Прием на работу руководителя организации

Автор: | 04.05.2019

«Отдел кадров бюджетного учреждения», 2010, N 6

Особенности приема на работу руководителя организации

Труд руководителей организации подлежит особому правовому регулированию. В частности, в ТК РФ этому посвящена гл. 43. Кроме того, на руководителей организации распространяются нормы иных нормативных правовых актов РФ, субъектов РФ, органов местного самоуправления, а также учредительных документов юридического лица (организации) и локальных нормативных актов. В данной статье рассмотрим особенности приема на работу руководителя организации, вопросы, возникающие при этом.

Всегда ли устанавливается испытательный срок?

По структуре трудовой договор с руководителем организации ничем не отличается от других трудовых договоров и составляется по правилам ст. 57 ТК РФ. Однако непосредственно условия отличаются. Сразу обратим внимание на порядок установления испытательного срока: по общему правилу испытательный срок не может превышать трех месяцев, но для руководителей организаций может составлять до шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

Вместе с тем следует помнить, что согласно ст. 275 ТК РФ заключению трудового договора могут предшествовать проведение конкурса, избрание или назначение на должность и другие процедуры. В указанных случаях согласно абз. 1 ч. 4 ст. 70 ТК РФ испытание при приеме на работу не устанавливается. Необходимость проведения конкурса или избрания для назначения на должность может быть предусмотрена как нормативными правовыми актами, так и учредительными документами или локальными нормативными актами организации.

Например, для замещения должности руководителя федерального государственного унитарного предприятия конкурс проводится на основании и в соответствии с Постановлением Правительства РФ от 16.03.2000 N 234 «О порядке заключения трудовых договоров и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий» (ред. от 31.12.2009, далее — Постановление N 234) и приказами соответствующего министерства, например Приказом Роскомнадзора от 02.02.2010 N 80 «Об утверждении Порядка работы комиссии по проведению конкурса на замещение должности руководителя федерального государственного унитарного предприятия, подведомственного Федеральной службе по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций». Поскольку ведомственные приказы издаются согласно Постановлению N 234, рассмотрим основные положения, касающиеся проведения конкурса, изложенные в утвержденном данным Постановлением Положении о проведении конкурса на замещение должности руководителя федерального государственного унитарного предприятия (далее — Положение).

Конкурс объявляется и проводится федеральным органом исполнительной власти, уполномоченным назначать на должность руководителя федерального государственного унитарного предприятия. К участию в конкурсе допускаются физические лица, имеющие высшее образование, опыт работы в сфере деятельности предприятия, опыт работы на руководящей должности, как правило, не менее года и отвечающие требованиям, предъявляемым к кандидатуре руководителя предприятия (п. 9 Положения). Для участия в конкурсе необходимо представить ряд документов, названных в п. 10 Положения. Конкурс проводится в два этапа: на первом этапе претендентам предлагаются тестовые задания на проверку знаний отраслевой специфики предприятия, основ гражданского, трудового, налогового, банковского законодательства, основ управления предприятием и др. На втором этапе рассматриваются предложения по программе деятельности предприятия. Победителем конкурса признается участник, успешно прошедший тестовые испытания и предложивший, по мнению комиссии, наилучшую программу деятельности. В месячный срок со дня определения победителя конкурса федеральный орган исполнительной власти в установленном порядке заключает с победителем трудовой договор (п. п. 12 — 15 Положения).

В случае, когда государственное унитарное предприятие находится в собственности субъекта РФ, при проведении конкурса на замещение должности руководителя данного предприятия необходимо руководствоваться также правовыми актами субъекта РФ, например, администрацией Нижегородской области принято Постановление от 17.07.2000 N 171 «О порядке заключения трудовых договоров и аттестации руководителей государственных унитарных предприятий» (ред. от 13.09.2006).

Главы местных администраций также назначаются на должность в результате избрания по конкурсу (ч. 2 ст. 37 Федерального закона от 06.10.2003 N 131-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации», в ред. от 05.04.2010, с изм. от 08.05.2010).

Испытательный срок не устанавливается ректору — лицу, осуществляющему непосредственное управление высшим учебным заведением, поскольку он избирается из числа кандидатур, согласованных с аттестационной комиссией соответствующего уполномоченного органа исполнительной власти или исполнительно-распорядительного органа городского округа, тайным голосованием на общем собрании (конференции) на срок, не превышающий пяти лет, по результатам обсуждения программ претендента (претендентов). Порядок избрания ректора устанавливается уставом высшего учебного заведения (ч. 3 ст. 12 Федерального закона от 22.08.1996 N 125-ФЗ «О высшем и послевузовском профессиональном образовании», п. 60 Типового положения об образовательном учреждении высшего профессионального образования (высшем учебном заведении), утвержденного Постановлением Правительства РФ от 14.02.2008 N 71).

Главные врачи также назначаются на должности. Например, согласно п. 6 Примерного порядка организации деятельности и структуры детской поликлиники, утвержденного Приказом Минздравсоцразвития России от 23.01.2007 N 56, руководство детской поликлиникой, созданной как самостоятельное лечебно-профилактическое учреждение, осуществляет главный врач, который назначается на должность и освобождается от должности органом местного самоуправления. Руководство детской поликлиникой, созданной в структуре лечебно-профилактического учреждения, осуществляет заместитель главного врача (заведующий отделением), который назначается на должность и освобождается от должности руководителем лечебно-профилактического учреждения.

На что влияет дисквалификация?

Ограничивает прием на работу руководителя организации наличие дисквалификации в качестве меры административного наказания, устанавливаемой на срок от шести месяцев до трех лет. Дисквалификация заключается в лишении права занимать руководящие должности в исполнительном органе управления, входить в совет директоров, осуществлять предпринимательскую деятельность по управлению юридическим лицом. Поэтому при заключении договора (контракта) на осуществление деятельности по управлению организацией лицо, уполномоченное заключить договор (контракт), обязано запросить информацию о дисквалификации физического лица в органе, ведущем реестр дисквалифицированных лиц (ч. 2 ст. 32.11 КоАП РФ). Для этого необходимо подать соответствующий запрос в управление внутренних дел соответствующего субъекта. Если кандидат на замещение должности руководителя организации имеет дисквалификацию, работодатель не вправе заключать с ним трудовой договор на замещение данной должности. Если же вопреки этому трудовой договор был заключен, помните об ответственности, установленной ст. 14.23 КоАП РФ. В частности, осуществление дисквалифицированным лицом в течение срока дисквалификации деятельности по управлению юридическим лицом влечет наложение административного штрафа в размере 5000 руб. Заключение с дисквалифицированным лицом договора (контракта) на управление юридическим лицом, а равно неприменение последствий прекращения его действия влекут наложение административного штрафа на юридическое лицо в размере до 100 000 руб. (Подробнее о дисквалификации — в статье Г. А. Соловьевой на стр. 17 — 25.)

В связи с указанным и в силу ст. 84 ТК РФ такой трудовой договор подлежит прекращению. Следует учитывать, что если нарушение установленных ТК РФ и иным федеральным законом правил заключения трудового договора допущено не по вине работника, то работодатель до прекращения трудового договора должен предложить работнику другие вакантные должности или работу, соответствующую квалификации работника, а также и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Если же вакансии отсутствуют или работник отказывается от перевода, ему выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. В случае, когда нарушение указанных правил заключения трудового договора было допущено по вине работника, работодатель не обязан предлагать ему другую работу, а выходное пособие не выплачивается.

Срок трудового договора

В отличие от трудового договора с большинством других работников в отношении договора с руководителем организации действует специальная норма, разрешающая заключать по соглашению сторон срочный трудовой договор (абз. 7 ч. 2 ст. 59 ТК РФ). Согласно ст. 275 ТК РФ в этом случае срок действия трудового договора определяется учредительными документами организации или соглашением сторон. Если же в нормативных правовых актах отсутствует прямое указание на заключение с руководителем срочного трудового договора, то трудовые отношения руководителя с обществом могут быть заключены на неопределенный срок. То есть трудовой договор может быть как срочным, так и бессрочным, что определяется законом, учредительными документами и соглашением сторон. Однако если заключается срочный трудовой договор, то его срок не может превышать пяти лет.

Здесь же отметим ограничение по возрасту для замещения руководящей должности. Наиболее распространено установление предельного возраста для замещения должности гражданской службы — 65 лет (ч. 2 ст. 21 Федерального закона от 27.07.2004 N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (ред. от 14.02.2010, далее — Закон N 79-ФЗ)).

Кроме того, в государственных и муниципальных высших учебных заведениях должности ректоров, проректоров, руководителей филиалов (институтов) могут замещаться лицами в возрасте не старше 65 лет независимо от времени заключения трудовых договоров. Лица, занимающие указанные должности и достигшие 65 лет, переводятся с их письменного согласия на иные должности, соответствующие их квалификации (ч. 12 ст. 332 ТК РФ).

При определении срока трудового договора необходимо помнить вышеуказанные положения, поскольку, например, в отношении гражданских служащих действует специальная норма, предусмотренная п. 4 ч. 2 ст. 39 Закона N 79-ФЗ, устанавливающая прекращение служебного контракта, освобождение гражданского служащего от замещаемой должности гражданской службы и увольнение с гражданской службы в связи с достижением последним предельного возраста пребывания на гражданской службе.

Если же законом не установлен предельный возраст для замещения руководящей должности, то указание подобных положений в локальных нормативных актах будет нарушением закона, поскольку ст. 3 ТК РФ установлен запрет на ограничение в трудовых правах и свободах в том числе по признаку возраста, если это не связано с деловыми качествами работника.

Режим работы и отдыха

Статьей 57 ТК РФ предусмотрено, что в трудовом договоре необходимо указывать режим рабочего времени и времени отдыха, если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у работодателя. Как правило, руководители организаций осуществляют свою трудовую деятельность в том же режиме, что и остальные работники (например, пятидневная рабочая неделя с двумя выходными). В случае непрерывного производства руководителю устанавливается определенный режим труда и отдыха. Во избежание возможных споров рекомендуем указывать режим труда и отдыха в трудовом договоре.

Чаще всего руководителям устанавливается ненормированный рабочий день. За него согласно ст. 119 ТК РФ предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка и не может быть менее трех календарных дней. Ведомственными правовыми актами может быть установлена большая по сравнению с установленным ТК РФ продолжительность отпуска за ненормированный рабочий день. Например, Приказом ФСС РФ от 22.06.2009 N 146 «О продолжительности ежегодных дополнительных оплачиваемых отпусков работников Фонда социального страхования Российской Федерации и его исполнительных органов» установлен отпуск за ненормированный рабочий день продолжительностью от 8 до 14 календарных дней в зависимости от занимаемой должности. Подобные правовые акты также необходимо учитывать при составлении с руководителем организации трудового договора и включать в его текст их положения, относящиеся к конкретному работнику.

Правила предоставления ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам с ненормированным рабочим днем в организациях, финансируемых за счет средств федерального бюджета, утверждены Постановлением Правительства РФ от 11.12.2002 N 884. В отношении государственных служащих действует Постановление Правительства РФ от 31.12.2008 N 1090, утвердившее Правила предоставления ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска федеральным государственным гражданским служащим, имеющим ненормированный служебный день.

Материальная ответственность

Согласно ст. 277 ТК РФ руководитель организации несет полную материальную ответственность за прямой действительный ущерб, причиненный организации. Под прямым действительным ущербом понимаются реальное уменьшение наличного имущества организации или ухудшение его состояния (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у организации, если последняя несет ответственность за его сохранность), а также необходимость произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение или восстановление имущества.

В случаях, предусмотренных федеральными законами, руководитель организации возмещает организации убытки, причиненные его виновными действиями. Расчет убытков осуществляется в соответствии с нормами, предусмотренными гражданским законодательством.

Несмотря на то что данные положения распространяются на руководителей организации, даже если они не были включены в трудовой договор, рекомендуем дублировать эту норму в тексте договора во избежание возможных споров.

В заключение скажем, что Приказом Минздравсоцразвития России от 14.08.2008 N 424н утверждены Рекомендации по заключению трудового договора с работником федерального бюджетного учреждения и его примерной форме, формулировки которых могут быть использованы при составлении трудового договора и с руководителем организации, но с поправкой отдельных положений. Кроме того, некоторыми ведомствами приняты правовые акты, утвердившие текст примерных трудовых договоров. Так, Приказом Росавиации от 20.10.2005 N 69 утверждены примерные трудовые договоры с руководителями федеральных государственных учреждений, находящихся в ведении Федерального агентства воздушного транспорта.

М. В.Блинова

Эксперт журнала

«Отдел кадров

Бюджетного учреждения»

Подписано в печать

>Принятие окончательного решения о приеме кандидата на работу

6.2. Принятие окончательного решения о приеме кандидата на работу

Систематизировав данные о кандидате, специалист по управлению персоналом приступает непосредственно к завершающему этапу отбора торгового персонала, а именно принятию окончательного решения о приеме кандидата на вакантную должность или отказе ему в данном вопросе.

Предполагается, что на данном этапе по определенной вакансии сформирован список, состоящий из не более чем трех кандидатов. Естественно, что кандидаты, не включенные в этот список, должны быть своевременно информированы относительно отклонения их кандидатур или включения в базу данных кандидатов. Сообщив эту информацию, специалист по управлению персоналом, не только соблюдает принцип тактичности, но формирует положительный имидж организации.

Необходимо остановиться на процедуре принятия окончательного решения о приеме кандидата на вакансию или отказе ему в этом. По причине того что специалист по управлению персоналом не может владеть определенной формальной или неформальной информацией (спецификой работы определенной должности), решение должно приниматься непосредственным руководителем кандидата на вакансию.

По нашему мнению, именно непосредственный руководитель может принять обоснованное решение относительно данного вопроса, только он имеет право определять своих подчиненных.

В данном случае мнение специалиста по управлению персоналом не является исключающим или доминирующим. Он должен предоставить всю полученную информацию о кандидатах непосредственному его руководителю, а также устно прокомментировать отдельно взятых претендентов. В результате обсуждения личностей претендентов у непосредственного руководителя складывается определенное представление о кандидатах, позволяющее обоснованно делать вывод.

От специалиста по управлению персоналом требуется уточнить у непосредственного руководителя кандидата на вакансию время, которое ему удобно для проведения завершающего собеседования. Причем собеседованием это мероприятие назвать практически невозможно, так как вся информация о кандидате получена, а непосредственный руководитель лишь принимает решение с позиции «нравится — не нравится».

В данном случае подвергается анализу общее впечатление о кандидате. Это вполне допустимо, так как специалист по управлению персоналом провел предварительную оценку кандидатов. Теперь же производится сравнение их мнений по определенному кандидату, и если они совпадают, то дальнейшее обсуждение не является целесообразным. Выносится решение о приеме отдельно взятого кандидата.

При разногласии мнений следует снова обсудить этот вопрос. Сравнив позиции обеих сторон, принять окончательное решение. При этом приоритет имеет мнение непосредственного руководителя.

Дополнительное собеседование не рекомендуется проводить более чем 15 минут по каждой кандидатуре, так как увеличение времени не повлияет на объективность отбора.

Систематизировав полученные данные, о них сообщают кандидатам дополнительно, желательно на следующий день, не забывая соблюдать максимальную корректность и тактичность.

Формально и коротко процедуру принятия решения о приеме кандидата на вакантное место или отказе в нем можно представить следующим образом:

1) формирование списка кандидатов, претендующих на вакансию, в составе не более трех человек;

2) информирование кандидатов, не включенных в данный список;

3) назначение времени, завершающего собеседования с непосредственным руководителем;

4) предоставление непосредственному руководителю информации о кандидатах;

5) информирование о времени проведения завершающего собеседования кандидатов, включенных в список наиболее подходящих для данной должности;

6) проведение дополнительного собеседования;

7) принятие промежуточных решений специалистом по управлению персоналом и непосредственным руководителем относительно выбора наиболее подходящего кандидата;

8) сопоставление принятых решений;

9) вынесение окончательного решения о приеме кандидата на вакантное место или отказе в нем;

10) информирование кандидата о его приеме на работу;

11) уточнение и согласование сроков, в которые кандидат может официально оформить свой прием на работу в данную организацию;

12) уточнение сроков, в которые сотрудник может приступить к исполнению должностных обязанностей.

Рассматриваемая краткая процедура принятия решения приема кандидата на работу является унифицированной и используется в практической деятельности многих торговых организаций. В то же время на практике ее необходимо адаптировать к специфике определенной организации.

6.3. Специфика выбора кандидата в зависимости от вида и масштаба
торговой организации

Следует отметить, что процедура отбора торгового персонала непосредственно зависит от специфики организации. Ранее нами был рассмотрен отбор торгового персонала как отвлеченное понятие, применимое на практике при определенной доле трансформации в конкретной торговой организации.

С позиции методики поиска персонала, оценивания кандидатов, проведения собеседования какая-то определенная специфика практически отсутствует, а вариативность возникает при изучении данных о кандидате.

В соответствии с обозначенной необходимостью учета специфики торговых организаций сформулируем их классификацию. Ее основанием является способ подбора персонала. Тем самым можно определить такие три вида торговых организаций, как:

1) частные или малые торговые организации. В силу своих небольших размеров введение должности специалиста по управлению персоналом нецелесообразно, поэтому вопросами подбора персонала занимается непосредственный ее руководитель;

2) торговые организации, использующие услуги консалтинговых организаций, кадровых агентств или других сторонних организаций. В данном случае обращение при подборе к сторонним организациям вызвано различными причинами, например необходимостью повышения качества подбора персонала, невозможностью его осуществления штатным специалистом по управлению персоналом;

3) торговые организации, имеющие в штате специалиста по управлению персоналом, который и осуществляет подбор.

Предложенная классификация является относительной, но в полной мере позволяет отследить специфику отбора торгового персонала в зависимости от определенного вида торговой организации.

Специфика отбора в частных или малых торговых организациях, не обладающих штатным специалистом по управлению персоналом, заключается в том, что этими вопросами занимается непосредственный руководитель. Естественно, что в данном случае используются все этапы, рассмотренные раннее. Отметим, что при выборе методики оценки кандидатов основными факторами являются необходимые организационные и финансовые ресурсы, а также период времени для их реализации. Основным методом целесообразно использовать собеседование. Также этап принятия окончательного решения о приеме на работу кандидата исключается, так как его реализует один человек. В данном случае основным принципом использования рассмотренной методики подбора торгового персонала является ее упрощение и максимально возможное снижение требуемых финансовых и организационных ресурсов.

Специфика отбора торгового персонала в торговых организациях, использующих услуги консалтинговых организаций, кадровых агентств или других сторонних организаций, заключается в том, что все рассмотренные этапы для них не являются необходимыми для реализации. Роль специалиста по управлению персоналом замещается сторонним лицом, но при этом в рамках организации целесообразно провести собеседование по рассматриваемой схеме и методике. Возможность использования сторонних специалистов повышает не только эффективность отбора, но и его финансовые и организационные затраты. Реализовать это способны крупные торговые организации, нуждающиеся в высококлассных специалистах, но вопросы подбора персонала для которых проблематичны.

Относительно отбора торгового персонала в организациях, имеющих в штате специалиста по управлению персоналом, который и осуществляет подбор, можно сказать, что он полностью соответствует процедуре подбора кадров, рассмотренной ранее.

Таким образом, необходимо отметить, что выбор кандидата является завершающим этапом отбора торгового персонала. Именно на данном этапе приоритетное внимание должно быть уделено степени его объективности. В то же время в теории и практике управления персоналом адаптацию персонала не включают в качестве этапа в подбор персонала. Для оценки эффективности всего процесса более подробно рассмотрим адаптацию персонала как часть процесса отбора.

Поделитесь с Вашими друзьями:

Процедура принятия окончательного решения о приеме на работу

Решение о зачислении кандидата на работу является самым важным моментом, кульминацией процесса отбора. Оно должно быть максимально объективным, и надо предпринять все, чтобы прийти к верному решению.

Принять такое решение помогает анализ работы, четкий план интервью и грамотное его проведение и продуманная система оценки деловых и личных качеств кандидата.

Система оценки кандидата должна обладать следующими характеристиками:

· она должна быть основана на объективной информации и давать объективные оценки кандидатов;

· она должна стимулировать тех, кто производит отбор, к тому, чтобы они обосновывали свой выбор, ориентируясь на согласованную систему критериев;

· она должна помогать работникам организации, принимающим участие в процессе отбора, легче достигать взаимопонимания при оценке кандидатов и способствовать принятию взвешенного обоснованного решения;

· она должна быть продолжением сложившейся в организации политики в области управления персоналом

В зависимости от размеров организации, укомплектованности отдела персонала квалифицированными специалистами и от специфики вакансии, организация процесса отбора и процедура принятия окончательного решения могут существенно различаться.

Можно выделить три наиболее часто встречающиеся стратегии принятия окончательного решения о приеме работника в организацию.

Одна и та же организация может использовать все три типа процедур организации отбора и принятия окончательного решения о приеме на работу. При этом следует учитывать, что процедура 1 и 2 больше подходят для отбора рядовых работников и специалистов, а процедура 3 — для отбора руководителей разных уровней.

Процедура 1.

Отдел персонала (отдел кадров) осуществляет предварительный отбор кандидатов. Итоговое интервью проводит руководитель подразделения, в котором имеется вакансия (или руководитель организации, если речь идет о небольшой компании). Он же принимает окончательное решение о приеме на работу.

Процедура 2.

Отдел персонала (отдел кадров) проводит все этапы отбора вплоть до окончательного решения относительно пригодности кандидатов для занятия имеющихся вакансий. Руководителю подразделения (или организации) предоставляется список из 3-5 кандидатов. Окончательное решение о приеме на работу руководитель принимает без проведения итогового интервью, лишь на основании информации, предоставленной отделом персонала.

Процедура 3.

Отдел персонала осуществляет предварительный отбор кандидатов. Отобранные кандидаты проходят собеседование (интервью) со специально созданной комиссией. Окончательное решение принимается коллегиально на основании согласованного мнения всех членов комиссии.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *