Вилка зарплаты

Автор: | 01.05.2019

Вилки окладов вне закона?

Пожалуй, каждый второй вопрос о правилах составления штатного расписания — это вопрос о правомерности использования так называемых вилок окладов. Большинство специалистов по трудовому праву отрицательно относятся к идее установления диапазона окладов по одной должности, так как это нарушает принцип равной оплаты за труд равной ценности. Экономисты же, напротив, рассматривают вилки окладов как действенную меру, направленную на повышение эффективности труда. Мнения работодателей тоже расходятся. Одни предпочитают лишний раз не рисковать и указывают должностной оклад в фиксированном размере. Другие продолжают использовать вилки окладов, считая, что права работников в этом случае нисколько не нарушаются. Кто же прав?

Итак, большинство юристов сходятся во мнении, что использование дифференцированных окладов по должности недопустимо.

В обоснование запрета приводятся следующие доводы:

1. Зарплатные вилки невозможно отразить в штатном расписании.

2. По одной и той же должности не может быть двух окладов.

Попробуем оспорить оба этих утверждения.

Вначале о штатном расписании. В последние годы все чаще высказывается мнение, что в трудовом законодательстве отсутствуют нормы, обязывающие всех без исключения работодателей иметь штатное расписание. Напомним, в Трудовом кодексе РФ словосочетание «штатное расписание» встречается всего два раза, когда возникает необходимость разъяснить, что такое трудовая функция (ст. 15 и 57 ТК РФ). При этом ее определение в трудовом договоре через должность, предусмотренную штатным расписанием, — наиболее распространенный, но не единственный вариант. Из определения трудовой функции, данного в указанных статьях ТК РФ, напрямую вытекает возможность закрепления в трудовом договоре конкретного вида поручаемой работы (ведение кадрового, бухгалтерского и налогового учета, уборка производственных помещений и т. д.).

Не убеждают и аргументы, что затребовать штатное расписание кроме Роструда могут:

  • региональные отделения Фонда социального страхования РФ при проведении проверок правильности начисления страховых взносов на обязательное социальное страхование (п. 91 Методических указаний о порядке назначения, проведения документальных выездных проверок страхователей по обязательному социальному страхованию и принятия мер по их результатам, утв. постановлением ФСС России от 07.04.2008 № 81);
  • отделения Пенсионного фонда РФ для проверки документов, связанных с представлением сведений индивидуального (персонифицированного) учета застрахованных лиц, в том числе в целях оценки пенсионных прав застрахованных лиц (Методические рекомендации по организации и проведению документальной проверки достоверности представленных страхователями индивидуальных сведений о трудовом стаже и заработке (вознаграждении), доходе застрахованных лиц в системе государственного пенсионного страхования, утв. постановлением Правления ПФР от 30.01.2002 № 11п).

Если наличие документа не является обязательным в свете законодательства о труде, претензии внебюджетных фондов или налоговых органов, связанные с его отсутствием, неправомерны.

Обратите внимание
Внебюджетные фонды или налоговые органы не вправе требовать документы, наличие которых в соответствии с законом не обязательно.

Однако с учетом всех функций, которые выполняет штатное расписание, согласимся: документ важный и в ряде случаев необходимый, но почему в нем нельзя указать вилки окладов?

Унифицированная форма штатного расписания была утверждена постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 (далее — Постановление № 1), которое изначально не нуждалось в государственной регистрации (письмо Минюста России от 15.03.2004 № 07/2732-ЮД), т. е. не содержало нормативных, обязательных для применения любым работодателем требований и носило рекомендательный характер.

Кроме того, с 1 января 2013 г. официально установлено, что унифицированные формы (за исключением кассовых документов) не являются обязательными для использования (информация Минфина России № ПЗ-10/2012; письмо Роструда от 09.01.2013 № 2-ТЗ).

Таким образом, работодатель вправе самостоятельно разработать форму штатного расписания, в том числе предусмотреть в ней две графы для отражения минимального и максимального размера оклада для каждой должности.

На встречный вопрос о размере оклада конкретного работника можно ответить:

  • во-первых, величина оклада, установленного в пределах заданной вилки, будет отражена в трудовом договоре (ст. 57 ТК РФ);
  • во-вторых, штатное расписание можно дополнить штатной расстановкой — документом, в котором поименно перечислены все работники и указаны конкретные условия оплаты труда, определенные их трудовыми договорами.

Заметим, что штатное расписание, показывая общее количество штатных единиц (должностей) в организации, не дает возможности определить, вакантна должность или занята, кто из сотрудников ее занимает и т. д., — эти сведения можно получить из штатной расстановки:

  • статус должности, закрытый или вакантный;
  • фамилии и инициалы лиц, занимающих должности;
  • другие данные, такие как табельный номер сотрудника, стаж его работы в компании, особая категория (несовершеннолетний, инвалид, пенсионер, имеющий детей до трех лет и др.).

С точки зрения контролирующих органов такой документ гораздо информативнее и полезнее.

Итак, между штатным расписанием и запретом на установление вилок окладов нет никакой связи.

Второй контраргумент: по одной и той же должности не может быть разных окладов — иное означало бы несоблюдение требования о равной плате за труд равной ценности. При этом анализ понятия «труд равной ценности», как правило, не проводится, и получается, что равенство труда определяется исключительно по названию должности.

Что же грозит работодателю, не послушавшемуся предостережений? Трудовая инспекция, обнаружив наличие разных окладов по одной должности, может посчитать выплату меньше максимального размера для данной должности нарушением трудового законодательства со всеми вытекающими последствиями. В качестве дополнительного аргумента в пользу приведенных рассуждений упоминается письмо Роструда от 27.04.2011 № 1111-6-1.

Кроме того, обратиться в суд может и сам «пострадавший» работник. Есть немало судебных решений, которыми разница в окладах по одной должности признавалась незаконной. Но обратите внимание: большинство таких решений относится к началу 2000-х. В последние же годы судебная практика изменилась.

Что разъяснил Роструд

Упомянутое письмо Роструда действительно содержит ответ на вопрос о порядке установления окладов по одноименным должностям в штатном расписании, но, в свою очередь, нуждается в пояснениях.

С одной стороны, Роструд отметил, что правомерность установления вилки окладов, т. е. указания оклада по свободной должности от минимального до максимального размера, вытекает из положений ст. 143 ТК РФ и не противоречит законодательству о труде. При этом подразумевается, что в трудовом договоре с конкретным работником прописан оклад, размер которого укладывается в установленные границы.

Таким образом, ссылаться на данное письмо как на документ, подтверждающий запрет на использование различных окладов по должности, как минимум странно.

С другой стороны, Роструд подтверждает возможность возникновения споров в связи с дискриминацией работников, которым оклад установлен ниже максимальной границы. Во избежание этого рекомендуется в штатном расписании для одинаковых должностей указывать равные оклады.

Именно на эту часть письма ссылаются противники дифференцированных окладов. И никто не обращает внимания на противоречие между двумя утверждениями: вилки окладов законодательству не противоречат, но являются нарушением прав работников.

Интерес вызывает рекомендация, данная в письме Роструда: «…так называемая надтарифная часть заработной платы (надбавки, доплаты и другие выплаты) может быть различной у разных работников, в том числе в зависимости от квалификации, сложности работы, количества и качества труда».

Итак, по мнению Роструда, работники, занимающие одинаковые должности, могут получать заработную плату в разных размерах. Действительно, сама по себе разница в размерах зарплаты является не дискриминацией, а справедливой оценкой результатов труда с учетом конкретных достижений. Но работодатель должен соблюсти формальности: изначально установить работникам, занимающим одноименные должности, одинаковые оклады, а потом увеличить размер заработной платы отдельным сотрудникам за счет дополнительных выплат.

Другими словами, под сомнение ставится правомерность именно вилок окладов, но не разницы в оплате труда в целом: установление дифференцированных доплат, надбавок и прочих выплат претензий не вызывает.

Как показывает практика, размеры дополнительных («надтарифных») начислений могут различаться в разы и — это ни для кого не секрет — не всегда носят объективный характер. При этом никем, в том числе борцами с «дискриминацией», не оспаривается правомерность ситуации, при которой:

  • персональная надбавка отдельным работникам устанавливается в фиксированном размере (в процентах или кратно окладу) и носит безусловный характер, т. е. начисляется ежемесячно и зависит только от отработанного времени;
  • выплаты, названные ежемесячными премиями, не имеют документального экономического обоснования и производятся каждому работнику в фиксированном размере (определенном в трудовом договоре) на протяжении всего периода трудовых отношений, но при этом могут существенно отличаться от выплат другим работникам.

Поэтому зачастую уже на этапе заключения трудового договора понятно, что работники, занимающие одинаковые должности, будут получать разную заработную плату: им изначально установлены разные персональные надбавки и (или) размеры премий. Но, поскольку речь идет о «надтарифных» выплатах, подобные действия рассматриваются как экономически оправданные: работодатель имеет право учесть эффективность и ценность труда отдельного работника, установив ему соответствующую заработную плату.

Но почему тогда действия работодателя, который изначально хочет указать размер оклада с учетом профессиональных качеств работника в заданных, относительно небольших (10–15%) границах, трактуются как дискриминация менее квалифицированных и опытных сотрудников?

И ведь ни для кого не секрет, что зарплаты сотрудников, выполняющих одну и ту же по сути и по объему работу в разных коммерческих организациях, различаются, и весьма существенно, даже если их должности имеют одинаковые названия. Получается, что различная оплата за одинаковый труд внутри одной организации — дискриминация, но в разных компаниях правомерна.

Таким образом, очевидное для всех объяснение различий в размерах оплаты труда в коммерческих организациях — разные финансовые возможности — само по себе свидетельствует о том, что в современных условиях величина оклада определяется не только и не столько сложностью выполняемой работы (как это следует из определения оклада — ст. 129 ТК РФ), сколько различными экономическими и финансовыми показателями.

НА ЗАМЕТКУ

В СССР повсеместно применялась тарифная система оплаты труда, суть которой заключалась в следующем.

Путем сопоставления выполняемой работы с соответствующими видами работ и их типовыми примерами осуществлялась тарификация — определение разряда сложности работы на основе описания основных, наиболее часто встречающихся работ, приведенных в тарифно-квалификационных (квалификационных) характеристиках профессий рабочих, специалистов, служащих, руководителей. При этом использовались Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих и Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих.

Одновременно проводилась тарификация рабочих (специалистов, служащих) — присвоение им квалификационных разрядов, категорий, классов на основании требований квалификационных ( тарифно-квалификационных) характеристик. Присвоение (повышение) разряда (категории) работника производилось с учетом сложности выполняемых им работ, уровня образования, профессиональной подготовки.

В идеале разряд (квалификация) работника и выполняемой им работы совпадали. Но в любом случае оплата труда производилась по тарифной ставке, соответствующей разряду работы. Так что в организациях, применяющих в настоящее время тарифную систему оплаты труда, при выполнении сотрудником работ различной квалификации его труд оплачивается по работе более высокой квалификации (ст. 150 ТК РФ).

Необходимо, однако, отметить принципиальную особенность советской тарифной системы оплаты труда: размеры тарифных ставок рабочих и должностных окладов служащих устанавливались правительством СССР по согласованию с ВЦСПС, т. е. были одинаковыми для всех. Таким образом, принцип равной оплаты за равный труд реализовывался в масштабе всей страны.

Важность определений и их толкование

Согласно ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) — это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Если из приведенного определения убрать упоминание о компенсационной и стимулирующей частях, получится, что основная часть заработной платы — это вознаграждение за труд, размер которого зависит от следующих факторов:

  • общей профессиональной характеристики работника — его квалификации;
  • характеристики выполняемой работы — ее сложности;
  • конкретных результатов труда: количества и качества выполненных работ;
  • условий работы.

Теперь уберем переменные показатели, которые могут ежемесячно меняться: количество и качество выполненной работы, а также условия (например, нормальные или вредные), в которых сотрудник работал.

В этом случае постоянная основная часть заработной платы будет определяться с учетом двух взаимоувязанных показателей: квалификации сотрудника и сложности выполняемой работы.

А теперь вспомним определение оклада, данное в той же ст. 129 ТК РФ. Оклад — это фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Другими словами, оклад — фиксированный размер основной части заработной платы, установленный с учетом одного (!) показателя: сложности выполняемой работы.

Итак, сравнительный анализ определений показывает, что оклад — понятие более узкое, чем заработная плата. Оклад — это одна из составляющих постоянной основной части заработной платы.

Между тем работодатели в массе своей весьма пренебрежительно относятся к формулировкам, которыми оперирует трудовое законодательство. Окладом чаще всего именуется вся основная часть заработной платы, именно поэтому возникает вопрос: почему размер оклада не может учитывать квалификацию и другие личные характеристики работника?

Ответ: по определению.

Таким образом, не приводя подробные и четкие разъяснения, Роструд, однако, дал правильную рекомендацию о разделении основной части заработной платы на две составляющие:

  • оклад, который зависит от сложности работы, выполняемой по данной должности;
  • доплату (надбавку), размер которой зависит от квалификации конкретного работника.

Поскольку размер оклада (ст. 129 ТК РФ) не зависит от личных качеств сотрудника, а обусловлен только характером трудовой функции, людям, которые выполняют работу одинаковой сложности, должны быть установлены равные оклады. В то же время основная часть заработной платы, размер которой учитывает не только сложность работы, но и квалификацию того, кто ее выполняет, может устанавливаться в некотором диапазоне значений.

Казалось бы, очевидно, что равенство труда не может вытекать исключительно из названия должности. Но отсутствие каких-либо иных закрепленных нормативными правовыми актами формулировок приводит к тому, что в штатное расписание включается как можно больше названий должностей — например, с уточнением участка работы (бухгалтер по расчетам с работниками, бухгалтер по исчислению НДС)-либо вводятся категории должностей (бухгалтер 1, 2 или 3-й категории, старший бухгалтер и проч.).

Но ведь этой же самой цели — уточнения характера, сложности работы — можно достичь и иным путем, отразив различия в трудовых обязанностях в должностных инструкциях (трудовых договорах). Несколько работников будут занимать одноименные должности, но получать при этом разные оклады в зависимости от особенностей работы на конкретном участке. Непонятно, почему работодатели не рассматривают такой вариант. Создается ощущение, что дело не в обеспечении справедливой оплаты труда, а в соблюдении ее видимости.

Другими словами, закон не ограничивает работодателя в возможности нарушать принцип справедливости оплаты труда: сотрудники, выполняющие одинаковую работу, зарплату могут получать разную. В то же время ни в коем случае нельзя нарушить формальные требования — указать в штатном расписании разные оклады для лиц, занимающих должности с одинаковым названием, даже если всем очевидно, что характер и условия их работы различаются.

Но вернемся к определениям. В первоначальной редакции ТК РФ говорилось, что тарифная ставка (оклад) — фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени (ст. 129 ТК РФ в предыдущей редакции).

Действующая редакция ст. 129 ТК РФ разделяет понятия тарифной ставки (дневной, часовой) и оклада, хотя и сохраняет их суть. Зачем понадобилось это разграничение?

Вероятнее всего, к 2006 г. (изменения в ст. 129 ТК РФ внесены Федеральным законом от 30.06.2006 № 90-ФЗ) стало понятно, что, во-первых, возврат к единой для всей страны тарифной системе оплаты труда невозможен и, во-вторых, оклады могут служить основой не только тарифной, но и любой другой (бестарифной) системы оплаты труда, да и устанавливаться могут не обязательно путем тарификации выполняемой работы.

Другими словами, степень сложности трудовой функции (должностных обязанностей), от которой зависит размер оклада, может определяться каждым работодателем самостоятельно, независимо от положений единых квалификационных справочников.

В основе современных систем оплаты труда лежат разные способы определения сложности и ценности того или иного вида работы для конкретного работодателя: балльная оценка, грейдирование и др.

Так, может быть, не стоит придавать слишком большое значение определениям, содержащимся в законе? Принимая во внимание переход к рыночной экономике, следует признать право работодателей не только самостоятельно устанавливать системы оплаты труда (ст. 135 ТК РФ), но и давать «локальные» определения отдельным элементам, образующим эти системы, в том числе использовать собственное, расширенное определение оклада.

ПРИМЕР

Так, окладом может называться постоянная часть заработной платы, размер которой зависит от сложности выполняемой работы, а также квалификации и иных профессиональных, деловых характеристик работника. Тогда несовпадение хотя бы в одном из показателей будет достаточным обоснованием вилки окладов по одноименным должностям.

Что не запрещено, разрешено?

Как мы убедились, возможность установления дифференцированной заработной платы по одной должности, включающей в себя помимо оклада другие выплаты, по большому счету не противоречит закону.

Суды в последние годы также все чаще признают правомерным и использование работодателями вилки окладов, и установление конкретному работнику оклада в меньшем размере, чем другим, занимающим аналогичные должности.

1. Так, Московский городской суд признал законным установление размера оклада с учетом квалификации, качества труда, личного вклада работника, а также исходя из результатов производственной деятельности и финансовых возможностей подразделений в пределах схемы (диапазона) должностных окладов и не удовлетворил требование истца — работника организации об увеличении размера оплаты труда (см. апелляционное определение Московского городского суда от 28.01.2014 по делу № 33–5568/2014).
2. Ярославский областной суд отказал в удовлетворении требования об изменении размера базовой заработной платы работнику, приняв во внимание, что действующим у работодателя положением об оплате труда при установлении базового оклада по должности предусмотрена вилка в размере 10%, позволяющая руководителям подразделений учитывать степень соответствия квалификации конкретного работника предъявляемым квалификационным требованиям (см. апелляционное определение Ярославского областного суда от 26.03.2012 по делу № 33–1461).
3. Не были удовлетворены судом требования истицы о взыскании с бывшего работодателя суммы недополученной заработной платы, возникшей в результате применения работодателем среднего, а не максимального размера оклада по данной должности. Суд подчеркнул, что право решать вопрос о персонифицированном размере оклада работника с учетом его должностных обязанностей предоставлено работодателю (см. определения Московского городского суда от 03.10.2011 по делу № 4г/8–8014, от 24.02.2011 по делу № 33–4857).
4. Признано правомерным назначение работникам общеобразовательных учреждений окладов в пределах установленного диапазона с учетом наличия у конкретного работника соответствующего образования (см. определение Свердловского областного суда от 09.08.2011 по делу № 33–11219/2011).
5. Не усмотрел суд дискриминации и в действиях работодателя, который в установленных штатным расписанием границах определял размер оклада трудовым договором с каждым конкретным сотрудником в зависимости от его деловых качеств (см. определение Санкт-Петербургского городского суда от 12.01.2011 № 188).
6. Само по себе установление различных окладов инженеров-конструкторов в различных структурных подразделениях, разъяснил суд, не может являться дискриминацией, так как данные различия связаны с разницей трудовых функций работников разных структурных подразделений (см. определение Московского городского суда от 30.11.2010 по делу № 33–36626).

Справедливости ради нужно отметить, что относительно высокий риск трудовых споров и вероятность обвинения работодателя в дискриминации отдельных работников возникают в случае применения тарифной системы оплаты труда, предполагающей непосредственную взаимосвязь между названием трудовой функции (должности) и сложностью выполняемой в ее рамках работы.

Бестарифные системы оплаты труда изначально могут строиться на совокупной оценке показателей, характеризующих не только трудовую функцию, но и особенности выполняющего ее работника. При таком подходе диапазон окладов окажется большим.

Другими словами:

  • если в организации применяется тарифная система оплаты труда и размеры окладов определяются в соответствии с тарификацией выполняемой работы, зарплатные вилки использоваться не могут;
  • если система оплаты труда не является тарифной и размеры основной части заработной платы, названной окладом, учитывают не только сложность работы, но и квалификацию и другие личные качества работника, использование дифференцированных схем допустимо.

Чем сильнее применяемая в организации система оплаты труда отличается от традиционной тарифной, тем больше внимания должно уделяться используемым для ее описания терминам. То есть, устанавливая в локальном нормативном акте перечень элементов, составляющих систему оплаты труда, работодателю следует четко определить каждый из них, избегая формального подхода и механического переписывания определений из законодательных актов.

Также считаем, что работодателя нельзя будет обвинить в дискриминации работников, если он откажется от использования типовых (обезличенных) должностных инструкций и будет подробно прописывать трудовые (должностные) обязанности либо непосредственно в трудовом договоре, либо в «именной» должностной инструкции, являющейся неотъемлемой частью трудового договора. И если перечни обязанностей работников, занимающих должности с одинаковым названием, различаются, то очевидно, что могут разниться и размеры их окладов.

Правомерность применения в штатном расписании «вилки окладов»

С точки зрения Трудового кодекса штатное расписание не относится к обязательным локальным актам работодателя, ни в одной статье нет указания на требование об утверждении этого документа. Единственная статья, в которой упоминается штатное расписание – это статья 57 ТК РФ » Содержание трудового договора», где идет ссылка на то, что в трудовом договоре обязательно указывается «трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы)… «.

Тем не менее, практика показывает: штатное расписание включается в список документов для проведения проверки предприятия (в том числе со стороны ГИТ).
При составлении штатного расписания кадровики достаточно часто допускают типичные ошибки. Например, указывают «вилки окладов» или разные оклады по одноименным должностям. Такого рода нарушения, как правило, вызывают нарекания со стороны проверяющих, а также становятся предметом трудовых споров между работником и работодателем. Поскольку трудовое законодательство обязывает работодателя обеспечивать сотрудникам равную оплату за труд равной ценности (ст. 22 ТК РФ),то в этой связи установление вилки окладов по одной профессии либо должности является дискриминацией в сфере труда (ст. 3 ТК РФ).

Применение «вилки окладов» часто работодатели объясняют различием в объеме и качестве выполняемой работы разными сотрудниками, принятыми на одну и ту же должность. Например, ситуация с оплатой труда работника на испытательном сроке. Такой работник фактически не может сравниться с опытным коллегой, имеющим определенный стаж работы в такой же должности, но нормы трудового законодательства в данном случае на стороне работника. Как же поступить работодателю в этой ситуации: и закон не нарушить и справедливо выплатить вознаграждение за труд?

1 способ – изменение в наименованиях должностей
Можно предусмотреть в штатном расписании несколько категорий (разрядов, классов и т.п.) по одной должности с разными окладами соответственно. Например, менеджер по качеству 1, 2 или 3 разряда.
При приеме на работу новичка (без опыта) можно принять на должность менеджера 1 разряда с меньшим окладом, а затем по окончании испытательного срока перевести на должность менеджера 2 разряда с другим окладом, соответствующим полученному опыту и выполняемому объему работы. Перевод на более высокий разряд практикуется также по итогам прохождения профессионального обучения или по результатам аттестации персонала при достижении определенных профессиональных успехов.
Уйти от «вилки окладов» можно, если некоторым образом трансформировать наименования должностей, добавив слово «ведущий» («старший», «главный» и т.п.). В этом случае в штатном расписании появятся должности со схожим функционалом и разными окладами, что не противоречит трудовому законодательству.
Также можно внести изменения в наименования должностей, указав в названию специфику (направление) деятельности. Допустим, для установления разных окладов по должности «бухгалтер» при выполнении работы сотрудниками на различных бухгалтерских участках, можно ввести должности «бухгалтер по учету товарно-материальных ценностей» и «бухгалтер по расчету заработной платы».
В итоге названия должностей в целом будут звучать практически одинаково, но в тоже время незначительное изменение названия позволит установить разные оклады в штатном расписании.
Если вы решите воспользоваться вышеперечисленными вариантами, то учтите, что при введении в штатное расписание новых должностей /переименовании, необходимо будет разработать новые должностные инструкции, куда обязательно включите перечень трудовых обязанностей, присущих для той или иной должности с учетом всех нюансов. Это позволит вам в случае возникновения трудового спора доказать правомерность установления разных окладов по должностям со схожим функционалом.

2 способ – стимулирующие выплаты
Личные особенности работника (инициативность, повышенная работоспособность, коммуникабельность и др.), которые влияют на объем и качество выполнения порученной ему работы, могут стать основанием для установления такому работнику персональной надбавки или доплаты. Такого рода стимулирующие выплаты позволят не только мотивировать работника, но и объяснить разницу в оплате для работников с одинаковыми наименованиями должностей. При использовании такого способа ухода от «вилки окладов» нужно учесть тот факт, что в локальном нормативном акте, который регламентирует оплату труда работников на предприятии, обязательно должна содержаться информация о видах надбавок/доплат (какие?), критериях их установления (за что?), а также о порядке их установления и отмены (как?). Аналогичной позиции придерживается и Роструд в письме от 27 апреля 2011 г. № 1111-6-1.
Следует отметить, что целесообразно не указывать конкретный размер персональной надбавки в штатном расписании и в трудовом договоре с работником, если она носит «индивидуальный» характер, а издать соответствующий приказ. В трудовом договоре лишь сделайте отсылку на локальный акт, например, «Положение об оплате труда», где описываются механизмы выплат стимулирующего и компенсационного характера.

В заключение хочется сказать, что имеется многочисленная судебная практика по применению «вилки окладов» в штатном расписании и выплатам разных окладов по одноименным должностям. Суды в подобных ситуациях принимают подчас противоположные стороны: одни встают на сторону работника, другие на сторону работодателя. Но что помогает в таких случаях работодателю отстоять свою позицию? Во-первых, наличие локального акта в организации, дифференцирующего должностные оклады в соответствии с указанной в штатном расписании «вилкой окладов». Во-вторых, закрепление в должностных инструкциях подробного описания трудовой функции работников, свидетельствующих о разном объеме или сложности поручаемой работы. В-третьих, наличие трудового договора с указанием в нем должностного оклада исходя из диапазона «вилки окладов» по конкретной должности и реальное выполнение функционала, отличного от обязанностей других работников с одноименными должностями.

Коэффициенты для исчисления должностных окладов

Согласно трудовому законодательству должностным окладом является фиксированная сумма оплаты трудовой деятельности за исполнение собственных должностных обязанностей. Должностной оклад не может включать в себя социальные, стимулирующие или компенсационные выплаты.

Трудовой Кодекс РФ определяет базовый должностной оклад как ставку заработной платы работника государственной или муниципальной организации, осуществляющего профессиональную деятельность рабочего или служащего без учета дополнительных выплат.

Таким образом, минимальный размер заработной платы, установленный на уровне государства, положен в основу установления размеров должностных окладов сотрудников.

Оклад любого работника напрямую зависит от множества факторов, среди которых:

  • рабочая нагрузка;
  • профильное образование;
  • квалификация;
  • стаж работы.

Внимание! Должностной оклад – это фиксированная сумма оплаты труда, устанавливаемая в зависимости от занимаемой сотрудником должности, квалификации, профильного образования и стажа работы на данном предприятии.

Размер оплаты трудовой деятельности служащих устанавливается с опорой на схемы должностных окладов, которые разрабатываются на уровне организации или целой отрасли:

  1. Отраслевые схемы используются для определения окладов сотрудников организаций, финансируемых из бюджетных источников.
  2. Схемы окладов, утвержденные на уровне фирм, финансируемых за счет собственных средств, принимают форму штатного расписания с указанием номенклатуры должностей специалистов и соответствующими размерами окладов.

В схемах должностных окладов обеих групп может указываться диапазон размера заработной платы, именуемый «вилкой» окладов.

Установление минимальной и максимальной планки оплаты труда позволяет определять размеры окладов сотрудников в индивидуальном порядке, опираясь на их квалификацию, опыт работы, объем выполняемых работ и деловые качества.

Уровень профессионализма и специалистов, и рабочих определяется с помощью градации на категории, благодаря чему осуществляется дифференциация окладов сотрудников. Большинству организаций характерна трехступенчатая градация.

Согласно трудовому законодательству, положение об оплате труда может предусматривать установление персонального повышающего коэффициента:

  • по занимаемой должности;
  • за выслугу лет ().

В случае установления повышающего коэффициента, размер предстоящих выплат определяется путем математического умножения размера оклада на коэффициент.

Персональный повышающий коэффициент может быть назначен с учетом:

  • профессиональной подготовки;
  • сложности выполняемых работ;
  • степени ответственности сотрудника.

Решение о надбавке принимается руководителем предприятия в отношении каждого работника индивидуально.
Коэффициент за выслугу лет может быть установлен сотрудникам в зависимости от общего профессионального стажа на данном предприятии.

Как происходит надбавка к должностному окладу

Надбавка к окладу представляет собой дополнительную оплату профессиональной деятельности, рассчитанную на основании:

  • установленных тарифных ставок;
  • должностных окладов;
  • сдельных расценок.

Внимание! Сведения о надбавке сотрудника должны быть отражены в трудовом контракте в качестве условий оплаты трудовой деятельности.

Надбавки к окладу бывают двух видов:

  • обязательные;
  • необязательные.

Обязательными надбавками являются доплаты, установленные за выполнение определенных должностных обязанностей. Например, доплата за вахтовый график работы или работу в местности с особым климатом.

Если работодатель желает установить надбавку сотруднику при отсутствии условий для установления обязательной доплаты, то такая надбавка будет считаться персональной и устанавливается она в индивидуальном порядке.

Персональная надбавка может быть установлена работодателям за:

  • стаж работы сотрудника;
  • профессиональное мастерство;
  • работу с коммерческой тайной;
  • владение иностранным языком;
  • ученую степень;
  • результаты работы.

Надбавка может быть установлена в виде фиксированной суммы (например, 1000 рублей к окладу) или процентов (например, 15% от оклада).

В любом случае размер любой доплаты должен быть отражен в трудовом договоре. В некоторых случаях допустима отсылка к документу, определяющему порядок начисления персональной надбавки к окладу сотрудника.

Уникальный приказ об изменении (повышении) должностного оклада

Изменение оклада сотрудника может быть инициировано служебной запиской с указанием причин изменения оклада. Если окладная часть впоследствии будет уменьшена, то пожелания линейного руководителя учитываться не будут.

Причинами увеличения окладной части может стать:

  • систематическое перевыполнение плана;
  • повышение квалификации;
  • успешно пройденная аттестация;
  • большой опыт работы.

Кроме того, повышение должностного оклада может быть инициировано в результате изменения служебных обязанностей.

Для того чтобы поднять вопрос о повышении оклада:

  1. Руководитель работника должен предоставить вышестоящему начальству служебную записку с информацией о причинах увеличения оклада своему подчиненному.
  2. Впоследствии документ должен быть согласован с уполномоченным лицом или директором организации.
  3. После того, как увеличение оклада будет одобрено, сотрудник отдела кадров должен подготовить уникальный приказ о корректировке окладной части заработной платы сотрудника, а также о внесении корректировок в штатное расписание.
  4. Кроме того, все изменения должны быть отображены и в трудовом договоре. Для этого необходимо подготовить дополнительное соглашение, которое в дальнейшем будет подписано обеими сторонами.
  5. В случае достижения договоренности любого рода, составляется уникальный приказ об изменении должностного оклада и допсоглашение к трудовому контракту.

Так как данный приказ не имеет утвержденной на законодательном уровне формы, любое учреждение вправе составить его в произвольном формате на фирменном бланке предприятия. При этом крайне важно, чтобы приказ отражал следующие данные:

  • сведения о предприятии;
  • реквизиты приказа;
  • город или населенный пункт, где был составлен приказ;
  • дату составления документа;
  • изменения в условиях трудовой деятельности;
  • аргументацию необходимости изменения должностного оклада;
  • подписи сторон.

Таким образом, окончательный вариант приказа об изменении оклада должностному лицу будет выглядеть примерно следующим образом:

Организационно-правовая форма компании
«наименование»

ПРИКАЗ № (номер приказа)

Город

дата

о повышении оклада (имя сотрудника в дательном падеже)

В связи с (причина повышения оклада, например: улучшение качественных показателей/ изменение штатного расписания/ расширение функционала) ПРИКАЗЫВАЮ:

  1. Установить (должность и ФИО сотрудника) должностной оклад в размере (новая сумма оклада цифрами и прописью) рублей с (дата изменения оклада).
  2. Главному бухгалтеру (ФИО бухгалтера) обеспечить своевременные выплаты указанного в пункте 1 настоящего приказа оклада и других сумм, рассчитываемых исходя из него, а также проконтролировать корректность оформления всех кадровых документов.
  3. Инспектору отдела кадров (ФИО сотрудника отдела кадров) внести изменения в штатное расписание (дата и номер штатного расписания), установив оклад по должности (наименование должности) в размере (сумма нового оклада).
  4. Инспектору отдела кадров (ФИО сотрудника отдела кадров) подготовить дополнительное соглашение к трудовому договору (дата и номер трудового договора сотрудника) с (ФИО сотрудника) об установлении оклада в размере (сумма нового оклада) с (дата изменения оклада).
  5. Инспектору отдела кадров (ФИО сотрудника отдела кадров) ознакомить с настоящим приказом (ФИО сотрудника)под роспись.

Основание: (наименование, дата и номер документа, инициировавшего повышение оклада, например: докладная записка руководителя отдела/ приказ о внесении изменений в штатное расписание)

Генеральный директор (наименование компании) (ФИО)_______________(подпись) __

С приказом ознакомлен(а) (ФИО главного бухгалтера)_________________ (подпись) __
С приказом ознакомлен(а) (ФИО сотрудника отдела кадров)___________ (подпись) __
С приказом ознакомлен(а) (ФИО сотрудника)____________________________(подпись) __

Изменения в условиях оплаты профессиональной деятельности вступят в силу сразу же после подписания документов обеими сторонами.

Главное помнить, что как бы ни менялись условия оплаты трудовой деятельности, в случае достижения какой-либо договоренности, между сторонами должен быть составлен приказ и допсоглашение к трудовому договору об изменении условий труда. Без этой документации изменение окладной части будет считаться недействительным.

«Кадровая служба и управление персоналом предприятия», 2007, N 8

Как установить «вилку» окладов

Что такое «вилка» окладов и насколько законно ее установление? Грейдированная система оплаты труда и «вилка» окладов: есть ли различия? Как связаны установление «вилки» окладов и заполнение формы штатного расписания? Эти вопросы авторы постарались осветить в данной статье.

Одним из наиболее важных кадровых документов является штатное расписание. Штатное расписание — организационно-распорядительный документ, в котором отражается структура организации, количественный состав должностей организации с указанием их должностных окладов, а также надбавок, отражающих существующую систему оплаты труда и премирования работников. В каком именно законодательном акте установлена обязательность ведения данного документа? Оказывается, ответ прост: в Трудовом кодексе РФ. Косвенно такое требование зафиксировано в ст. 57 ТК РФ.

Кроме ТК РФ, данный вопрос регулирует Федеральный закон от 21 ноября 1996 г. N 129-ФЗ «О бухгалтерском учете», в котором в соответствии со ст. 9 установлена обязанность ведения кадровых документов в соответствии с Альбомом унифицированных форм, утвержденным в 2004 г.

Таким образом, необходимо вести штатное расписание, поскольку, определяя трудовую функцию работников, нужно ориентироваться на указанные в нем должности. Однако при этом возникают разногласия по вопросу установления так называемой вилки в окладах.

«Вилка» окладов вне закона

«Вилка» предусматривает введение минимального и максимального размеров оклада взамен фиксированного. С данным понятием также очень часто соприкасается установление в штатном расписании разных должностных окладов на одну и ту же должность (см. пример 1).

Пример 1.

Унифицированная форма N Т — 3

┌───────┐

│ Код │

├───────┤

Форма по ОКУД │0301017│

Общество с ограниченной ответственностью «Тир» ├───────┤

———————————————— по ОКПО │0000000│

наименование организации └───────┘

┌─────────┬───────────┐

│ Номер │ Дата │

│документа│составления│

├─────────┼───────────┤

ШТАТНОЕ РАСПИСАНИЕ │ 1 │ 28.12.2007│ УТВЕРЖДЕНО

└─────────┴───────────┘

1 (один) год 01 января 08 Приказом организации

на период ———— с «—» —— 20— г. 26 декабря 07 131

от «—» ——- 20— г. N —

Штат в количестве —— единиц

Структурное
подразделение

Должность
(специ —
альность,
профес —
сия),
разряд,
класс
(катего —
рия) ква-
лификации

Коли —
чест —
во
штат —
ных
единиц

Тарифная
ставка (оклад)
и пр., руб.

Надбавки, руб.

Всего в
месяц,
руб.
(гр. 5 +
гр. 6 +
гр. 7 +
гр. 8) x
гр. 4

Приме —
чание

наименование

код

Административный
отдел

Менеджер
по
продажам

5 000 — 25 000

Административный
отдел

Секретарь

10 000

Административный
отдел

Секретарь

8 000

Административный
отдел

Секретарь

13 500

Итого

Руководитель кадровой Начальник отдела кадров Якимов П.Л. Якимов

службы ———————— ——— ——————-

должность личная расшифровка подписи

подпись

Мартынова Р.Д. Мартынова

Главный бухгалтер ——— ——————-

личная расшифровка подписи

подпись

Справка. Такую систему еще называют грейдированной системой оплаты труда. Грейдинг (от англ. grading — классификация, сортировка, упорядочение) — это система должностных разрядов, которая объединяет все должности конкретной организации в общую систему, выстраивает единую систему координат. Должности группируются в разряды (грейды) на основании однотипности выполняемых функций, степени значимости данной позиции для организации, а также на основании качества работы отдельного сотрудника. Для каждого грейда устанавливается диапазон окладов («вилка»), минимум и максимум оклада, который может получать сотрудник внутри конкретного грейда.

В случае наличия данной системы оплаты труда на предприятии для одной должности устанавливают несколько грейдов без установления категорий (например, продавец 1-й категории, продавец 2-й категории) или видоизменения названия внутри должности (например, бухгалтер по расчету заработной платы и бухгалтер по расчету НДС). При этом забывают о написании должностных инструкций для каждой отдельной должности и оформлении перевода с одной должности на другую (переход от одного грейда к другому).

Установление в штатном расписании «вилки» оклада либо разных окладов для работников, занимающих равные должности, но имеющих, например, разные стаж работы или образование, является нарушением трудового законодательства — дискриминацией в трудовых отношениях. Ведь работодатель обязан обеспечить работникам равную оплату за труд равной ценности (ст. 22 ТК РФ).

Кроме этого, заработная плата должна соответствовать квалификации работника и сложности порученной ему работы. И ст. 132 ТК РФ запрещает дискриминацию при установлении размеров заработной платы. Поэтому работодатель не может вводить разные оклады при аналогичных должностных обязанностях (как раз та самая «вилка»), поскольку дискриминация налицо.

Также необходимо учитывать, что Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах (1966), вступивший в силу для СССР 3 января 1976 г. и обязательный для России как правопреемника бывшего Союза ССР по международным договорам, предусматривает, что участвующие в Пакте государства признают право каждого на вознаграждение, обеспечивающее как минимум всем трудящимся справедливую заработную плату и равное вознаграждение за труд равной ценности без какого бы то ни было различия.

При рассмотрении конкретных ситуаций следует исходить из положений Конституции РФ, закрепляющей право на вознаграждение за труд без какой-либо дискриминации (ст. 37 Конституции РФ, ст. 3 ТК РФ).

Так, в судебной и инспекционной практике выплата на одной должностной позиции с выполнением одних и тех же должностных обязанностей разного оклада признается дискриминационной. Заработная плата работников на одной должностной позиции может быть разной, так как она зависит от количества отработанного времени, надбавок, премии, но не оклад. Напомним, что в соответствии со ст. 129 ТК РФ «Оклад (должностной оклад) — фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат…».

Таким образом, если трудовой инспектор при проверке найдет дискриминацию по оплате труда, то при последующем обращении в суд работники, скорее всего, выиграют процесс. При этом судьи обяжут организацию возместить работникам разницу в окладах с выплатой денежной компенсации, предусмотренной ст. 236 ТК РФ.

Фрагмент документа. Статья 236 «Материальная ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику» Трудового кодекса РФ

При нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором или трудовым договором. Обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.

Обычно Государственная инспекция труда при проверке указывает на неправомерность установления «вилки» оклада в штатном расписании (см. пример 2).

Пример 2. Трудовые инспекторы г. Наро-Фоминска Московской области провели проверку предприятия. По итогам они вынесли следующее предписание (выписка): «…Штатное расписание (N Т-3), действующее в филиале, имеет измененный реквизит графы 5 (тарифная ставка (оклад)) «мин.», «сред.», «макс.». Данная форма не позволяет производить такие изменения в первичных документах. В штатном расписании должна стоять одна твердая сумма оклада (тарифной ставки)».

Дело в том, что внесение изменений реквизитов первичных учетных документов нарушает Постановление Госкомстата России от 5 января 2004 г. N 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты». Кроме корректировки штатного расписания, работодателя обязали доплатить работникам, занимающим одинаковые должности, разницу до максимального значения «вилки», установленной в штатном расписании.

Наказания за «вилку»

Поговорим об ответственности за установление «вилки» должностных окладов в штатном расписании. Это нарушение трудового законодательства. Помимо ответственности, предусмотренной ТК РФ, за нарушения законодательства о труде и охране труда предусмотрены меры административного воздействия Кодексом РФ об административных правонарушениях (ст. ст. 3.11, 5.27, 32.11 КоАП РФ).

Иногда в судебном порядке такие споры приводят к привлечению работодателя к уголовной ответственности за нарушение конституционных прав человека.

Судьи единодушно соглашаются с определением, что труд работника должен быть оплачен в соответствии с должностью и его квалификацией без какой-либо дискриминации.

Пример 3. Работник обратился в суд с просьбой устранить дискриминацию в установлении для него должностного оклада. Ему установили оклад на порядок ниже, чем для работников, занимающих аналогичные должности. При этом работодатель не признал иск по тем мотивам, что истцу выплачивался должностной оклад с учетом установленного законом минимального размера оплаты труда.

Московский городской суд исходил из того, что заработная плата определена истцу с нарушением трудового законодательства. Истец имеет право на получение должностного оклада, который установлен для данной должностной позиции. Соответственно, он может получить разницу в заработке, которая и была ему выплачена с учетом инфляции.

Пример 4. Свердловский районный суд г. Перми признал незаконным наличие «вилок» должностных окладов по одинаковым должностям в штатном расписании предприятия. Это решение мотивировалось тем, что аналогичные должности имеют одинаковые должностные обязанности, следовательно, разница в окладах — это дискриминация по оплате труда, которая запрещена ТК РФ. Судья по надзору Пермского областного суда отказал в рассмотрении надзорной жалобы работодателя по этому делу, пояснив в своем решении, что работники, занимающие одинаковые должности, выполняют аналогичную работу, следовательно, им должны устанавливаться одинаковые оклады.

Таким образом, не только нормативные акты, но и судебная практика подтверждают, что на предприятии может устанавливаться тарифная система оплаты труда, при которой за выполнение определенных обязанностей работники различной квалификации получают различную заработную плату. При этом следует учитывать, что тарифные ставки (оклады) работников, занимающих одинаковые должности и имеющих одинаковую квалификацию, должны быть равными, без какой-либо дискриминации.

Фрагмент документа. Статья 136 «Нарушение равенства прав и свобод человека и гражданина» Уголовного кодекса РФ

1. Дискриминация, то есть нарушение прав, свобод и законных интересов человека и гражданина в зависимости от его пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, —

наказывается штрафом в размере до двухсот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до восемнадцати месяцев, либо обязательными работами на срок до ста восьмидесяти часов, либо исправительными работами на срок до одного года, либо лишением свободы на срок до двух лет.

2. То же деяние, совершенное лицом с использованием своего служебного положения, —

наказывается штрафом в размере от ста тысяч до трехсот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от одного года до двух лет, либо лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до пяти лет, либо обязательными работами на срок от ста двадцати до двухсот сорока часов, либо исправительными работами на срок от одного года до двух лет, либо лишением свободы на срок до пяти лет.

Выход из ситуации

К сожалению, российская законодательная система не предусматривает установления персональных окладов, в отличие, например, от американской. И все-таки у вас есть возможности для законного выхода из данной ситуации.

Во-первых, можно установить категории для должностей работников, но для этого необходимо прописать в должностных инструкциях их обязанности. Обязанности специалиста 1 категории должны отличаться от обязанностей специалистов 2 и 3 категорий, или у них должны быть разные требования к образованию, опыту работы и др. И, соответственно, в трудовом договоре и трудовой книжке нужно указать, на какую именно должность принят работник и какая категория ему присвоена. Тогда в штатном расписании можно указать несколько единиц с разными должностями и разными окладами, соответствующих разным категориям.

Большим минусом данного решения является необходимость проведения аттестации работников по разным категориям или поиск обоснования данной разницы. Причем необходимо понимать, что без грамотно проведенной процедуры аттестации, прописанной в соответствующем локально-нормативном акте, с которым каждый работник, которого это касается, должен быть ознакомлен под роспись, обойтись нельзя.

Во-вторых, отличным вариантом является введение в названия должностей слов: старший, младший, ведущий, главный и др. При этом нет необходимости проведения аттестации, но требования к разным должностным инструкциям и записям в трудовых книжках сохраняются те же.

В-третьих, также можно установить надбавки на данной позиции, то есть оклад устанавливается всем на данной должности равный (минимум, который готовы платить любому работнику на данной позиции), а все остальные суммы оформляются в виде надбавок: за опыт работы, за образование, за объем работы и др.

При использовании последнего варианта необходимо в локальном акте подробно прописать критерии установления данных надбавок.

Таким образом, работодателям совершенно необязательно нарушать требования российского законодательства при установлении системы оплаты труда («вилка» окладов). Ведь можно использовать уже предложенные варианты действия, предварительно выбрав, какой из путей больше подходит для каждой конкретной организации.

О.С.Сорокина

Заместитель директора

ООО «Центр профессионального развития»

В.В.Беспалова

Ведущий специалист

по вопросам воинского учета

и кадрового делопроизводства

Департамента трудового права

ООО «Центр профессионального развития»

Подписано в печать

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *