Трудовой договор не заключен увольнение

Автор: | 04.05.2019

4. Порядок заключения трудового договора. Прием на работу и увольнение.

При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю определенный набор документов (ст.65). 1. Паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; 2. Трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства; 3.Страховое свидетельство государственного пенсионного страхования (при первом устройстве на работу может быть оформлено позднее); 4.Документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу; 5. документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний — при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

Кроме того, при заключении трудового договора обязательному предварительному медицинскому осмотру (обследованию) подлежат лица, не достигшие возраста восемнадцати лет, а также иные лица в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами (прежде всего это лица связанные со сферой общественного питания и торговлей пищевыми продуктами, а также дошкольным и школьным образованием).

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, подписанных сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя (ст. 67 ТК). Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. Если в трудовом договоре не определен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу. Если работник не приступил к работе в день начала работы, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор, что освобождает его от соответствующих обязанностей. То есть, аннулированный трудовой договор считается незаключенным. (ст.61 ТК). При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним письменный трудовой договор не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе. Гарантии трудового законодательства распространяются на работника с момента фактического начала работы.

Прием на работу должен быть оформлен приказом (распоряжением), содержание которого должно соответствовать условиям трудового договора. Приказ о приеме на работу объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора (ст.68). По требованию работника работодатель обязан выдать ему заверенную копию указанного приказа (распоряжения) (ст.62).

Главным свидетельством трудоустройства работника является трудовая книжка (ст.66). Более того, впоследствии (особенно в предпенсионном возрасте) она становится показателем трудового стажа. Работодатель (за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной. В трудовую книжкувносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение. По желанию работника сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству. При первом устройстве на работу работодатель (или его представители в лице работников отдела кадров) обязаны завести трудовую книжку на специальном бланке.

Рассмотрим основания для изменения в трудовом договоре. Во-первых, это обоюдное согласие сторон. Во-вторых, перевод на другую работу. Если он связан с изменением трудовой функции, переводом в другую местность при том же работодателе, требуется письменное согласие работника (ст.72.1). При этом изменение условий договора влечет за собой и его изменение. Без согласия работника допускается временный перевод не более чем на месяц в результате чрезвычайных обстоятельств, угрожающих жизни и здоровью или в случае простоя производства. В этом случае оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

Работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у него работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья. Производится это с письменного согласия работника. Если работник отказывается, то он отстраняется от работы и зарплата не выплачивается. Если в этой ситуации срок возможного перевода более 4-х месяцев, то работодатель вправе прекратить трудовой договор (ст.73).

Важнейшей правовой процедурой является прекращение трудового договора. Рассмотрим основные условия и ситуации расторжения. 1.Может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора (ст.78). 2.Срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. При этом работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника (ст.79). 3.Работник имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию. Однако необходимо предупредить об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении. Работник имеет право прекратить договор ранее 2-хнедельного срока по обоюдному согласию с работодателем, либо если он не может продолжать работу на законных основаниях (зачисление в ВУЗ, подошел пенсионный срок), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства. Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается. По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет (ст.80).

4. Трудовой договор может быть расторгнут работодателем по собственной инициативе в случаях: 1. ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем; 2. сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя; 3. несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации; 4. смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера); 5. неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание; 6. однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение более 4-х часов); появление в состоянии опьянения; разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной; хищения, растраты, умышленного уничтожения и повреждения имущества работодателя при наличии судебного решения; явного нарушения правил охраны труда и техники безопасности, если это повлекло тяжкие последствия; 7. аморального поступка (для педагогов) 8. нарушения начальником своих обязанностей 9.представления работником подложных документов при приеме на работу.

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (ст.81).

При расторжении договора в связи с сокращением штата работодатель обязан согласовать это с профсоюзом не позднее чем за 2 месяца до начала процедуры ( а в случае массового увольнения – 3 месяца). Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части производится с учетом мотивированного мнения руководителей профсоюза или профсоюзной ячейки предприятия.

5. Трудовой договор может быть прекращен по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон: призыв в армию, дисквалификация, лишение специального права и др.).

6. Наконец, это прекращение вследствие нарушения правил оформления трудового договора. Например, заключен с лицом, лишенным судом права заниматься соответствующим видом деятельности, или имеющим медицинские противопоказания.

Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона. В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.

К сожалению, в последнее время прием на работу сотрудников без официального оформления документов приобрел поистине массовые масштабы, хотя даже в нашей стране уже начали понимать, что защитить себя можно только с помощью закона.

Однако данный факт не повлиял на желание заработать больше, но неофициально, рискуя при этом потерять все, ведь уже из самого смысла такого понятия как «неофициальное трудоустройство» вытекает прямое нарушение прав работника и отсутствие каких-либо гарантий их компенсировать в установленном законом порядке.

Плюсы и минусы найма без оформления

Следует задуматься, почему и работники и работодатели с такой охотой идут на нарушение принятых норм.

В чем положительные стороны подобного сотрудничества? Можно ли работать в подобных условиях? Чем чревато подобное сотрудничество? Рассмотрим данный вопрос подробнее.

Для работника

№ п/п Условия Примечание
Положительные стороны
1. Заработная плата Отсутствие выплаты налогов, что существенно повышает уровень заработной платы, а также попытка уклониться от выплаты взысканий, например алиментов.
2. График работы По договоренности с руководством можно установить более плотный график посещения рабочего места, к примеру, свыше нормальной продолжительности с целью получения более высокой оплаты.
3. Испытательный срок Не применяется
4. Дисциплинарные взыскания Не применяются
5. Документы Не требуется предоставление документов об образовании, о состоянии здоровья или разрешения на работу для иностранных граждан
6. Дополнительные условия Отсутствие дополнительных требований, к примеру, соблюдение коммерческой тайны, или материальная ответственность
Отрицательные стороны
1. Время отдыха Не предоставляется положенные по закону отпуска, выходные, перерывы для отдыха с гарантией оплаты и сохранением рабочего места
2. Период нетрудоспособности Не оплачивается
3. Техника безопасности Не соблюдается, аттестация рабочих мест отсутствует
4. Заработная плата Размер оплаты не урегулирован и может быть уменьшен по желанию работодателя либо не выплачен вовсе
5. Компенсации за особые условия труда Не выплачиваются и не предоставляются, в частности за вредные условия труда, за работу в условиях Крайнего Севера
6. Стаж Не подтвержденный стаж влечет за собой уменьшение пенсии
7. Срок сотрудничества Не закреплен в бессрочном договоре, следовательно, по решению работодателя можно уволить работника в любой день, по любому поводу без предоставления соответствующих гарантий для отдельных категорий трудящихся, к примеру, для беременных женщин

Для работодателя

№ п/п Условия Примечание
Положительные стороны
1. Налоговые отчисления Возможность сэкономить на налогах, причем существенную сумму
2. Заработная плата Отсутствие фиксированной ставки позволит оплату производить в меньшем размере, от установленного ранее
3. Время отдыха Не предоставляется, что экономит средства предприятию по выплате отпускных
4. Больничные Не предоставляется, также с целью экономии
5. Условия труда Можно заставить выполнять работника любые обязанности
6. Расторжение сотрудничества Можно в любой момент отказаться от работника не соблюдая его права и гарантии, предоставленные законодательством для определенных групп трудящихся
7. Техника безопасности Возможность игнорировать принятые нормы по технике безопасности
Отрицательные стороны
1. Административная ответственность Ст.5.27 КоАП РФ
2. Налоговая ответственность Ст.123 НК РФ
3. Уголовная ответственность Ст.199.1 УК РФ
4. Ответственность за не перечисление взносов в пенсионный фонд, ФСС ФЗ № 27

Особенности неофициальной работы

Основным отличием неофициальной работы от официального трудоустройства, помимо вышеприведенных, является отсутствие документального подтверждения наличия трудовых взаимоотношений, причем на всех этапах совместного сотрудничества между сторонами, что естественно оказывает влияние на характер подобных правоотношений.

Найм

Допустим, на первоначальном этапе сотрудничества, в соответствии с нормами действующего законодательства, работодатель обязан заключить с работником трудовой договор не позднее 3-х дней с момента возникновения правоотношений (ст.67 ТК РФ).

Также на предприятии издается приказ о приеме работника на штатную должность, и вносится запись в трудовую книжку.

При неофициальном трудоустройстве найм работника происходит формально, на основании устной договоренности обо всех аспектах трудовой деятельности — от размера заработной платы до графика работы.

О предоставлении положенных трудящемуся гарантий и компенсаций речь и не ведется, ведь обе стороны понимают, что их сотрудничество не урегулировано законодательными нормами, следовательно, обязательств по отношению друг к другу они не имеют.

Трудовая деятельность

В процессе сотрудничества руководство вправе увеличить рабочие часы свыше установленной нормы, привлечь сотрудника к работе даже в выходной день или ночью, без предоставления соответствующих гарантий, которые изложены в ст.152-154 ТК РФ.

Также директор может расширить круг обязанностей работника без его согласия и без дополнительной доплаты или, в ряде случаев, изменить его место работы, что опять же нарушает права неофициального сотрудника.

Многие работодатели могут не только задержать заработную плату или уменьшить ее размер, но и вовсе не выплатить заработанные тружеником средства.

При этом формально на недобросовестного работодателя нормы ст.142 ТК РФ и ст.236 ТК РФ не распространяются, то есть работу нельзя приостановить в связи с невыплатой заработной платы и нельзя потребовать компенсацию за просрочку положенных средств.

Действителен ли договор трудового найма без трудовой книжки? Узнайте из нашей статьи.

Как оформить трудовой договор с дистанционным работником? Читайте .

Увольнение и отработка

Если руководству чем-то не понравился новый работник, он вправе его отстранить от работы в любое время, без предъявления объяснений и соблюдения положенных гарантий — как в отношении рядового сотрудника, так и тружеников, которые относятся к льготным категориям (матери малолетних детей либо отцы-одиночки).

Трудовые взаимоотношения прекращаются сразу же, без положенных выплат в виде компенсации за неиспользованный отпуск, а также без оформления соответствующих документов в виде приказа об увольнении и внесения записи в трудовую книжку.

Недобросовестный работодатель может обязать бывшего сотрудника отработать на предприятии более длительный срок перед увольнением, в нарушение норм ст.80 ТК РФ, при этом забыв о праве сотрудника опротестовать неправомерное решение руководства.

Трудовой кодекс РФ

Налогообложение и взносы

Работа без оформления трудового договора, это не только отсутствие положенных льгот и компенсаций, но и еще попытка уйти от выплаты налогов и положенных взносов обеими сторонами.

В частности, при официальном трудоустройстве, работник обязан производить следующие отчисления:

  • налог на доход физлица в размере 13% от всей суммы к начислению;
  • взнос в фонд профсоюза в размере 1%, если подобное объединение создано на предприятии.

А вот остальные виды налогов платит уже работодатель, причем за счет средств предприятия, а не из заработной платы работника.

В частности, производятся следующие выплаты:

  • Фонд соц. страхования — 2,9%;
  • Федеральный Фонд мед. страхования – 3,1%;
  • Территориальный фонд мед. страхования – 2%;
  • Фонд страхования от несчастных случаев -0,2%;
  • Пенсионный фонд – 26%.

Все вышеперечисленные взносы направлены на обеспечение периодов нетрудоспособности и пенсионного обеспечения работников, но не на прибыль предприятия, поэтому не удивительно, что многие руководители компаний предпочитают избежать подобных трат за счет неофициального трудоустройства сотрудников и уклонения от налогообложения.

Как узаконить трудовые отношения?

В соответствии с нормами ст.67 ТК РФ допущение работника к выполнению трудовых обязанностей уже считается заключением трудового договора, но вот без письменного подтверждения, к сожалению, подобные отношения можно подтвердить только в судебном порядке.

Трудовой договор – это официальное трудоустройство или нет?

Согласно норм, приведенных в вышеуказанной статье, трудовой договор считается официальным документом, который не только подтверждает трудовые правоотношения, но и определяет основные условия сотрудничества.

Но зачастую на практике возникают ситуации, когда работник вроде бы подписал трудовой договор, но вот второй экземпляр ему не вручили, поэтому факт трудоустройства он доказать не может, как и не может оспорить условия выполнения порученной работы, если они нарушаются.

Письменного подтверждения, что работодатель не прав, у него нет.

Кроме того, даже если работодатель не внес в трудовую книжку работника информацию о трудовом договоре (или, к примеру, работник ее потерял), то в любом случае документ будет являться подтверждением официального сотрудничества с работодателем, что гарантирует соответствующие выплаты от государства.

Какие еще документы требуются для законного оформления работника?

К тому же кроме трудового договора нужно оформить еще и ряд документов, а именно:

  • издать приказ о приеме;
  • внести запись в трудовую книжку;
  • предоставить должностную инструкцию в соответствии со штатным расписанием.

Помимо этого, руководитель компании обязан ознакомить нового сотрудника со всеми локальными актами, которые регулируют трудовую деятельность предприятия и работника.

В частности, нужно ознакомиться с:

  • коллективным трудовым договором;
  • правилами внутреннего трудового распорядка;
  • должностной инструкцией;
  • положением о заработной плате;
  • положением о премировании;
  • инструкцией по технике безопасности;
  • графиком сменности, если он действует на предприятии.

На основании ст.22 ТК РФ работодатель обязан знакомить работника со всеми вышеперечисленными документами, что подтверждается подписью самого работника.

Если же оговоренный пакет документов для ознакомления новому сотруднику не был представлен, а также не был издан приказ о приеме, то трудовые отношения не оформлены и, следовательно, работодатель уже нарушает трудовые права работника.

Про заключение трудового договора с иностранным гражданином (2015) читайте в нашей статье.

Возможно ли признание договора подряда трудовым договором? Смотрите .

Как сделать выписку из трудового договора? Образец документа вы найдете .

Обжалование действий работодателя

Единственным решением проблемы неофициального трудоустройства может быть только обжалование действий руководства в судебном порядке, и для этого нужно, прежде всего, письменное подтверждение наличия трудовых отношений.

Без соответствующих копий документов подтвердить сотрудничество вряд ли удастся.

Как доказать, что вы работали?

Однако получить копии документов, которые даже не изданы, будет очень затруднительно, именно поэтому желательно собрать любые данные, которые подтверждают факт поручения какого-либо вида деятельности в рамках сотрудничества.

Документальным подтверждением трудовых отношений могут стать следующие копии документов:

  • письменное распоряжение руководителя с поручением выполнить определенное задание;
  • распорядительный документ по предприятию, допустим приказ, распоряжение;
  • пропуск на территорию учреждения, с указанием паспортных данных работника и названием предприятия;
  • составленный отчет, докладная записка, заявление, накладные, квитанции, то есть любой документ, где приведены данные и самого работника, как штатного сотрудника, так и реквизиты предприятия с подписью руководителя;
  • уведомление о размере заработной платы.

Помимо вышеперечисленных документов, важным аспектом при подтверждении сотрудничества являются свидетельские показания сотрудников, которые смогут подтвердить наличие правоотношений, то есть засвидетельствовать предоставление рабочего места, поручение определенного вида деятельности, выполнение обязанностей сотрудником, и факт признания руководством принятого неофициально человека сотрудником.

Как убедить руководителя?

Прежде чем обращать в суд для разрешения проблемы, следует убедить руководителя оформить соответствующий пакет документов мирным путем.

Не следует ругаться и кричать о нарушении трудовых прав — подобная риторика пользы не принесет. Наоборот, следует указать, что сотрудник беспокоится о возможных негативных последствиях для предприятия при обнаружении факта нарушения норм трудового законодательства.

Также желательно упомянуть, что вновь принятого работника устраивают его обязанности, размер оплаты и условия труда, и что он готов трудиться на благо компании и дальше, но только официально, что станет гарантией его пенсионного обеспечения в будущем, и сохранением рабочего места в настоящем.

Если же руководство на встречу не пойдет и откажет в официальном трудоустройстве, желательно обратиться к директору с письменным заявлением.

В нем следует указать, к примеру, следующее:

С 01.02.2015г. Сергеев А.С. был допущен к исполнению трудовых обязанностей, и ему было поручено выполнить следующие задания. Однако по истечении 3 месяцев трудовой договор, в нарушение норм ст.67 ТК РФ, так и не был заключен, также не был оформлен приказ о приеме на работу. В связи с вышеизложенным, прошу заключить трудовой договор в 3-х дневный срок, а также оформить соответствующие документы.

Подобное заявление желательно зарегистрировать в канцелярии либо послать по почте заказным письмом, уведомление, получение которого и станет очередным подтверждением, что работник является сотрудником, хотя и неофициально, и нормы трудового законодательства с его стороны соблюдены.

Как оформить прекращение трудового договора? Узнайте из нашей статьи.

Как прописывается материальная ответственность в трудовом договоре? Читайте .

Куда следует обращаться?

Если же руководство компании на встречу работнику не пойдет и откажет в официальном трудоустройстве, следующим шагом для урегулирования ситуации может быть только обращение в компетентные органы, а именно, в Инспекцию по труду и в суд.

Инспекция по труду имеет право, при получении жалобы от работника любой организации, провести проверку деятельности предприятия, в частности законность приема работника, а также соблюдение прав и гарантий трудящегося во время выполнения трудовых обязанностей и порядок увольнения.

Однако Трудовая инспекция не располагает большими полномочиями и может только зафиксировать факт нарушения и вынести предписание о его устранении в фиксированный срок и наложить штрафные санкции.

Судебная инстанция обладает более широкими полномочиями. При наличии судебного решения можно не только обязать руководство предприятия официально трудоустроить работника на предприятии, но и заставить выплатить положенные по закону компенсации и гарантии, восстановить работника в прежней должности, если он был уволен с нарушениями, при этом выплатив компенсацию за моральный ущерб, конечно за счет работодателя.

Помимо вышеперечисленного, суд не только восстановит нарушенные права работника, но и вынесет соответствующее решение о наказании недобросовестного работодателя в виде штрафных санкций приличного размера, общественных работ либо запрета на занятие определенным видом деятельности.

Чем это грозит сторонам конфликта?

Неисполнение норм трудового законодательства чревато серьезными проблемами, как для работника, так и для предприятия.

В частности, для работодателя предусмотрены следующие виды наказания:

  • административная ответственность — наложение штрафных санкций до 50 тыс. рублей и запрет на ведение деятельности до 3-х лет;
  • налоговая ответственность — штраф в размере 20% от всей суммы, которая подлежала удержанию;
  • уголовная ответственность — штрафные санкции до 300 тыс. рублей и лишение свободы до 2-х лет.

Для работника последствия могут быть тоже достаточно серьезными, а именно: удержание 20% налогов от суммы, подлежащей к выплате с погашением накопившейся задолженности.

Однако, несмотря на предусмотренные взыскания, и работник, и работодатель все же нарушают установленные нормы закона, работодатель с целью повышения прибыли и экономии на налогах, а работник для получения хотя бы какой-то возможности трудиться.

Но такой подход проблему неофициального трудоустройства не решит и не защитит нарушенные права сторон, которые вспоминают об их наличии только тогда, когда эта проблема коснется их непосредственно.

Вопрос в рубрику: Что грозит организации, если трудовой договор заключен не был?

Во время приема на работу на одного из сотрудников был оформлен приказ, сделана запись в трудовую книжку, но трудовой договор заключен не был по вине отдела кадров (из-за частой смены сотрудников). В течение четырех месяцев работы данный сотрудник присутствовал на рабочем месте не постоянно, часто болел и т. д. Было принято решение об увольнении его за прогулы. Но сам сотрудник возражает против этого, говоря, что без существующего трудового договора организация не имеет права его уволить. Имеем ли мы право уволить его в таком случае? Что грозит организации, если трудовой договор заключен не был?

Согласно ч. 1 ст. 16 ТК РФ трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании заключаемого ими трудового договора.

Трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (ст. 56 ТК РФ).

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (ч. 1 ст. 67 ТК РФ).

Кроме того, трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (ч. 3 ст. 16 ТК РФ).

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При этом трудовой договор должен быть впоследствии оформлен в письменной форме, однако его неоформление не отменяет факт его заключения (ч. 2 ст. 67 ТК РФ).

Следовательно, трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным со дня фактического допущения работника к работе. При этом следует учитывать, что прогул и нахождение работника на больничном листе не равнозначные понятия. Уволить работника за то, что он часто болеет, работодатель не имеет права, так как должен осуществлять обязательное социальное страхование работников в порядке, установленном федеральными законами (п. 14 ч. 2 ст. 22 ТК РФ). Согласно ч. 6 ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности.

В случае если дисциплинарный проступок действительно имел место, то возражения работника по тому основанию, что без существующего трудового договора организация не имеет права его уволить, являются несостоятельными и незаконными.

Таким образом, работодатель имеет право уволить работника, совершившего дисциплинарный проступок, с которым не был оформлен трудовой договор, но которого фактически допустили к работе с ведома работодателя, по соответствующему пункту статьи 81 ТК РФ, скрупулезно соблюдая при этом порядок применения дисциплинарного взыскания, предусмотренного статьей 193 ТК РФ.

Теперь относительно того, что грозит организации, если трудовой договор заключен не был.

Государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, всеми работодателями на территории Российской Федерации осуществляет федеральная инспекция труда (ст. 353 ТК РФ). К ее полномочиям относится привлечение к административной ответственности виновных за нарушение законодательства о труде и об охране труда. Таким образом, если федеральная инспекция труда проверит вашу организацию, то однозначно привлечет к административной ответственности. Отсутствие надлежащим образом оформленных трудовых договоров с работниками является нарушением трудового законодательства, ответственность за которое предусмотрена статьей 5.27 КоАП РФ.

Извлечение
из Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях

1. Нарушение законодательства о труде и об охране труда — влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от одной тысячи до пяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток; на юридических лиц — от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток.

2. Нарушение законодательства о труде и об охране труда должностным лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, — влечет дисквалификацию на срок от одного года до трех лет.

Поясним два понятия, которые встречаются в этой статье.

Под аналогичным административным правонарушением следует понимать совершение должностным лицом такого же, а не любого нарушения законодательства о труде и охране труда1.

Дисквалификация — лишение физического лица права занимать руководящие должности в исполнительном органе управления юридического лица, входить в совет директоров (наблюдательный совет), осуществлять предпринимательскую деятельность по управлению юридическим лицом, а также осуществлять управление юридическим лицом в иных случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации. Административное наказание в виде дисквалификации назначается судьей (ч. 1 ст. 3.11 КоАП РФ).

1 См. пункт 17 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 24.03.2005 № 5 «О некоторых вопросах, возникающих у судов при применении Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях» (в ред. от 25.05.2006) // Бюллетень Верховного Суда РФ. — 2005. — № 6.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *