Положение о премировании продаж

Автор: | 28.04.2019

Что такое премия и почему нужно положение о премировании работников?

В соответствии со ст. 129 ТК РФ заработная плата – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы. В состав зарплаты входят различные доплаты и надбавки компенсационного характера (например, за работу в особых климатических условиях, на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Итак, премия – это выплата стимулирующего характера, которая выплачивается за определенные успехи, результаты, достижения в труде. Отметим, что премии могут быть связаны не только с результатами труда, но и с праздничными и юбилейными датами, и бывают единовременные (например, к празднику) или регулярные (по результатам работы).

Работодателю необходимо учитывать, что система премирования должна быть доступной для понимания работникам: когда, за что и в каком размере они получат премию. Показатели и условия премирования, размеры премий, периодичность их выплаты и прочие вопросы необходимо закрепить в положении о премировании. Если оно составлено грамотно, это позволит избежать:

  • претензий налоговых органов по вопросу включения премий в состав расходов на оплату труда при исчислении налога на прибыль;
  • споров с ФСС по вопросу расчета пособий по временной нетрудоспособности.

Кроме этого, положение о премировании работников позволит уйти от описания системы премирования в трудовом договоре работника: в тексте просто делается ссылка на положение о премировании работников и работник знакомится с ним до подписания трудового договора.

К сведению: применяя систему премирования, можно сэкономить фонд оплаты труда и снизить издержки.

Премиальное вознаграждение, как правило, устанавливается в процентах от оклада работника и в большинстве организаций зависит от показателей эффективности деятельности.

Выделим основные принципы премирования:

  • Премирование производится по заранее определенным показателям.
  • Размер премии должен быть связан с теми экономическими выгодами, которые принес организации работник.
  • Начисление и выплата премий производятся на основании приказа руководителя организации.
  • Показатели, условия и размер премирования устанавливаются руководителем организации (в противном случае показатели премирования могут быть деформированы и не соответствовать реальным целям компании).
  • Премия начисляется за выполнение каждого показателя в отдельности.
  • При невыполнении основного условия премирования премия не выплачивается.
  • Основанием для начисления премии являются данные бухгалтерской и статистической отчетности, а по показателям, по которым такая отчетность не предусмотрена, – данные оперативного учета, утверждаемые соответствующим должностным лицом.
  • При отсутствии учета показателей премия по итогам работы не начисляется и не выплачивается. Ответственность за достоверность данных оперативного учета несут руководители соответствующих отделов, служб, цехов и т. д.
  • Руководитель имеет право в индивидуальных случаях увеличивать размер начисленной премии, но не более чем на определенную фиксированную величину (в процентах от начисленной премии).
  • Руководитель имеет право полностью или частично лишить отдельных работников премии за производственные упущения, общедоступный перечень которых должен быть установлен.

Почему нужен отдельный документ?

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ст. 135 ТК РФ).

Как видим, нормы трудового законодательства позволяют включить вопросы премирования в текст коллективного договора. Но в этом случае возникают определенные трудности для работодателя: на данный раздел будут распространяться правила заключения и изменения коллективного договора. Так, станет обязательным участие представителей трудового коллектива в рассмотрении вопросов об условиях назначения и выплаты премий. Кроме того, необходимо будет учитывать мнение выборного органа, которому передано право на разработку коллективного договора. А это крайне неудобно работодателю.

Обратите внимание: если в трудовом договоре содержится ссылка на положение о премировании работников и в организации оно утверждено, компания вправе отразить в составе расходов на оплату труда, учитываемых при определении налоговой базы по налогу на прибыль, премии.

Гораздо проще поручить ответственному лицу из бухгалтерии или отдела кадров (а может, и рабочей группе) оформить предложение о премировании работников в локальном нормативном акте. Помните, что перед утверждением у руководителя данный документ должен быть согласован с юристом и всеми заинтересованными лицами: бухгалтерией и руководителями структурных подразделений. Тем более, что ст. 8 ТК РФ предоставляет право работодателям (за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) принимать локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями.

Однако в ст. 135 ТК РФ есть норма о том, что локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников. Не получится ли, что даже отдельно взятое положение о премировании работников все равно придется согласовывать с представительным органом работников? Ответ на этот вопрос зависит от содержания положения об оплате труда или коллективного договора: если в них установлено, что локальные нормативные акты, определяющие систему оплаты труда, подлежат согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации, проект положения должен быть согласован в установленном ст. 372 ТК РФ порядке. Если же такое условие отсутствует, данный локальный нормативный акт может быть утвержден работодателем без учета мнения представителей работников путем издания приказа.

Составляем положение о премировании работников учреждения.

К сожалению, ни Трудовой кодекс, ни иной нормативно-правовой акт, содержащий нормы трудового права, не дает примерного текста положения о премировании работников учреждения или рекомендаций по его составлению. Поэтому мы будем исходить из практических наработок.

Если организация небольшая, можно разработать общее положение о премировании. Если же компания достаточно крупная, лучше подготовить такой документ для каждого конкретного подразделения или группы подразделений.

Если говорить о структуре положения о премировании работников учреждения, в нем отражаются: показатели и условия премирования, размеры премий и периодичность их выплаты, порядок расчета; перечень нарушений, которые влекут снижение размера премии; перечень выплат, на которые премия не начисляется. Лучше всего текст документа разбить на следующие разделы.

1. Общие положения. Здесь указывают цели введения премирования, например, повышение производительности труда или качества продукции, услуг, работ.
2. Виды премий и показатели премирования. Уместно зафиксировать, за что назначается премия, и определить критерии ее выплаты. Например, могут быть предусмотрены премии:

  • за интенсивность работы;
  • за стаж непрерывной работы в компании;
  • за результаты по итогам работы.

Обратите внимание: для обоснования начисления премии необходимо четко сформулировать показатели премирования.

Не рекомендуется использовать такие формулировки, как «за добросовестное отношение к труду» или «за соблюдение норм труда и трудовой дисциплины». Они слишком расплывчаты.

Здесь же можно назвать премии к праздничным датам и другие вознаграждения, которые выплачиваются из прибыли. Вообще премии могут дифференцироваться в зависимости от:

  • категорий персонала – только для рабочих, руководителей, специалистов или служащих (применяется для оценки производственных результатов) или для всех категорий персонала (например, премирование за выслугу лет или за общие результаты работы);
  • времени выплаты (по итогам работы за месяц, квартал или год);
  • периодичности выплат (регулярные или единоразовые);
  • фонда, из которого начисляются выплаты (из ФОТ или прибыли);
  • отношения к налогообложению (учитываемое в целях налогообложения или не учитываемое);
  • размера премии (фиксированный или в виде процента от какого-либо показателя).
  • Для обоснования начисления премии необходимо четко сформулировать показатели премирования, которые могут быть:
    • количественными (выполнение и перевыполнение заданий, процент выполнения норм выработки, обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования, соблюдение или сокращение плановых сроков проведения ремонтных работ, выполнение работ меньшей численностью по сравнению с нормативной и др.);
    • качественными (улучшение качества выпускаемой продукции (работ) и других технико-экономических показателей работы предприятия (цеха, участка, смены, бригады), в том числе снижение трудоемкости продукции, экономия по сравнению с установленными нормативами расходования сырья, материалов, топлива, инструментов и других материальных ценностей, снижение нормируемых потерь сырья, энергии, топлива).

Для руководителей, специалистов и служащих показатели премирования связаны в первую очередь с получением прибыли. Высказываются предложения о необходимости учета в системе премирования руководителей таких показателей, как выполнение договорных обязательств, рост объема производства, обеспечение выпуска продукции современного технологического уровня и качества.

Конкретные показатели премирования должны быть четко перечислены, дифференцированы по категориям работников, по подразделениям. Возможно, показатель премирования будет единичным. Например, для работников цехов предприятия устанавливается следующий показатель: выполнение плана выпуска продукции в заданном объеме.

  1. Порядок расчета премии. В данном разделе определяют круг премируемых, указывая наименования подразделений, профессий, должностей работников или видов работ.

Размер премий может быть выражен как фиксированной суммой, так и в процентном отношении к некоторой величине. За выполнение плана на 100%, за выпуск изделий в заданном ассортименте, за отсутствие брака и рекламаций, за выполнение работ и услуг к установленному сроку и т. п. можно установить стабильный размер премии (например, 15% к сдельному заработку, 40% к должностному окладу).

Если с размером премии определиться трудно из-за большого количества показателей премирования, рекомендуем назначить низший предел премиальной выплаты и высший (например, сумма ежемесячной премии составляет от 10 до 40% должностного оклада). Иногда поручают руководителям структурных подразделений определять размер премии конкретного работника, но в таких случаях возможны обвинения в субъективизме. Поэтому лучше все-таки размер премии привязать к определенным показателям.

Кроме этого, в данном разделе нужно прописать механизм принятия решения о назначении премии:

  • кто его принимает;
  • как это решение доводится до бухгалтерии;
  • с какой периодичностью выплачивается тот или иной вид премии;
  • в какие сроки оно принимается по поводу премии за текущий месяц или квартал.
  • Здесь же указываются условия понижения размера премий, например:
  • неисполнение или ненадлежащее исполнение должностных обязанностей;
  • нарушение правил внутреннего трудового распорядка;
  • нарушение трудовой дисциплины (прогул, появление на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения и пр.);
  • невыполнение приказов руководителя;
  • нарушение требований охраны труда, производственной санитарии.
  1. Заключительные положения. Здесь прописывают порядок вступления в силу локального нормативного акта и срок его действия.

Обычно положение о премировании работников учреждения действует до принятия нового или до его отмены. Если положение является приложением к коллективному договору или одним из его разделов, оно прекращает действовать по истечении срока действия договора.

Положение о премирование работников образец.

Положение о премировании работников образец ООО «Февраль»

1. Общие положения

1.1. Настоящее Положение о премировании работников ООО «Февраль» (далее – Положение) разработано в соответствии с Трудовым и Налоговым кодексами РФ, иными нормативными правовыми актами и устанавливает порядок и условия премирования работников ООО «Февраль» (далее – организация).

1.2. Настоящее Положение распространяется на работников, занимающих должности в соответствии со штатным расписанием, работающих как по основному месту работы, так и по совместительству.

1.3. Под премированием следует понимать выплату работникам денежных сумм сверх оплаты труда, включающей оклад и надбавки, установленные штатным расписанием организации.

1.4. Премирование направлено на усиление материальной заинтересованности работников ООО «Февраль» в улучшении результатов работы организации.

1.5. Премирование работников по результатам их труда зависит от количества и качества труда работников, финансового состояния предприятия и других факторов.

2. Виды премий и источники их выплаты

2.1. В организации предусматривается текущее и единовременное премирование. Текущее премирование осуществляется по итогам работы за месяц в случае достижения работником высоких производственных показателей при одновременном безупречном выполнении трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором, должностной инструкцией и коллективным договором. При этом под высокими производственными показателями в данном Положении понимается:

2.1.1. Для работников отдела сбыта:

  • рост объема продаж по опту и рознице;
  • соблюдение договорной дисциплины;
  • снижение величины дебиторской задолженности при одновременном контроле кредиторской задолженности.

2.1.2. Для работников бухгалтерии и финансового отдела:

  • обеспечение кассовой и финансовой дисциплины;
  • своевременная сдача всех видов отчетности и налоговых деклараций.

2.1.3. Для производственных рабочих:

  • обеспечение условий для сохранности товарно-материальных ценностей и тары;
  • недопущение простоя транспортных средств;
  • обеспечение надежной работы оборудования и механизмов.

2.2. Единовременное премирование может осуществляться в отношении любого работника организации:

2.2.1. По итогам успешной работы предприятия за год.

2.2.2. За выполнение дополнительного объема работ.

2.2.3. За качественное и оперативное выполнение особо важных заданий и особо срочных работ, разовых заданий руководства.

2.2.4. За разработку и внедрение мероприятий, направленных на экономию материалов, энергии, а также улучшение условий труда, техники безопасности и пожарной безопасности.

2.2.5. В связи с юбилейными датами (50, 55 лет и далее каждые пять лет).

К 50-летнему юбилею производится выплата денежной премии, размер которой определяется исходя из стажа непрерывной работы в ООО «Февраль»:

  • при стаже работы до 5 лет – 15% оклада;
  • при стаже работы от 5 до 10 лет – 30% оклада;
  • при стаже работы от 10 до 15 лет – 45% оклада;
  • при стаже работы более 15 лет – 65% оклада.

2.2.6. За многолетний труд на предприятии в связи с выходом на пенсию. Размер премии определяется руководителем с учетом личного трудового вклада.

2.3. Премии, предусмотренные пп. 2.2.5 и 2.2.6, выплачиваются за счет прибыли организации, оставшейся после налогообложения, и в расчет среднего заработка не включаются.

3. Порядок утверждения, начисления и выплаты премий

3.1. Премирование работников организации осуществляется при наличии свободных денежных средств, которые могут быть израсходованы на материальное стимулирование без ущерба для основной деятельности организации.

3.2. Размер текущих премий работников предприятия может устанавливаться в объеме до 200% от величины ежемесячной тарифной ставки или должностного оклада (без учета установленных постоянных надбавок) по представлению руководителя структурного подразделения.

3.3. Размер единовременной премии определяется для каждого работника директором (заместителем директора) в твердой сумме или в процентах от заработной платы по представлению руководителя структурного подразделения и не лимитируется.

3.4. Максимальный размер материального поощрения работников не ограничивается и зависит только от финансового положения организации.

3.5. Премирование работников организации производится на основании приказа директора (заместителя директора), устанавливающего размер премии каждому работнику по представлению руководителя соответствующего подразделения.

3.6. Ежемесячные премии начисляются по результатам работы подразделения в целом, в соответствии с личным вкладом каждого работника.

3.7. Работникам, проработавшим неполное количество рабочих дней в месяце в связи с призывом на службу (военные сборы) в Вооруженные силы РФ, поступлением в учебное заведение, выходом на пенсию, увольнением по сокращению штата и другим уважительным причинам, текущие премии выплачиваются пропорционально отработанному времени.

3.8. Работникам, вновь поступившим на работу, ежемесячная премия за первый месяц работы не начисляется.

3.9. Руководитель структурного подразделения представляет директору либо заместителю директора служебную записку с предложениями о частичном или полном не начислении работнику премии в случае:

  • его неудовлетворительной работы;
  • несвоевременного и ненадлежащего исполнения им должностных обязанностей;
  • совершения нарушений трудового законодательства, требований по охране труда и технике безопасности;
  • невыполнения приказов, указаний и поручений непосредственного руководства либо администрации;
  • совершения иных нарушений.

Полное или частичное не начисление премии производится на основании приказа директора (заместителя директора) организации с обязательным указанием причин.

3.10. Выплата ежемесячной премии осуществляется в день выдачи зарплаты за истекший месяц.

3.11. Единовременное премирование, предусмотренное пп. 2.2.1 – 2.2.4 настоящего Положения, осуществляется по факту выполнения работы, задания или поручения, внедрения мероприятий, а также наступления события, предусмотренного пп. 2.2.5 – 2.2.6.

3.12. Основанием издания приказа о единовременном премировании работников в случаях, предусмотренных п. 2.2 настоящего Положения, является мотивированная докладная записка руководителя подразделения.

4. Заключительные положения

4.1. Настоящее Положение вступает в силу со дня утверждения его директором организации и действует до замены новым.

4.2. Контроль за исполнением настоящего Положения возлагается на главного бухгалтера организации.

Формат документа

Типовой формы Положения о премировании в законодательстве нет. Этот документ составляют в произвольной форме.

Обычно в Положении о премировании указывают:

  • общие положения (сведения о том, кто имеет право на получение премий, по каким правилам распределяются премии, из какого источника они финансируются);
  • показатели премирования (за что сотруднику положена премия);
  • порядок премирования;
  • круг сотрудников, которым начисляются премии;
  • размеры премий (фиксированная сумма, процент от зарплаты);
  • периодичность выплаты премий (ежемесячные, ежеквартальные и т. д.);
  • условия снижения и неначисления сотруднику премии (лишения сотрудника премии).

Ситуация: можно ли в Положение о премировании включить условие о том, что сотрудникам, которые проходят испытательный срок, премии не начисляются?

Нет, нельзя.

На сотрудников, которые проходят испытательный срок, распространяются все положения Трудового кодекса РФ, коллективных договоров, соглашений, локальных нормативных актов (ст. 70 ТК РФ). Положение о премировании является локальным нормативным актом. В нем должны быть установлены показатели и условия премирования по каждой категории персонала (цех, отдел, группа и т. д.) или по каждой занимаемой должности. При этом начисление премий и их размеры должны зависеть только от степени выполнения этих показателей (условий). Иной подход дискриминировал бы сотрудников, которые во время испытательного срока успешно справляются со своими обязанностями.

Любая дискриминация при определении условий оплаты труда запрещена (ст. 132 ТК РФ). Причем понятие «оплата труда» включает в себя не только заработную плату, но и компенсационные и стимулирующие выплаты, в том числе премии (ст. 129 ТК РФ). Соблюдение трудового законодательства контролируют трудовые инспекции. Сотрудник, которому не начислили премию только из-за того, что он проходит испытательный срок, вправе обратиться в трудовую инспекцию с жалобой в организацию. Даже если такое условие прописано в Положении о премировании.

Если сотрудник докажет, что все показатели и условия премирования им выполнены, то организацию и ее руководителя трудовая инспекция или суд может привлечь к административной ответственности по статье 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях (ст. 23.12 и ч. 2 ст. 23.1 КоАП РФ). Размер штрафа составляет:

  • для руководителя – от 1000 до 5000 руб.;
  • для предпринимателя – от 1000 до 5000 руб.;
  • для организации – от 30 000 до 50 000 руб.

Повторное нарушение предусматривает следующее наказание:

  • для руководителя (должностного лица) – штраф на сумму от 10 000 до 20 000 руб. или дисквалификацию на срок от одного года до трех лет;
  • для предпринимателя – штраф на сумму от 10 000 до 20 000 руб.;
  • для организации – штраф на сумму от 50 000 до 70 000 руб.

Такие меры ответственности предусмотрены частями 1 и 4 статьи 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях.

ПОЛОЖЕНИЕ
о премировании работников отдела сбыта
ОАО «Компания»

Вводится с ____________ года

1. Общие положения

1.1. Настоящее положение предназначено для стимулирования выполнения плана продаж.
1.2. Настоящее положение распространяется на заместителя коммерческого директора по сбыту и отдел сбыта.
1.3. Премия, выплачиваемая по данному премиальному положению, включается в себестоимость продукции и учитывается при расчетах средней заработной платы для работников. Районный коэффициент на сумму премии не начисляется.
1.4. Сумма премии не корректируется на фактически отработанное время работника.
1.5. Премиальный фонд может быть уменьшен Генеральным директором или директором по экономике за не выполнение распоряжений руководителей, за нарушения в оформлении документов, дисциплинарные взыскания.

2. Порядок формирования премиального фонда

2.1. Основанием для формирования премиального фонда является выполнение плана продаж за отчетный месяц.
2.2. План продаж утверждается ежемесячно директором по экономике перед проведением заседания бюджетного комитета. При этом директор по экономике утверждает норматив неденежных расчетов в структуре поступлений за продукцию. В случае фактического превышения этого норматива в текущем месяце, для целей премирования, сумма превышения увеличивает план продаж. Дополнительно план продаж увеличивается на сумму превышения начисленных комиссионных расходов на стимулирование сбыта свыше 1 % от суммы фактического выполнения плана продаж.

2.3. При выполнении рассчитанного вышеуказанным способом месячного плана продаж не менее чем на 100%, формируется премиальный фонд в размере 100 тысяч рублей.
2.4. Если по отдельным регионам сбыта продукции выполнен план не менее 100%, а совокупное выполнение плана продаж сбытом составило не менее 95 %, формируется премиальный фонд в размере 20% от месячного ФОТ бюро, выполнивших план. Премия распределяется на сотрудников, которые полностью выполнили план.
2.5. Если по отдельным регионам сбыта продукции выполнен план не менее 100%, а совокупное выполнение плана продаж сбытом составило не менее 90 %, формируется премиальный фонд в размере 10% от месячного ФОТ бюро, выполнивших план. Премия распределяется на сотрудников, которые полностью выполнили план
2.6. Премиальный фонд оплаты труда уменьшается на сумму превышения планового фонда оплаты труда, который установлен в размере 280,00 тысяч рублей (фонд повременной оплаты труда работников, на которых распространяется данное премиальное положение). Так же премиальный фонд уменьшается на сумму просроченной дебиторской задолженности свыше 6 месяцев. Окончательное решение о взыскании суммы дебиторской задолженности с работника принимает директор по экономике.

3. Порядок начисления премии

3.1. Финансовый отдел составляет отчет о фактическом выполнении плана продаж за отчетный месяц и до 3-го числа месяца, следующего за отчетным, передает его в ПЭО.
3.2. Заместитель коммерческого директора по сбыту при выполнении месячного плана продаж на 100 % распределяет сумму премии в размере 100 тыс.руб. между работниками отдела сбыта согласно трудового участия. Если план продаж выполнен на 95 %, то заместитель коммерческого директора по сбыту распределяет 20% месячного ФОТ бюро, выполнивших план на работников данного бюро, если выполнение за месяц составило 90 %, то распределяется 10 % соответственно.
3.3. Распределение премиального фонда согласует планово-экономический отдел и утверждает исполнительный директор.
3.4. Утвержденные списки премируемых работников коммерческий директор и заместитель коммерческого директора по сбыту передает в ПЭО для начисления премии до 4-го числа месяца, следующего за отчетным.
3.5. В случае нарушения срока, указанного в п.3.4. данного премиального положения, премия в текущем месяце не начисляется и переносится на следующий месяц.

Начальник планово-экономического отдела П.П. Планировщиков

Согласовано:

Директор по экономике Э.Э. Экономный

II. Виды премий, размер и порядок их определения

2.1. Настоящим Положением предусматривается текущее и единовременное премирование.

2.2. Текущее премирование работников коммерческого отдела, занимающих должности менеджеров, осуществляется по итогам работы за месяц и состоит из комиссионных за личный объем продаж (выручки) и бонусов за перевыполнение плана отдела. Продажа считается завершенной при условии поступления оплаты за товар на расчетный счет организации.

2.2.1. Комиссионные.

Процент комиссионного вознаграждения зависит от объема личных продаж (выручки) и возрастает с ростом этого объема. Конкретные значения прогрессивной шкалы комиссионных приведены в Приложение 1. Шкала комиссионныхПриложении 1.

2.2.2. Бонусы за перевыполнение плана

Бонус (премия) выплачивается за перевыполнение месячного плана, установленного коммерческому отделу. Размер бонуса равен 2% (двум процентам) от общей суммы выручки, полученной отделом за месяц сверх плана.

Сумма премии выделяется на весь отдел и делится между сотрудниками отдела в следующих пропорциях:

  • 20% выделяется на премиальные выплаты помощникам менеджеров;

  • 80% выделяется на премиальные выплаты менеджерам.

Премиальные выплаты каждому менеджеру определяются начальником коммерческого отдела с учетом следующих показателей:

  • Объема личных продаж (выручки);

  • Объема дебиторской задолженности;

  • Количества новых клиентов (заключенных договоров);

  • Внедрения и использования новых методов работы;

  • Инициативности;

  • Положительной тенденция в росте продаж.

2.2.3. Коэффициенты повышения (снижения) переменной части вознаграждения

Повышение или снижение переменной части денежного вознаграждения зависят:

От выполнения условий договора по предоплате:

  • Приход денег от 0 до 7 дня — 150%.

От выполнения условий договора с отсрочкой платежа до 14 дней:

  • Приход денег от 0 до 7 дня — 150%;

  • Приход денег от 8 до 14 дня — 110%;

  • Приход денег от 15 до 21 дня — 100%;

  • Приход денег от 22 до 35 дня — 90%;

  • Приход денег от 36 до 51 дня — 80%;

  • Приход денег от 52 дня и более — 50%.

От выполнения условий договора с отсрочкой платежа более 14 дней (N — число дней договора):

  • Приход денег от 0 до 7 дня — 150%;

  • Приход денег от 8 до 14 дня — 110%;

  • Приход денег от 15 до N дня — 100%;

  • Приход денег от N+1 до N+7 дня — 90%;

  • Приход денег от N+8 до N+21 дня — 80%;

  • Приход денег от N+22 до N+37 дня — 70%;

  • Приход денег от N+38 и более — 40%.

От выполнения условий договора на реализацию:

  • Приход денег от 0 до 7 дня — 150%;

  • Приход денег от 8 до 14 дня — 110%;

  • Приход денег от 15 до 30 дня — 100%;

  • Приход денег от 31 до 60 дня — 90%;

  • Приход денег от 61 дня и более — 50%.

Надбавки (снижения) применяются к каждой конкретной партии, удовлетворяющей вышеуказанным условиям.

2.2.4. Расчет комиссионных

Расчет комиссионных производится следующим образом:

  • Определяется общая сумма выручки (объема продаж) менеджера в расчетном месяце — Овыр;

  • В соответствии с получившейся суммой определяется процент комиссии — Ком% по таблице комиссионных, в зависимости от значения Овыр;

  • Определяется общая сумма выручки с учетом надбавки (снижения) по условиям договоров = Орасч;

  • Определяется сумма комиссионных:

    Ском = Орасч * Ком%.

2.3. Текущее премирование работников коммерческого отдела, занимающих должности помощников менеджеров, осуществляется по итогам работы за месяц и состоит из бонуса (премии) по итогам выполнения (перевыполнения) плана коммерческим отделом.

На премиальные выплаты помощникам менеджеров выделяется 20% от общей суммы бонуса отдела. Каждому помощнику менеджера премиальные выплаты определяются начальником коммерческого отдела с учетом следующих показателей:

  • Инициативность;

  • Конкретные результаты от работы помощника;

  • Эффективная обучаемость.

2.4. Единовременное (разовое) премирование может осуществляться:

2.4.1. по итогам работы за год;

2.4.2. в связи с государственными или профессиональными праздниками, знаменательными или профессиональными юбилейными датами;

2.4.3. за повышение профессиональной квалификации без отрыва от основной работы;

2.4.4. за высокие достижения в труде, совмещение профессий, активное участие и большой вклад в реализацию проектов организации, разработку и внедрение мероприятий, направленных на экономию материалов, а также улучшение условий труда, техники безопасности и пожарной безопасности, по результатам проведенных государственными органами проверок.

III. Порядок утверждения, начисления и выплаты премий

3.1. Премирование работников коммерческого отдела производится на основании приказа (распоряжения) генерального директора организации по представлению руководителя коммерческого отдела.

3.2. Текущие (ежемесячные) премии начисляются работникам по результатам работы подразделения в целом, в соответствии с личным вкладом каждого работника.

3.3. Работникам, проработавшим неполное количество рабочих дней в месяце, текущие премии выплачиваются пропорционально отработанному времени.

3.4. В случае неудовлетворительной работы отдельных работников, невыполнения ими должностных обязанностей, совершения нарушений, перечисленных в настоящем Положении, трудовом договоре, иных локальных нормативных актах или законодательстве РФ, руководитель структурного подразделения представляет генеральному директору служебную записку о допущенном нарушении с предложениями о частичном или полном лишении работника текущей премии.

3.5. Лишение работника премии полностью или частично производится на основании приказа (распоряжения) генерального директора организации с обязательным указанием причин лишения или уменьшения размера премии.

3.6. Работникам, отработавшим в организации неполный календарный год, премия по итогам работы за год может быть выплачена по усмотрению генерального директора организации.

3.7. Выплата премии осуществляется в день выдачи заработной платы за истекший месяц.

3.8. Выплата текущих (ежемесячных) премий не производится в случаях:

  • невыполнения или ненадлежащего выполнения должностных обязанностей, предусмотренных трудовым договором или должностными инструкциями;

  • нарушения установленных администрацией требований оформления документации и результатов работ;

  • нарушения сроков выполнения или сдачи работ, установленных приказами и распоряжениями администрации или договорными обязательствами организации;

  • нарушения трудовой и производственной дисциплины, правил внутреннего трудового распорядка, иных локальных нормативных актов;

  • невыполнения приказов, указаний и поручений непосредственного руководства либо администрации организации;

  • наличия претензий, рекламаций, жалоб контрагентов и партнеров;

  • необеспечения сохранности имущества и товарно-материальных ценностей, искажения отчетности;

  • совершения иных нарушений, установленных трудовым законодательством в качестве основания для наложения дисциплинарного взыскания и увольнения.

3.9. Лишение премии полностью или частично производится за расчетный период, в котором имело место нарушение.

IV. Порядок изменения настоящего Положения

4.1. Настоящее положение может быть изменено или дополнено распоряжением Генерального директора в случаях, когда:

  • Текущее финансовое состояние Компании не позволяет в полной мере или частично реализовывать настоящее Положение;

  • Разработано новое Положение, позволяющее более эффективно решать вопросы денежного вознаграждения;

  • В иных случаях, когда реализация настоящего Положения невозможно или нецелесообразна.

4.2. Предложения по изменению и дополнению настоящего Положения вносят и передают на рассмотрение Генеральному директору следующие должностные лица: коммерческий директор, зам. генерального директора по персоналу.

4.3. Вносимые изменения и дополнения должны быть согласованы с вышеперечисленными должностными лицами и утверждены Генеральным директором.

Приложение 1. Шкала комиссионных (Приложение 1. Шкала комиссионных)

Рекомендации по теме

© 2011–2019 ООО «МЦФЭР»

Журнал «Справочник кадровика» — сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом.

Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Справочник кадровика».

Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Настоящий сайт не является средством массовой информации. В качестве печатного СМИ журнал «Справочник кадровика» зарегистрирован Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор),свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-64204 от 31.12.2015

Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *