Водитель с ИП

Автор: | 04.05.2019

Оформление водителя у ИП, занимающегося грузоперевозками

Цитата:
«ГроссМедиа», 2012
«РОСБУХ», 2012
Какой договор лучше —
трудовой или гражданско-правовой?
Гражданско-правовой договор — это соглашение двух или нескольких лиц об установлении, изменении или прекращении прав и обязанностей (п. 1 ст. 420 Гражданского кодекса РФ).
Физические лица могут привлекаться для участия в коммерческой деятельности индивидуального предпринимателя, в частности, по следующим гражданско-правовым договорам:
— подряда;
— возмездного оказания услуг;
— поручения;
— комиссии;
— агентирования.
Довольно часто вместо трудовых договоров предприниматель заключает с работниками гражданско-правовые договоры. Можно ли так поступать?
Трудовой договор — это соглашение, сторонами которого всегда являются работник и работодатель. Работник трудится у предпринимателя по определенной специальности, квалификации, должности. Кроме того, работник должен подчиняться внутреннему трудовому распорядку, т.е. вовремя приходить на работу и уходить с работы не ранее установленного срока.
За нарушение этих правил предприниматель может привлечь работника к дисциплинарной ответственности. Работодатель, в свою очередь, обязан выплачивать работнику заработную плату, обеспечить надлежащие условия труда (соблюдать требования охраны труда, санитарии и т.п.). Наличие у предпринимателя работника предполагает ведение кадровой документации (приказы, личные карточки и т.д.). Заключая трудовой договор, предприниматель приобретает множество обязанностей: предоставить работнику отпуск, выплатить пособие по временной нетрудоспособности, а также все иные гарантии и льготы, предусмотренные Трудовым кодексом РФ.
Одно из их отличий от трудового договора состоит в том, что по гражданско-правовому договору исполняется четко определенное задание. Предметом таких договоров являются определенные результаты — предметы, работы, услуги, фактические или юридические действия, — получаемые заказчиком от исполнителя.
По гражданско-правовому договору важен не процесс работы, а ее результат, который работник обязан сдать заказчику. Из этого следует, что работник сам организует процесс своей работы. Поэтому устанавливать для него фиксированный рабочий день нельзя. В этом случае совершенно не важно, какова продолжительность рабочего дня у такого работника, — главное, чтобы к оговоренному сроку работа была выполнена. Проще говоря, если работник трудится, например, по договору подряда, ни о какой ответственности за прогулы, опоздания и т.п. даже речи быть не может.
Аналогичная ситуация и с оплатой труда. По гражданским договорам оплата производится исключительно за результат на основании акта приемки-передачи выполненных работ (оказанных услуг). Соответственно, отпадает необходимость ежемесячно выплачивать зарплату. Причем размер зарплаты указывается в договоре и не ограничен законодательством.
Работникам, занятым по гражданско-правовым договорам, не надо предоставлять отпуск, оплачивать больничные. Правда, бумажной работы и при таком оформлении не избежать. Помимо самого договора понадобятся также и акты приемки-передачи выполненных работ (оказанных услуг), и документы, подтверждающие оплату, и т.п.
Получается, что гражданско-правовой договор намного выгоднее для предпринимателя, чем трудовой. Но вместе с тем работодатели, выбравшие именно этот вид договора, рискуют столкнуться с решением суда, который может признать заключенный с работником договор отнюдь не гражданским, а трудовым. Это возможно, если будет доказано наличие всех признаков трудового договора: постоянное исполнение определенной работы, длительность договора, ежемесячные выплаты вознаграждения.
Так, УФНС России по г. Москве в Письме от 25 декабря 2007 г. N 21-11/123985@ разъясняло, что существенными условиями работы по трудовому договору, определяющими ее отличие от выполнения работ (оказания услуг) по гражданско-правовым договорам, являются:
— присвоение работнику должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или закрепление за ним конкретной трудовой функции;
— оплата процесса труда (а не его конечного результата) в соответствии с тарифными ставками, должностными окладами работника, с учетом доплат, надбавок, поощрительных выплат, компенсаций и льгот;
— обеспечение работнику соответствующих условий труда;
— обеспечение работнику видов и условий социального страхования;
— соблюдение работником правил внутреннего трудового распорядка организации.
По этим признакам договоры, заключенные с физическими лицами, могут быть квалифицированы как трудовые в отличие от гражданско-правовых договоров, которые этими признаками не обладают.
Суд может сделать это как по требованию трудовой инспекции, так и по настоянию самого работника. Если же это произойдет, то предпринимателю придется предоставить работнику все льготы, предусмотренные Трудовым кодексом РФ. В том числе придется выплатить и все недоплаченные суммы отпускные, больничные, командировочные и прочие.
При этом Конституционный Суд РФ в Определении от 19 мая 2009 г. N 597-О-О рекомендовал судам общей юрисдикции, разрешающим подобного рода споры и признающим сложившиеся отношения между работодателем и работником либо трудовыми, либо гражданско-правовыми, исходить не только из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в ст. ст. 15 и 56 Трудового кодекса РФ.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *