочить стимулирующие меры.

Создавая положение о премировании работников, надо помнить о главном. Его нормы не должны противоречить трудовому законодательству и ухудшать права сотрудников.

Внимание! На небольших предприятиях отдельного подобного локального нормативного акта может не существовать, его нормы могут быть урегулированы другим документом, таким как Положение об оплате труда работников.

Что должно содержать положение о премировании

Положение о премировании работников не имеет строго определенной формы. Каждый субъект разрабатывает его в соответствии с имеющимися потребностями, поэтому в него могут включаться разнообразные вопросы по стимулированию и мотивации труда на предприятии.

Общие сведения

В этом разделе должны указываться основные цели и задачи документа.

В большой компании, состоящей из множества подразделений, положение может быть составлено как для каждого подразделения, так и для групп, у которых совпадают виды премирования.

Также нужно определить, на каких типов работников распространяется документ — штатных, совместителей, всех и т. д. Это будет служить обоснованием произведенных расходов.

Виды премий и основания для выплаты

В этом разделе нужно перечислить все виды премий, которые могут быть назначены на предприятии, а также показатели, за какие они выплачиваются. Оформлять этот раздел нужно таким образом, чтобы сразу четко было понятно — какая премия и за что будет назначена работнику.

Допускается в раздел включить премии, которые компания будет выплачивать из собственной прибыли. Они могут назначаться, к примеру, при наступлении определенных праздничных дат.

Критерии для назначения премии могут устанавливаться как единичные, так и множественные. В последнем случае премия может быть назначена только в том случае, когда соблюдены все до одного из них.

Внимание! Если организация выплачивает только один вид премии, то в этом разделе можно также и указать процедуру ее расчета. Однако более верным шагом будет вынести это в отдельный раздел.

Расчет и утверждение размера премии

Такой раздел необходимо включить в документ по каждому виду премии, которая начисляется на предприятии.

Сначала нужно обозначить круг лиц, которые могут претендовать на получение этого вида премии. Также обозначается процесс выплаты этого типа премии для лиц, которые либо уволились из компании, либо только поступили на работу.

Следующим этапом нужно обозначить условия, при соблюдении которых работник получит премию. Отдельно перечисляются все виды нарушений, при выявлении которых размер премии может быт снижен, либо работник вообще лишается выплаты.

К ним относятся:

  • Взыскания либо выговоры по причине нарушения дисциплины;
  • Неполное исполнение либо вообще неисполнение обязанностей, которые указаны в должностной инструкции сотрудника;
  • Нарушения установленных правил охраны труда, техники безопасности, пожарной безопасности, внутреннего распорядка и т. д.
  • Неявка на рабочее место, отсутствие на работу более 3 часов, появление в состоянии алкогольного либо наркотического опьянения;
  • Утрата либо нанесение ущерба имуществу, которое принадлежит компании.

Размер выплачиваемой премии может устанавливаться как в строгом денежном выражении (например, 3500 рублей), так и в процентном отношении (например, 25% от оклада). Если положением устанавливается процентное выражение премии, то выплачивать ее ниже установленного процента работодатель не имеет права.

Закон не устанавливает возможность лишить работника премии как полностью, так и частично. Уменьшить сумму выплаты можно только в том случае, если работник совершил какой-либо проступок, за который указано снижение премии. Это значит, что при оформлении данного документа необходимо четко прописать, на какой размер снижается премия при совершении определенного нарушения.

Уменьшать премию можно только в том же периоде, в котором было выявлено соответствующее нарушение. Переносить наказание на последующие периоды запрещено.

Если нет возможности четко определить размер премии по количественному показателю, то можно прописать ее верхнюю и нижнюю границы. При этом руководитель подразделения будет самостоятельно определять размер премии сотруднику в данном диапазоне, руководствуясь показанными им результатами.

В описании порядка назначения премии необходимо также подробно указать методику, по которой она будет рассчитываться. Также нужно определить, кто из должностных лиц принимает решение о том, назначить ли премию либо нет, а также как именно размер премии по каждому работнику доводится до расчетчика зарплаты.

Внимание! Еще один важный момент данного раздела — с какой периодичностью выплачивается этот вид премии. Это может быть назначение каждый месяц, поквартально, один раз в год и т. д. Также нужно обозначить срок, в течение которого должно быть принято решение о выплате премии работникам.

Заключительные положения

В этом разделе необходимо указать способ, которым этот документ должен быть введен в действие. Рядом проставляется период, в течение которого он действует.

Дата, с которой положение начинает действовать, должна записываться в положении, либо в приказе, которым оно введено в действие. Если не указывается срок действия положения, то считается, что оно является бессрочным.

Порядок утверждения и изменения положения

Положение о премировании работников не относится к обязательным документам. Однако при его использовании, затрагиваются интересы всех работников компании, а потому необходимо соблюдать установленную процедуру его ввода в действие.

Первоначально, проект вновь созданного нормативного акта нужно направить в профсоюзный орган для его согласования. Последний может его принять, либо оформить акт разногласий, и тогда стороны должны прийти к единому мнению путем проведения переговоров.

Если профсоюз не сформирован, то этот шаг опускается.

Ввод в действие документа можно выполнить одним из следующих способов:

  • Проставлением на обложке локального акта грифа «Утверждаю» с расшифровкой сведений о лице, выполнившем это действие;
  • Выпуск приказа, которым утверждается положение о премировании работников. По предприятии издается отдельный приказ об утверждении положения о премировании, которым положение вводится в действие. На положении должны быть проставлены реквизиты данного распоряжения.

Как правильно составить приказ об утверждении положения

Важно! После принятия документа его содержание обязательно нужно довести до работников компании. Они должны ознакомиться с ним, после чего проставить подписи либо в предназначенном для этого журнале, либо на листе ознакомления.

Если возникает необходимость внести в положение изменения, ответственный работник должен сообщить это в докладной либо служебной записке. Опираясь на нее, руководитель должен сформировать рабочую группу либо назначить ответственное лицо, которые будут заниматься составлением нового документа.

Стимулирующие выплаты

Оплате и нормированию труда посвящена гл. 20 ТК РФ.

Исходя из норм, изложенных в ч. 1 ст. 129 ТК РФ, помимо заработной платы допускается начисление работникам стимулирующих выплат, к которым можно отнести:

  1. Доплаты и различные надбавки. Указанный вид поощрений может быть установлен работнику, например, за уровень квалификации (получение ученой степени, при наличии подтверждающего документа и пр.). Значительный опыт и стаж работы на конкретном предприятии могут послужить основанием для начисления и выплаты надбавки. Этот вид поощрения может определяться как фиксированной суммой, так и в процентном соотношении к окладу.
  2. Поощрительные выплаты. Могут быть установлены единоразово, например:
    • материальная помощь сотрудникам;
    • пособие уходящим на пенсию;
    • оплата путевок при направлении на санаторно-курортное лечение и пр.
  3. Премии, о которых подробно расскажем далее.

Обратите внимание! Все указанные виды поощрений, порядок и основания их начислений и иные сведения указываются в коллективном договоре, а также в локальных актах ООО (ч. 2 ст. 135 ТК РФ).

Важно! Внутренние правила никаким образом не должны ухудшать положение работников по сравнению с законодательством (ч. 4 ст. 8 ТК РФ).

Премия: понятие

По условиям ч. 1 ст. 129 ТК РФ премия считается частью заработной платы. Исходя из положений ч. 1 ст. 191 ТК РФ, премированию подлежат сотрудники, добросовестно исполняющие возложенные на них обязанности.

Ч. 2 ст. 135 ТК РФ также говорит о том, что указанный вид поощрения должен быть урегулирован локальными нормативными актами, например:

  • положением о премировании;
  • коллективным договором;
  • правилами трудового распорядка.

Возможно также издание индивидуального акта — приказа руководителя относительно премирования одного или нескольких сотрудников.

Важно! Письмо Минтруда России от 21.09.2016 № 14-1/В-911 гласит, что премия, как составляющая часть заработной платы, начисляется за период больше чем полмесяца, соответственно, ее начисление производится по результатам проведенной работы, только после оценки соответствующих показателей.

Сроки выплаты премий могут быть различными:

  • ежемесячно;
  • 1 раз в квартал;
  • 1 раз в год;
  • премия за иной период работы.

Конкретно сроки выплаты премии должны быть указаны в локальных нормативных актах предприятия, причем, если будет назначена конкретная дата, это не будет нарушением ч. 6 ст. 136 ТК РФ.

Основным назначением премий является стимуляция сотрудников к успешной трудовой деятельности в ООО, также они способствуют улучшению качества работы, профессиональному росту.

Составляем положение о премировании

Обратите внимание! Отдельной главы в ТК РФ, посвященной премии, порядку ее начисления, оплаты, нет. Ст. 191 ТК РФ содержит лишь понятие премии (это поощрение работнику за добросовестное исполнение своих трудовых обязанностей). Соответственно, следует вывод, что порядок начисления данного вида поощрения отдан на усмотрение работодателя. Это подтверждается письмом Минтруда России от 21.09.2016 № 14-1/В-911.

Работодателю разрешено закрепить порядок премирования следующими путями:

  1. Прописать указанные условия в трудовом соглашении с сотрудником.
  2. Включить правила о премировании в положение об оплате труда.
  3. Ввести положение о премировании.

Составляя и вводя такое положение, необходимо учесть следующие моменты:

  • Премия должна быть предусмотрена не только положением, но и трудовым договором, т. к. выплаты, не указанные в трудовом договоре, согласно ст. 270 НК РФ не могут быть приняты к учету как расходы для цели вычисления налога на прибыль (актуально для ООО на общей системе налогообложения).
  • Указание на периодическую оплату премии без критериев начисления последней фактически означает обязанность работодателя начислить поощрительную выплату вне зависимости от качества труда сотрудников (определение Ленинградского областного суда от 14.10.2010 № 33-5015/2010).
  • Допустимо ставить выплату премии в зависимость от финансового состояния предприятия, иначе указанное право превращается в обязанность. Судами подтвержден тот факт, что финансовая несостоятельность предприятия не принимается как оправдание для невыплаты премии (постановление ФАС Московского округа от 20.02.2012 по делу № А40-132269/10-88-506Б).

Образец положения о премировании

Как уже выяснилось выше, положение о премировании является локальным нормативным актом, соответственно, его текст разрабатывается и утверждается руководством ООО.

Образец положения должен включать следующую информацию:

  1. Общие положения:
    • свое название как документа;
    • указание на то, что документ является локальным нормативным актом, разрабатываемым в соответствии с нормами действующего трудового законодательства;
    • указание на название предприятия (если указанное положение разрабатывается для какого-то отдельно взятого отдела: сбыта, продаж и пр., то ссылку на него);
    • перечень сотрудников, на которых распространяется действие указанного документа (при необходимости);
    • цели введения документа;
    • ссылка на право, а не обязанность работодателя по начислению премии;
    • источник финансирования премиальных выплат.
  2. Показатели премирования:
    • перечень оснований, при которых подлежит начислению премия;
    • основные показатели;
    • размер устанавливаемой премии;
    • порядок начисления и расчета;
    • список оснований, по которым работник может быть лишен выплаты.
  3. Представление на премирование:
    • порядок проведения выплат и сроки;
    • порядок утверждения списков сотрудников на премирование;
    • порядок издания приказа о поощрении.
  4. Заключительные положения:
    • порядок утверждения документа;
    • порядок внесения изменений;
    • срок действия положения.

Правила о премировании в положении об оплате труда ООО

Обратите внимание! Положение об оплате труда также является локальным нормативно-правовым актом. Его основная задача — систематизирование и описание механизма выдачи и начисления заработной платы, а также премии и иных дополнительных и стимулирующих выплат.

Положение об оплате труда может состоять из следующих разделов:

  1. Общие сведения относительно:
    • наименования предприятия, в котором оно принимается;
    • порядка произведения выплаты заработной платы;
    • произведения оплаты отпуска;
    • произведения удержаний из заработной платы;
    • порядка выплаты заработной платы, в том числе при смерти сотрудника, неисполнении должностных обязанностей.
  2. Информация относительно должностного оклада:
    • его размера и порядка определения;
    • порядка и оснований изменения ставки оклада;
    • порядка оформления изменения ежемесячной ставки.
  3. Доплаты (премии):
    • перечень существующих доплат на предприятии;
    • основания для проведения начисления стимулирующих выплат;
    • порядок оплаты в выходные и праздничные дни, ночное время.

Четких рекомендаций, устанавливающих необходимость объединения в одном документе положения об оплате труда с положением о премировании, нет. Каждый работодатель при разрешении этого вопроса действует на свое усмотрение.

Особенности премирования директора ООО

Особенности премирования директора вызваны уникальностью его правового статуса в ООО. Если по отношению к другим сотрудником работодателем является он, то по отношению к нему работодателем выступает само ООО в лице своих учредителей.

Вывод! Поэтому премию оформлять приказом директора не допускается (ч. 2 ст. 135, ст. 191 ТК РФ).

Основания премирования директора также закрепляются в трудовом договоре или локальном акте организации.

Решение о выплате премии директору принимают участники ООО и закрепляют:

  • протоколом общего собрания участников общества;
  • решением единственного участника ООО.

Если директор незаконно выплатил самостоятельно себе премию, то участники могут:

  • потребовать от него возмещение причиненного ущерба (ст. 277 ТК РФ);
  • инициировать увольнение директора (п. 9-10 ст. 81 ТК РФ).

Важно! Выплата премии на основании приказа директора может привести к тому, что налоговая инспекция оспорит уменьшение налогооблагаемой прибыли на сумму премии.

Обратите внимание! В том случае, если директором является единственный участник общества, то решение о премировании он принимает самостоятельно.

***

Положение об оплате труда на предприятии является актом, который содержит общие сведения о порядке начисления заработной платы и механизме ее выплаты. Помимо этого, указанный документ может включать в себя порядок начисления различных стимулирующих выплат, таких как премия. При необходимости возможно составление самостоятельного положения о премировании. Оба этих документа утверждаются руководителем предприятия.

>Коллективный договор общества с ограниченной ответственностью «Газпром трансгаз Югорск»

2.5. ЕДИНОВРЕМЕННОЕ ПРЕМИРОВАНИЕ

2.5.1. Работникам Общества (филиала) могут быть выплачены следующие единовременные премии:
— за выполнение отдельных работ, имеющих важное значение для Общества или для ОАО «Газпром», за выполнение работ по ликвидации аварий – в соответствии с Порядком премирования Работников филиалов, администрации и служб при администрации
ООО «Газпром трансгаз Югорск» за выполнение отдельных работ, имеющих важное значение — в размере до 3-х тарифных ставок (должностных окладов) в год;
— за ввод в действие производственных мощностей и объектов строительства:
а) для Работников, оплачиваемых по ППСОТ — до трех месячных тарифных ставок (должностных окладов) в год;
б) для Работников, оплачиваемых по ПИСОТ — до двух должностных окладов в год;
— за поставку газа на экспорт — в размере до 3-х тарифных ставок (должностных окладов) в год;
— за внедрение новой техники — в размере до 3-х тарифных ставок (должностных окладов) в год;
— за рационализаторство и изобретательство — в соответствии с СТО Газпром 6.3 – 2010 «Интеллектуальная собственность. Рационализаторская деятельность» и СТО Газпром 6.2 – 2010 «Интеллектуальная собственность. Изобретательская деятельность»;
— за подготовку и проведение общих собраний акционеров ОАО «Газпром» —
до 0,5 тарифной ставки (должностного оклада) в год;
— по итогам смотров-конкурсов, производственных соревнований, (размеры премий работникам – призерам смотров-конкурсов (производственных соревнований) устанавливаются положениями о проведении смотров-конкурсов (производственных соревнований) ОАО «Газпром» и Общества (не превышая размеров премий, предусмотренных нормативными документами ОАО «Газпром»);
— в связи с награждением корпоративными наградами – в соответствии с локальными нормативными актами ОАО «Газпром»; наградами Общества — не выше размеров премий, предусмотренных локальными нормативными актами ОАО «Газпром» по аналогичным наградам ОАО «Газпром»;
— за активную работу по предупреждению пожаров и борьбе с ними, содержание в образцовом порядке средств пожаротушения и пожарной техники согласно Положению о добровольных пожарных дружинах на предприятиях ОАО «Газпром», утвержденному Председателем Правления ОАО «Газпром» 22 августа 1996 г.
— за экономию энергоресурсов (в соответствии с п. 2.5.3.);
— за открытие месторождений газа, газового конденсата, нефти, а также выявление новых залежей и дополнительных запасов на ранее открытых месторождениях, существенно увеличивающих их промышленную ценность (в соответствии с Положением, утвержденным приказом ОАО «Газпром» от 5 сентября 2007 г. № 237).
2.5.2. Кроме оснований, предусмотренных п. 2.5.1., работникам организаций могут быть выплачены единовременные премии по следующим основаниям:
– в связи с юбилейными датами Работников (50-, 55-, 60-летием со дня рождения) — в размере не менее одной минимальной месячной тарифной ставки рабочего I разряда основного производства, занятого в транспорте газа в нормальных условиях труда по БЕТС, и не более месячной тарифной ставки (должностного оклада);
– в связи с юбилейными датами Общества — 25, 50 лет со дня образования и далее через каждые 25 лет, в размере до одной месячной тарифной ставки (должностного оклада) в соответствии с приказом ОАО «Газпром» от 21.07.2004 г. № 47.,
— к праздничным дням — Дню Работников нефтяной и газовой промышленности (другие профессиональные праздники не являются основанием для премирования Работников), Дню защитника Отечества — 23 февраля, Международному женскому дню — 8 марта, (в общем размере не более двух месячных тарифных ставок (должностных окладов).
2.5.3. Единовременная премия за экономию энергоресурсов выплачивается по результатам экономии энергоресурсов, полученной за счет:
— оптимизации использования топливно-энергетических ресурсов;
— внедрения энергосберегающих технологий и оборудования;
— осуществления энергосберегающих мероприятий.
Материальное стимулирование Работников Общества (филиала), включая порядок определения суммы средств, направляемых на премирование, осуществляется на основании Порядка материального стимулирования газо- и энергосбережения
в ООО «Газпром трансгаз Югорск», разработанного в соответствии с Порядком материального стимулирования газо- и энергосбережения в дочерних обществах ОАО «Газпром».
Премирование Работников Общества за экономию энергоресурсов производится в размере до 2-х тарифных ставок (должностных окладов) в год, но не менее 25% от тарифной ставки (должностного оклада).
Выплата премии работникам Общества (филиала) осуществляется после получения разрешения ОАО «Газпром» на выплату премии генеральному директору Общества.
2.5.4. Единовременная стимулирующая выплата к ежегодному оплачиваемому отпуску.
В целях повышения мотивации в выполнении поставленных задач, улучшения состояния трудовой и производственной дисциплины работникам Общества выплачивается единовременная стимулирующая выплата к ежегодному оплачиваемому отпуску.
2.5.4.1. Единовременная стимулирующая выплата к ежегодному оплачиваемому отпуску при повременно-премиальной системе оплаты труда.
Единовременная стимулирующая выплата к ежегодному оплачиваемому отпуску выплачивается работникам в размере одного среднего заработка один раз в год на основании приказа о предоставлении отпуска работнику продолжительностью не менее 14 календарных дней.
2.5.4.2. Единовременная стимулирующая выплата к ежегодному оплачиваемому отпуску при повременно-индивидуальной системе оплаты труда.
Работникам выплачивается единовременная стимулирующая выплата к ежегодному оплачиваемому отпуску в размере одного должностного оклада один раз в год, а в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях – до 2-х должностных окладов (конкретный размер единовременной стимулирующей выплаты к ежегодному оплачиваемому отпуску устанавливается локальным нормативным актом Общества).
Единовременная стимулирующая выплата к ежегодному оплачиваемому отпуску выплачивается работникам на основании приказа о предоставлении отпуска работнику продолжительностью не менее 14 календарных дней.
2.5.4.3. В случае переноса ежегодного оплачиваемого отпуска в соответствии со ст. 124 Трудового Кодекса Российской Федерации работнику выплачивается единовременная стимулирующая выплата в текущем рабочем году на основании решения генерального директора Общества (руководителя филиала) или уполномоченного лица.
2.5.4.4. При увольнении работника за виновные действия единовременная стимулирующая выплата к ежегодному оплачиваемому отпуску не выплачивается.
2.5.4.5. Оплата единовременной стимулирующей выплаты к ежегодному оплачиваемому отпуску производится в рамках лимитов средств на оплату труда, предусмотренных бюджетом Общества (филиала).
2.5.5. Единовременное премирование руководителя Общества осуществляется в соответствии с трудовым договором в порядке и размерах, устанавливаемых ОАО «Газпром».
2.5.6. Выплата единовременных премий производится в рамках лимитов средств на оплату труда, предусмотренных бюджетом Общества (филиала).
2.6. ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ ПО ИТОГАМ РАБОТЫ ЗА ГОД

2. Порядок премирования

2.1. Премии выплачиваются работникам, состоящим с Учреждением в трудовых отношениях, на дату издания приказа о выплате премии.

Премии могут выплачиваться всем сотрудникам либо персонально.

Решение о выплате премии, в том числе о ее увеличении либо уменьшении, принимается Руководителем Учреждения на основании представленных начальниками структурных подразделений Учреждения служебных записок и оформляется приказом Руководителя Учреждения.

2.2. Настоящее Положение устанавливает следующие виды премий:

— по результатам работы;

— по случаю государственных праздников, профессиональных праздников, памятных и знаменательных дат Российской Федерации;

— за выполнение особо важного и сложного задания.

2.3. Невыполнение или ненадлежащее выполнение сотрудниками своих должностных обязанностей, нарушение правил трудового распорядка служат основанием для уменьшения размера премии вплоть до ее лишения.

Премия по результатам работы снижается в следующих размерах:

— за нарушение сроков и некачественное исполнение трудовых обязанностей — до %;

— за нарушение правил трудового распорядка — до %.

2.4. Размер премии определяется в фиксированной сумме в рублях, в процентах от должностного оклада.

2.5. Премирование сотрудников осуществляется с учетом:

— своевременности и качества исполнения сотрудниками особо важных и сложных заданий;

— оперативности и профессионализма в решении вопросов, связанных с выполнением особо важных и сложных заданий;

— самостоятельности и творческого подхода, проявленных при выполнении особо важных и сложных заданий;

— внесения сотрудниками инициативных предложений по совершенствованию деятельности Учреждения.

2.6. В случае увольнения сотрудника, проработавшего неполный квартал, премия за квартал не выплачивается (за исключением случаев увольнения по уважительным причинам).

Уважительными причинами увольнения считаются:

— призыв на службу в Вооруженные Силы;

— перевод на другую работу;

— перемена места жительства;

— уход на пенсию по выслуге лет, по старости, инвалидности;

— ликвидация Учреждения, сокращение численности или штата сотрудников;

— состояние здоровья, препятствующее выполнению трудовых обязанностей в соответствии с медицинским заключением.

2.7. За счет экономии по фонду оплаты труда выплачиваются единовременные поощрительные (разовые) премии в связи с государственными праздниками и знаменательными датами Российской Федерации на основании приказа Руководителя Учреждения.

Единовременные (разовые) премии не выплачиваются:

— сотрудникам, уволенным в текущем году с предоставлением при увольнении отпуска, оканчивающегося в следующем календарном году, за календарный год, в котором оканчивается отпуск;

— сотрудникам, находящимся в отпуске: по беременности и родам, по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет, по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет.

3. Порядок выплаты премий по результатам работы

3.1. Премия по результатам работы выплачивается сотруднику Учреждения по замещающей им должности за предыдущий месяц и устанавливается в процентах к должностному окладу.

3.2. Выплата премии производится одновременно с выплатой должностного оклада за истекший месяц в срок, установленный правилами внутреннего трудового распорядка.

3.3. Работникам отработавшим неполный рабочий месяц, премия выплачивается за время фактической работы. При этом «время фактической работы» — это период, в течение которого работник фактически выполнял возложенные на него трудовые обязанности. В указанный период не включается время нахождения работника в ежегодном, дополнительном, учебном отпуске, отпуске без сохранения заработной платы, время болезни, независимо от того, сохранялась за ними заработная плата или нет.

Премия начисляется на должностной оклад, исчисленный пропорционально времени фактической работы в расчетном периоде.

3.4. Размер премии устанавливается ежемесячно и индивидуально каждому работнику.

3.5. При установлении размера премии учитываются:

— отношение работника к выполнению своих должностных обязанностей;

— своевременность и качество выполняемой работы, поручений и заданий;

— личный вклад в выполнение отдельным структурным подразделением Учреждения возложенных на него задач и функций;

— инициатива, творчество и применение в работе современных форм и методов организации труда.

3.6. Размер премии может быть снижен в связи с допущенным работником нарушением трудовой дисциплины или ненадлежащим исполнением трудовых обязанностей.

3.7. Выплата премии не производится сотрудникам, увольняемым по следующим основаниям:

— несоответствие занимаемой должности;

— недостаточная квалификация, подтвержденная результатами аттестации;

— неоднократное неисполнение без уважительных причин должностных обязанностей;

— однократное грубое нарушение трудовой дисциплины;

— отсутствие на работе без уважительных причин (прогул);

— появление на службе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

— совершение хищения по месту работы;

— нарушение требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия;

— совершение виновных действий специалистом, непосредственно обслуживающим денежные и товарные ценности, повлекших утрату доверия к нему со стороны работодателя;

— предоставление подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора;

— .

3.8. Сотрудники, на которых за совершение дисциплинарного проступка наложено дисциплинарное взыскание, не подлежат премированию в течение срока действия дисциплинарного взыскания.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *