Увольнение неудовлетворительный результат испытания

Автор: | 02.05.2019

Ошибки работодателей при увольнении в связи с неудовлетворительным результатом испытания

Практически всегда при приеме нового работника стороны договариваются об установлении испытания. Работодатель выдает индивидуальный план или задание, следит за исполнением поручений, отношением к труду и квалификации работника. Предположим: работодатель пришел к выводу, что не хочет оставлять на работе этого человека, и расторгает трудовой договор как с не выдержавшим испытание, не обращая внимания на процессуальные моменты. Что стоит учитывать работодателю, чтобы работника не восстановили, покажем на примерах судебных решений.

Целью испытания при приеме на работу является только проверка деловых качеств работника (соответствует ли занимаемой должности, может ли выполнять данную трудовую функцию, достаточна ли квалификация).

В качестве примера приведем решение Хабарского районного суда Алтайского края от 12.02.2009, в котором рассмотрено дело по иску Ф. к ООО «Крестьянское хозяйство «Д» о восстановлении на работе, оплате времени вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

В обоснование своих требований Ф. указал, что был принят на работу 02.12.2008 в ООО «Крестьянское хозяйство «Д» в качестве сторожа с испытательным сроком два месяца. 13.01.2009 ему было объявлено, что он уволен по ст. 71 ТК РФ как не прошедший испытательный срок, при этом приказ об увольнении не содержал указания на причины и основания, по которым работодатель расторг трудовой договор. Данное увольнение Ф. считает незаконным: работодатель при увольнении поставил ему в вину плохое состояние здоровья коня; актом ветеринарного обследования установлена хромота коня, причина не определена; с данным актом Ф. не ознакомлен.

Представитель ООО «Крестьянское хозяйство «Д» исковые требования не признал, указав, что Ф. не прошел испытание, так как не обеспечил сохранность имущества работодателя, то есть лошади, которая была ему передана для содержания. О болезни лошади Ф. никому не сообщил, что привело к невозможности использовать ее в производственном процессе. Представитель добавил, что об увольнении в связи с неудовлетворительным результатом испытания Ф. был предупрежден 11.01.2009, акт об отказе Ф. в получении данного уведомления не составлялся.

Помощник прокурора, участвующий в деле, полагал, что исковые требования истца подлежат удовлетворению.

Выслушав объяснения участников и изучив материалы дела, суд пришел к выводу о незаконности увольнения Ф., и вот почему.

Как следует из трудового договора от 02.12.2008, Ф. принят на должность сторожа бригады на один год с испытательным сроком два месяца. 11.01.2009 начальник службы безопасности составил докладную записку, в которой сообщалось, что лошадь, принадлежащая хозяйству, которая находилась у Ф., больна. Однако Ф. не поставил об этом в известность руководителей хозяйства.

По должностной инструкции сторожа ООО «Крестьянское хозяйство «Д» в обязанности Ф. не входило содержание лошадей, принадлежащих работодателю, на своем личном подворье. Отсутствуют и сведения, подтверждающие факт закрепления за Ф. каких-либо товарно-материальных ценностей и инвентаря, в том числе лошади.

Кроме того, в судебном заседании представитель ответчика подтвердил, что претензий к Ф. по осуществлению им обязанностей сторожа у работодателя не было.

Рассмотрим вопрос по порядку. Установление испытательного срока при заключении с работником трудового договора предусмотрено положениями ст. 70 ТК РФ. Данный испытательный срок не может превышать трех месяцев. Целью испытания при приеме на работу является только проверка деловых качеств работника: соответствует ли он занимаемой должности, достаточна ли его квалификация, может ли он выполнять данную трудовую функцию и т.п. В ст. 71 ТК РФ предусмотрен порядок увольнения работника, не выдержавшего испытания. Такое увольнение возможно только после письменного предупреждения работодателем работника не позднее чем за три календарных дня до дня окончания срока испытания. При этом в уведомлении о расторжении нужно указать конкретную причину непрохождения испытания. Этого работодатель не сделал, приведенные им причины увольнения не имели отношения к должностным обязанностям работника.

В судебном заседании подтвержден показаниями сторон и письменными доказательствами факт увольнения Ф. как не прошедшего испытательный срок, но по основаниям, не предусмотренным трудовым договором и должностными обязанностями. Следовательно, причины для увольнения Ф. как не прошедшего испытательный срок у работодателя отсутствовали. Поэтому суд решил удовлетворить иск Ф. и восстановить его на работе в прежней должности, взыскать с ООО «Крестьянское хозяйство «Д» среднюю заработную плату за все время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.

Работодатель обязан представить доказательства того, что результат испытания признан неудовлетворительным и работник в дальнейшем не справится с поручаемой работой.

М. обратился в Невский районный суд Санкт-Петербурга с иском к ЗАО «Завод «Картонтоль» об изменении формулировки увольнения, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании долга по заработной плате и компенсации морального вреда. Считает, что незаконно уволен как не выдержавший испытание, поскольку представленный работодателем план работ на период испытательного срока практически невозможно исполнить из-за нечеткости и противоречивости формулировок, двусмысленности условий плана и правовых ошибок в установлении сроков выполнения отдельных заданий. В частности, п. п. 3, 4 индивидуального плана предусмотрены мероприятия, которые по формальному признаку нарушают нормы ТК РФ: М. должен был в определенный срок внести изменения в трудовые договоры работников, однако ст. 74 ТК РФ предусматривает, что работодатель о предстоящем изменении условий трудового договора обязан уведомить работников за два месяца. Следовательно, сроки плана заведомо невыполнимы.

Представитель ответчика исковые требования М. не признал и настаивал на законности и обоснованности увольнения истца по ч. 1 ст. 71 ТК РФ и соблюдении порядка увольнения. В соответствии со ст. 71 ТК РФ работодатель заранее, за три дня, предложил М. ознакомиться с уведомлением об увольнении в связи с неудовлетворительными результатами испытания и получить на руки копию уведомления. Истец от ознакомления с уведомлением отказался. По данному факту составлен акт.

В ходе судебного заседания установлено, что истец был принят на работу на завод «Картонтоль» на должность начальника службы по управлению персоналом с испытательным сроком три месяца. Приказом М. был уволен по инициативе работодателя как не выдержавший испытание по ч. 1 ст. 71 ТК РФ. Основанием увольнения послужила докладная записка директора завода.

Ответчик направил истцу уведомление об увольнении его в связи с неудовлетворительными результатами испытания. При этом в уведомлении были указаны причины неудовлетворительного результата испытания, а именно не выполнен индивидуальный план:

  • не предложены и не утверждены у руководителя предприятия структура подчинения и функциональные обязанности по подчиненным подразделениям;
  • не подготовлены рекомендации и предложения по оптимизации штатного расписания, структуры управления;
  • не представлены результаты внутреннего аудита кадрового делопроизводства и план мероприятий по устранению выявленных недостатков;
  • не подобрана кандидатура водителя генерального директора;
  • не представлен список предложений на рассмотрение руководителю по улучшению социально-бытовых условий для работников завода.

Согласно ст. 70 ТК РФ при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. В силу ст. 71 ТК РФ при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор, предупредив работника об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания его не выдержавшим испытание.

По нормам трудового законодательства РФ испытательный срок устанавливается работнику с целью проверки его соответствия поручаемой работе не только по деловым качествам, но и по отношению к работе, что проявляется в соблюдении определенных правил поведения в процессе труда, дисциплины труда. При этом необходимые и достаточные требования к работнику, которые могут быть предъявлены работодателем, обязательно должны быть оговорены сторонами заранее, в момент заключения трудового договора.

Из трудового договора, заключенного с М., следует, что он обязан исполнять свои трудовые обязанности, содержание которых предусмотрено должностной инструкцией, Единым квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих, действующими в организации положениями, инструкциями, приказами, распоряжениями, указаниями непосредственно руководителя, директора завода, генерального директора. При этом в п. 5.1 трудового договора не сказано конкретно, какими инструкциями, приказами, распоряжениями М. должен руководствоваться при исполнении своих трудовых обязанностей.

Более того, в должностной инструкции М. собраны воедино практически все должностные обязанности разных должностей, которые существуют в Едином квалификационном справочнике, в связи с чем обязанности М. оказались размытыми, неясными, нечеткими.

Согласно ст. 57 ТК РФ обязанности работника вытекают из содержания трудового договора. Кроме того, на работника, в том числе в период испытания, распространяются положения трудового законодательства, локальных нормативных актов, коллективного договора (ст. 70 ТК РФ). Какие конкретно должностные обязанности не выполнял или нарушал истец во время испытательного срока, каким критериям, установленным работодателем, не соответствовала работа истца, представитель ответчика не смог разъяснить суду, а только ссылался на невыполнение плана работ на период испытания.

Выслушав в судебном заседании стороны и оценив обстоятельства дела, суд пришел к решению частично удовлетворить требования истца по следующим основаниям.

В соответствии с п. 23 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. При этом работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник не выдержал испытание, но и о том, что при оценке результатов испытания учитывались общие принципы юридической ответственности, такие как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина.

Судом установлено, что М. использовал все имеющиеся у него возможности для исполнения индивидуального плана. Например, согласно п. 10 плана был подготовлен список мероприятий по улучшению условий труда. Исходя из этого списка, М. рекомендовал приобрести материальные ценности для улучшения бытовых условий работников. Возражения представителя ответчика о том, что список мероприятий по улучшению условий труда истец не предлагал руководству, не нашли своего подтверждения в судебном заседании, так как первый не смог указать, в каких журналах на предприятии регистрируются данные списки, и не представил их.

По результатам рассмотрения дела суд не обнаружил, а ответчик не привел каких-либо объективных причин признания работника не выдержавшим испытание, поэтому суд считает, что у ЗАО «Завод «Картонтоль» отсутствовали предусмотренные ст. 71 ТК РФ основания для увольнения истца по ч. 1 ст. 71 ТК РФ.

Суд решил исковые требования М. к ЗАО «Завод «Картонтоль» удовлетворить частично: обязать ЗАО изменить формулировку основания увольнения М. с ч. 1 ст. 71 ТК РФ на увольнение по собственному желанию — п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, а также взыскать с ЗАО оплату вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.

Нарушение срока уведомления о предстоящем увольнении в связи с неудовлетворительным результатом испытания является основанием для восстановления работника.

Рассмотрим решение Истринского городского суда Московской области от 27.05.2009.

Истица К. обратилась в суд с иском к ГОУ о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, указав в обоснование, что 01.11.2008 была принята на должность педагога дополнительного образования с испытательным сроком три месяца. Приказом от 19.02.2009 уволена по ч. 1 ст. 71 ТК РФ. Считает увольнение незаконным, так как для этого не имелось оснований.

Представитель ответчика иск не признал, указав, что истица К. не выдержала испытание при приеме на работу. Ее предупредили в письменном виде за три дня о расторжении трудового договора. Основанием для признания ее не прошедшей испытательный срок послужили приказы о применении дисциплинарных взысканий за срыв занятий по иппотерапии, грубое нарушение техники безопасности при занятиях, нарушение санитарно-гигиенических правил — присутствие домашних животных на территории школы и непредставление оформленной медицинской книжки.

Эти приказы, по мнению ответчика, выявили явное несоответствие работника порученной работе, неспособность должным образом выполнять обусловленную трудовую функцию (с учетом деловых, профессиональных и личных качеств).

Судом установлено, что 16.02.2009 директор школы принял решение о расторжении трудового договора с 19.02.2009 в связи с неудовлетворительным результатом испытания и 16.02.2009 об этом составлено уведомление, которое сдано на почту 17.02.2009 и получено истицей 21.02.2009.

Приказом от 19.02.2009 К. уволена как не выдержавшая испытательный срок по ч. 1 ст. 71 ТК РФ.

Выслушав стороны, исследовав материалы дела, дав оценку всем собранным по делу доказательствам, суд приходит к выводу об удовлетворении иска по следующим основаниям.

Так как согласно ст. 70 ТК РФ испытание работника проводится в целях проверки его соответствия поручаемой работе, то нарушение К. санитарных правил за пределами поручаемой ей работы не может являться основанием для оценки ее соответствия этой работе.

Приказ о наложении дисциплинарного взыскания за нарушение техники безопасности на занятиях иппотерапии не может быть принят судом по тем основаниям, что в школе отсутствовала инструкция по технике безопасности при занятиях по иппотерапии, о запрещении катать детей верхом без страховки истица и другие работники не были предупреждены. Суд посчитал, что приказа за срыв занятий по иппотерапии для принятия решения о неудовлетворительном результате испытания недостаточно. Кроме того, тот факт, что занятия не должны были проводиться, подтвердила свидетель С.

Как следует из обстоятельств дела, истица не была письменно уведомлена за три дня о предстоящем увольнении с указанием его причин (за два дня до увольнения это уведомление сдано на почту, а получено истицей уже после увольнения), что нарушает ее права. Суд пришел к выводу, что истица по ст. 71 ТК РФ уволена без имеющихся для этого оснований и с нарушением процедуры увольнения, установленной ТК РФ, что является основанием для принятия решения об удовлетворении иска.

На основании исследованных материалов, представленных доказательств и показаний свидетелей суд решил восстановить К. на работе в должности педагога дополнительного образования, взыскать с ГОУ в пользу К. заработную плату за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.

В период испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности и другие периоды, когда работник фактически отсутствовал на работе.

Интересно для рассмотрения решение Куйбышевского районного суда г. Омска по делу N 2-3793/2009 по иску гражданки Ч. к ООО «ЕЦ», ООО «ЕГ» об изменении формулировки увольнения, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула.

В обоснование заявленных требований истица указала, что с 07.03.2008 по 31.12.2008 работала в ООО «ЕЦ» уборщицей служебных помещений. Приказом от 31.12.2008 была уволена по собственному желанию из данной организации. Полагает состоявшееся увольнение незаконным, поскольку в заявлении на имя работодателя просила уволить ее переводом в ООО «ЕГ». В ООО «ЕГ» она продолжала работать на три ставки технички — дежурная, дневная и старшая техничка. Приказом от 10.06.2009 она уволена с работы в ООО «ЕГ», поскольку испытательный срок окончился 08.04.2009. Ч. просит суд:

  • изменить формулировку увольнения из ООО «ЕЦ» в ООО «ЕГ» с «по собственному желанию» на «увольнение в порядке перевода»;
  • восстановить ее на работе в ООО «ЕГ» в должности уборщицы дежурной, дневной и старшей;
  • взыскать с ООО «ЕГ» в ее пользу средний заработок за время вынужденного прогула;
  • взыскать с ООО «ЕГ» в ее пользу возмещение судебных издержек.

В судебном заседании Ч. пояснила, что увольнение из ООО «ЕЦ» по собственному желанию считает незаконным, поскольку было заявление на увольнение в порядке перевода из данной организации в ООО «ЕГ», которое Ч. писала под диктовку работника организации-ответчика в апреле 2009 г., хотя документально все датировано 31 декабря 2009 г. Такое увольнение позволило новому работодателю установить для нее испытательный срок.

Увольнение из ООО «ЕГ» считает незаконным, поскольку оно произведено по ст. 71 ТК РФ 10.06.2009, в то время как установленный ей испытательный срок окончился 08.04.2009. С уведомлением о расторжении трудового договора она не была своевременно ознакомлена, равно как и с приказом от 10.06.2009.

Представители ООО «ЕЦ» и ООО «ЕГ» в судебном заседании участия не принимали, но в предыдущих судебных заседаниях исковые требования не признали, опровергнув факт перевода истицы в ООО «ЕГ» из другой организации. В связи с тем что в адрес руководителя ООО «ЕГ» поступали претензии от работников о неудовлетворительной работе Ч., руководитель принял решение о расторжении трудового договора с истицей досрочно в период испытательного срока. Соответствующая претензия на работу истицы поступила 27.02.2009. Ознакомить Ч. с данным документом лично не представилось возможным, поскольку с 28.02.2009 по 02.06.2009 последняя была временно нетрудоспособна. Соответствующее уведомление о предстоящем расторжении трудового договора было направлено в адрес истицы заказной корреспонденцией 09.06.2009.

Выслушав истицу, свидетелей, исследовав материалы дела, суд пришел к следующему выводу.

В соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ одним из оснований прекращения трудового договора является перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю. По смыслу ст. 72, ч. 2 ст. 72.1 ТК РФ перевод на постоянную работу к другому работодателю может быть осуществлен по письменной просьбе работника или с его письменного согласия.

Судом установлено и документально подтверждено, что в период с 07.03.2008 по 31.12.2008 Ч. состояла в должности уборщицы служебных помещений в ООО «ЕЦ». Приказом от 31.12.2008 Ч. была уволена по п. 3 ст. 77 ТК РФ. На основании ее заявления приказом от 08.01.2009 истица была принята на должность уборщицы служебных помещений в ООО «ЕГ». При таких обстоятельствах суд посчитал, что между сторонами рассматриваемых трудовых правоотношений не было достигнуто соглашение о переводе Ч. к другому работодателю. Соответствующее выражение воли в письменном виде как от ООО «ЕЦ», так и от ООО «ЕГ» суду ни истицей, ни ответчиками не представлено.

В силу ст. 70 ТК РФ при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе. При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, ставших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание.

Таким образом, ответчик по настоящему делу должен был доказать отсутствие нарушений трудового законодательства при увольнении истца по ст. 71 ТК РФ.

Из представленных в суд документов видно, что на основании личного заявления от 08.01.2009 Ч. была принята на должность уборщицы служебных помещений с испытательным сроком 08.01.2009 — 08.04.2009.

Судом установлено, подтверждено документально и не оспаривалось сторонами, что истица была временно нетрудоспособна с 28.02.2009 по 02.06.2009.

Применительно к вышеуказанным положениям трудового законодательства и фактическим обстоятельствам дела, установленным в ходе рассмотрения спора, суд находит несостоятельным довод истицы об истечении испытательного срока 08.04.2009, поскольку периоды временной нетрудоспособности не вошли в данный срок.

Вместе с тем суд находит не доказанными ответчиком соблюдение установленного порядка увольнения Ч. по ст. 71 ТК РФ и сам факт несоответствия ее занимаемой должности.

В представленной копии приказа об увольнении не названо причин, послуживших основанием для признания истицы не выдержавшей испытание. Кроме того, ответчик не представил суду доказательств надлежащего уведомления Ч. за три дня до предполагаемого увольнения. Документы, свидетельствующие об отправке уведомления, не могут являться таковыми. Следовательно, увольнение Ч. по ст. 71 ТК РФ является незаконным и необходимо восстановить ее в должности уборщицы служебных помещений в ООО «ЕГ» с 11.06.2009, а также взыскать с последнего в пользу Ч. заработную плату за время вынужденного прогула.

Н.И.Бородина

Эксперт журнала

«Отдел кадров

коммерческой организации»

Согласно части первой статьи 71 Трудового кодекса РФ при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником <*>. До октября 2006 года относимость данного основания увольнения к основаниям прекращения трудового договора по инициативе работодателя была спорной. С момента введения в соответствии с Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ новой редакции статьи 77 Трудового кодекса РФ данное основание увольнения причислено к основаниям расторжения трудового договора по инициативе работодателя (пункт 4 части первой статьи 77 ТК РФ).

<*> Порядок проведения испытания и установления его результатов подробно см.: Испытание при приеме на работу. Конкурс на замещение должности // Библиотека журнала «Кадры предприятия». Выпуск 4. М.: Изд-во «Финпресс», 2003.

В силу части первой статьи 70 Трудового кодекса РФ в целях проверки соответствия работника поручаемой работе в трудовой договор при его заключении по соглашению сторон может быть включено условие об испытании работника.

Отсутствие в трудовом договоре такого условия в соответствии с частью второй статьи 70 Кодекса означает, что работник принят на работу без испытания. Исключение составляют случаи, когда работник был фактически допущен к работе без оформления трудового договора (часть вторая статьи 67 ТК РФ) и условие об испытании до начала работы было оформлено в виде отдельного соглашения.

Таким образом, трудовой договор может быть расторгнут по основанию, предусмотренному частью первой статьи 71 Трудового кодекса РФ, в случаях, если:

1) в трудовом договоре содержится условие об испытании (испытательном сроке);

2) сторонами подписано соглашение об испытании (в ситуации, когда трудовой договор в нарушение статьи 67 Трудового кодекса РФ не был оформлен надлежащим образом).

Проверка соответствия работника поручаемой работе начинается с изучения документа об образовании (если для ее выполнения требуются специальные знания) и трудовой книжки, показывающей опыт работы по той или иной должности (профессии). Испытание имеет своей целью проверить соответствие действительности изложенных в документах фактов и, кроме того, установить, имеются ли необходимые и достаточные навыки и умения для практического выполнения поставленных перед работником задач.

Расторгнуть трудовой договор работодатель может только в том случае, если результат испытания окажется неудовлетворительным. Прежде чем сделать выводы относительно успешности прохождения работником испытания, кадровая служба совместно с руководителем структурного подразделения, в которое принят работник, должны определить критерии оценки результатов испытания. Так, необходимо определить:

1) справляется ли служащий с объемом возложенных на него обязанностей, а рабочий — с установленными нормами выработки, производственными заданиями. Это первый критерий оценки соответствия работника порученной работе. Для того чтобы им можно было воспользоваться, необходимо установить единицы измерения (штуки, проценты, пр.);

2) своевременно ли исполняет работник обязанности по должности или работы по профессии. Данный критерий непосредственно увязан с предыдущим, особенно при испытании рабочего, поскольку выполнение норм выработки напрямую увязано с нормами времени на выполнение конкретной операции. В отношении руководящих должностей параметр «своевременность» имеет несколько размытый характер, поскольку не каждая руководящая и иная организационно-административная функция может быть нормирована по времени. Что касается специалистов и технических исполнителей, то по ненормируемым функциям своевременность выполнения обязанностей проверяется посредством установления руководителем работника заданий и контрольных сроков их выполнения;

3) насколько правильно и качественно выполняются обязанности или работы. В деятельности служащего оценка правильности исполнения должностных обязанностей основывается на соблюдении требований законодательства, нормативных, методических и рекомендательных материалов. Результатом работы рабочего является выпуск продукции (оказание услуг), соответствующей требованиям технических регламентов, положениям стандартов и технических условий;

4) самостоятельно ли работник выполняет свои обязанности или работы. Если участие непосредственного руководителя в выполнении работником его обязанностей будет самым непосредственным, то в итоге испытания могут быть сделаны ошибочные выводы о соответствии работника порученной работе — основную часть функций работника может (неумышленно или умышленно (по субъективным причинам)) выполнять другое лицо. Как только это лицо будет отстранено от испытания и работник будет считаться выдержавшим испытание, окажется, что он не в состоянии выполнять порученную ему работу в полном объеме.

Перечисленные критерии являются основными для определения соответствия работника поручаемой работе. В зависимости от группы работников (рабочих или служащих) они конкретизируются и дополняются.

Объективность результатов испытания может быть подвергнута сомнению (в том числе и в суде), если работодатель в период прохождения работником испытания не выполнит требования статьи 163 Трудового кодекса РФ, то есть не обеспечит нормальные условия для выполнения норм выработки.

Одним из важнейших процедурных условий увольнения по статье 71 Трудового кодекса РФ является обязанность работодателя в письменной форме предупредить работника о расторжении трудового договора в связи с неудовлетворительным результатом испытания не позднее чем за 3 дня до увольнения с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание.

В документе, которым работник предупреждается о расторжении трудового договора (он может называться «предупреждение» или «уведомление»), в обязательном порядке должны указываться причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытание (если ход и результаты испытания оформлялись надлежащим образом, проблем с указанием причин возникнуть не должно). Если работник отказывается от получения предупреждения (уведомления), то его отказ либо актируется соответствующим образом, либо фиксируется непосредственно в предупреждении (уведомлении). Отметки об отказе в получении документа на руки указываются либо в конце лицевой страницы, либо на обороте предупреждения (уведомления).

Составляя предупреждение о расторжении трудового договора, необходимо помнить, что в соответствии с частью первой статьи 71 Трудового кодекса РФ работник имеет право обжаловать решение работодателя о расторжении трудового договора и вместе с приказом о прекращении трудового договора, конечно же, представит суду или государственному инспектору труда и предупреждение. Поэтому каждая формулировка предупреждения, все причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытание, должны указываться предельно четко.

Предупреждение (уведомление) составляется в 2 экземплярах: один — для работника, второй — для работодателя. Если этот документ будет составлен в одном экземпляре и выдан работнику на руки, работодатель не застрахован от обвинений в том, что предупреждение (уведомление) работнику вообще не выдавалось.

В приказе о прекращении трудового договора с работником даются ссылки на предупреждение. Если в нем перечислялись документы, подтверждающие неудовлетворительные результаты испытания, то приводить на них ссылки в приказе не обязательно. Если же реквизиты этих документов в предупреждении не приводились, ссылки на них нужно дать в приказе о прекращении трудового договора. Напомним, что результаты испытания (впрочем, как и весь ход проверки соответствия работника поручаемой работе) могут содержаться в планах (программах) испытания, испытательных листах, журналах контроля за прохождением испытания, отзывах, характеристиках и заключениях непосредственного руководителя работника или иного ответственного за прохождение испытания лица, протоколах заседаний комиссий по установлению итогов испытания.

Если процесс испытания вообще не формализован, то в качестве доказательств того, что работник не соответствует порученной работе, могут быть приобщены приказы, акты, докладные (служебные) записки непосредственного руководителя, иные документы.

В приказе о прекращении трудового договора записывается:

Фрагмент приказа

По форме N Т-8

В связи с неудовлетворительным результатом испытания,

──────────────────────────────────────────────────────────────────

Основание увольнения

Часть первая статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации.

──────────────────────────────────────────────────────────────────

Основание: уведомление от 22.10.2008 N 13 о расторжении трудового

Договора от 02.02.2006 N 65, протокол заседания комиссии

──────────────────────────────────────────────────────────────────

По установлению результатов испытания от 19.10.2008 N 14

──────────────────────────────────────────────────────────────────

В трудовую книжку работника вносится следующая запись:

N
за-
пи-
си

Дата

Сведения о приеме на
работу, переводе
на другую постоянную
работу, квалификации,
увольнении (с указанием
причин и ссылкой
на статью, пункт закона)

Наименование,
дата и номер
документа,
на основании
которого
внесена
запись

Число

Месяц

Год

Уволен в связи с

Приказ

Неудовлетворительным

От 23.10.2008

Результатом испытания,

N 175-к

Часть первая статьи 71

Трудового кодекса

Российской Федерации

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *