Восстановление работника на работе

Автор: | 02.05.2019

Содержание приказа о восстановлении на работе

Приказ о восстановлении на работе составляется произвольно, так как не имеет унифицированной формы.

Представленный образец приказа о восстановлении на работе содержит следующие данные:

  • дата и номер;
  • основания восстановления работника (постановление, решение суда или комиссии по трудовым спорам);
  • фамилия, должность, структурное подразделение, табельный номер работника которого восстанавливают на работе;
  • дата увольнения или перевода;
  • основание увольнения или перевода;
  • сведения о сотруднике, на которого возлагается внесение записей о восстановлении на работе в трудовую книжку и другую учетную документацию;
  • сведения о сотруднике, на которого возлагается обязанность контролировать выполнение данного приказа;
  • и иные данные.

В приказе так же указывается время вынужденного прогула, которое должно оплачиваться в размере среднего заработка и сведения о работнике, на которого возлагается обязанность по выплате данной денежной суммы.

Согласно ч.2 ст. 394 ТК РФ решение о выплате работнику среднего заработка за время вынужденного прогула принимает суд или комиссия по трудовым спорам.

Размер оплаты и период, за который выплачивается сумма, должны быть указаны в решении суда и исполнительном листе.

С приказом нужно ознакомить работника под роспись — в нижней части приказа работник должен расписаться и поставить дату ознакомления.

Этот кадровый документ регистрируется в журнале регистрации приказов (распоряжений).

Срок хранения приказа о восстановлении работника на работе составляет 75 лет, как документа по личному составу.

С этим шаблоном часто используют:

  • Приказ о назначении временно исполняющего обязанности директора
  • Приказ на временный перевод
  • Приказ о временном приеме на работу
  • Образец приказа на график работы
  • Приказ на вступление в должность директора ООО

Популярные документы и процедуры:

  • Исковое заявление о расторжении брака
  • Исковое заявление на алименты
  • Образец агентского договора
  • Как восстановить свидетельство о рождении ребенка
  • Справка о доходах

Как составить приказ о восстановлении на работе?

Работодатель сам решает, как составить приказ о восстановлении работника на работе. Из него должно следовать, по какой причине работник восстанавливается на работе, а также указание об отмене ранее изданного приказа об увольнении. В приказе также должны содержаться сведения о выплате работнику среднего заработка за время вынужденного прогула в связи с незаконным увольнением и о возмещении морального вреда, если он был присужден судом (ст. 237, ч. 2 ст. 394 ТК РФ). С приказом нужно ознакомить под роспись работника, которого восстанавливают.

Необходимо также помнить, что если работник, подав соответствующее письменное заявление, попросит работодателя, чтобы записи о незаконном увольнении в его трудовой книжке не было, работодатель должен такую просьбу исполнить. Для этого он должен выдать восстановленному работнику дубликат трудовой книжки, в который переносятся все записи, кроме записи о незаконном увольнении (п. 33 Правил, утв. Постановлением Правительства от 16.04.2003 № 225).

Если на место незаконно уволенного работника уже был принят новый сотрудник, то такой сотрудник увольняется на основании п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ («восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда»). Увольняемому работнику при этом нужно выплатить выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 3 ст. 178 ТК РФ).

Приведем для приказа о восстановлении на работе образец его заполнения.

Пред. / След.

Поскольку восстановление работника на работе производится немедленно, возможна ситуация, когда в результате его обжалования первоначальное решение суда отменяется. В этом случае работодатель вправе уволить уже восстановленного работника на основании п. 11 ч. 1 ст. 83 ТК РФ. Издавать приказ об отмене приказа о восстановлении на работе не нужно. Составляется лишь обычный приказ об увольнении.

Обжалование увольнения

Бывший сотрудник имеет право обратиться в инспекцию по труду и суд, если считает свое увольнение незаконным. В инспекции посоветуют, что предпринять, при достаточно веских основаниях могут провести проверку на соответствие действий нанимателя нормам трудового законодательства. Там же проконсультируют, как грамотно составить иск в суд.

Восстановление в должности возможно только по решению суда.

Иногда происходит досудебное урегулирование спора между работником и нанимателем, однако, в таком случае речь не идет о процедуре восстановления в прежней должности с аннулированием записей о спорном увольнении в трудовой книжке. Сотрудника просто принимают на работу снова.

При восстановлении через суд необходимо помнить про срок, в который можно подать исковое заявление.

По делам с оспариванием причин увольнения действует срок исковой давности в 1 месяц с того момента, как бывший сотрудник получит копию приказа или трудовую книжку с записью об увольнении (ТК РФ, ст. 392).

Если этот срок пропущен, его можно восстановить по уважительной причине. Например, сразу после увольнения бывший сотрудник попал в ДТП, и длительное время находился на больничном.

В заявлении указывают:

  • данные заявителя;
  • на какую организацию или предпринимателя;
  • суть жалобы — основание увольнения, доводы о его незаконности.

Госпошлину по таким спорам бывшему сотруднику оплачивать не нужно (НК РФ, ст. 333.36).

Дополнительно необходимо предоставить суду копию трудовой и доказательства незаконности расторжения трудовых отношений.

При увольнении по инициативе работодателя его законность в суде доказывает наниматель. Если инициатива исходила от сотрудника (собственное желание), то доказательства незаконности или принуждения должен предоставлять работник.

Основания для восстановления работника

Судебная практика показывает, что при увольнении сотрудника по инициативе нанимателя типичные ошибки работодателя можно поделить на две группы — это недостаточные доказательства дисциплинарных проступков (виновных действий) бывшего работника и нарушения порядка .

Основанием для возвращения бывшего сотрудника могут стать:

  • ошибки в оформлении документов, подтверждающих прогул, нарушение трудовой дисциплины, умышленные действия материально ответственных лиц, направленные на нанесение ущерба;
  • отсутствие медицинского освидетельствования при подозрении на появление работника на рабочем месте в пьяном виде или наркотическом опьянении;
  • бездоказательные обвинения в разглашении информации, коммерческой тайны;
  • нарушение сроков уведомления работника об увольнении;
  • наличие для оставления на работе при сокращении;
  • работнику не предложены имеющиеся на предприятии вакансии при сокращении его должности.

Суды выносят большинство решений в пользу работника именно потому, что наниматель неправильно или не до конца оформил документы, подтверждающие вину работника или основания для сокращения конкретного сотрудника.

Например, руководитель заметил странное поведение своего работника — бессвязная речь, нарушение координации движений. Медицинское освидетельствование не проводилось, свидетелем ситуации был записан другой сотрудник. Оформляется увольнение за появление в пьяном виде на рабочем месте. Однако уволенный сотрудник обращается за медицинской помощью и ему диагностируют инсульт. Восстановить сотрудника на работе в добровольном порядке наниматель отказался. Суд принимает решение в пользу работника, поскольку медицинские документы подтверждают заболевание, а не опьянение.

Также типична ситуация, когда сокращение штата наниматель использует для того, чтобы убрать из коллектива работника, с которым не сложились межличностные отношения, при этом не принимая во внимание тот факт, что этот человек может попадать в категорию сотрудников, чье увольнение по сокращению незаконно.

Восстановление на работе после увольнения по собственному желанию

Такое основание для увольнения нередко используется работодателями, чтобы расторгнуть отношения с сотрудником, которого нельзя уволить по инициативе нанимателя, например, женщину в состоянии беременности.

При увольнении по желанию работника бывшему сотруднику приходится доказывать в суде, что покидать рабочее место он не хотел. Чтобы судебное решение было вынесено в пользу работника, ему необходимо предоставить неоспоримые доказательства принуждения к написанию заявления или нарушение порядка увольнения.

Для доказывания факта принуждения можно предоставить аудиозаписи или свидетельские показания, которые подтвердят психологическое давление со стороны бывшего руководства. Однако найти свидетелей бывает практически невозможно — оставшиеся в компании сотрудники вряд ли захотят лишиться рабочего места после такого судебного разбирательства.

А вот неправильное оформление заявления работника или несоблюдение сроков при увольнении по желанию работника достаточно веская причина для восстановления в должности.

В практике судов можно встретить несколько типичных ошибок со стороны нанимателя в ситуации с увольнением работника по собственному желанию:

  1. Устное заявление работника. По трудовому законодательству действительной признается только оформленная на бумаге или в электронном виде просьба об увольнении. Кроме того, заявление должно быть подписано сотрудником собственноручно или с помощью ЭЦП.
  2. Текст заявления может иметь другую трактовку. Например, работник хотел попросить несколько дней отпуска без сохранения зарплаты, а его уволили по этому заявлению.
  3. Нарушение сроков. В заявлении должна быть четко обозначена дата, с которой работник хочет расторгнуть трудовой договор. Без согласования с увольняющимся сотрудником руководитель не может изменять эту дату по своему усмотрению.
  4. Не принимается во внимание тот факт, что сотрудник передумал увольняться и письменно известил об этом нанимателя.
  5. Заявление написано другим лицом. Например, родственники сотрудника, по просьбе нанимателя пишут такое заявление от его имени, чтобы работника не уволили за дисциплинарные нарушения или работник не может самостоятельно оформить такое заявление из-за состояния здоровья, которое не позволяет ему отвечать за свои действия.

Принудительное возвращение работника

Если суд примет сторону истца и выдаст решение с таким с требованием, как восстановить в должности незаконно уволенного работника, наниматель обязан сразу после получения исполнительного листа вернуть сотрудника на работу (ТК РФ, ст. 396). В противном случае сотрудники ФССП (Федеральной службы судебных приставов) будут принуждать к исполнению судебного постановления, с соответствующими штрафными санкциями. Обжаловать в следующих судебных инстанциях восстановление можно одновременно или после исполнения решения суда.

Судебные приставы проверят, как исполнено решение о восстановлении сотрудника на следующий рабочий день. Если процедура восстановления на рабочем месте незаконно уволенного работника не была произведена, то пристав назначает новый срок исполнения и взыскивает с компании исполнительский сбор (ст. 105, 106 Федерального закона от 02.10.2007 № 229-ФЗ).

Если это предупреждение не приводит к нужным действиям со стороны бывшего работодателя, то судебный исполнитель штрафует такую организацию. В первый раз сумма штрафа — до 50 000 рублей с юр. лица, при повторном неисполнении — до 70 000 рублей.

Штрафные санкции могут быть применены неоднократно, до того момента, как будет исполнено судебное решение или вышестоящая судебная инстанция не отменит его.

Кроме того, невосстановленный сотрудник может вновь обратиться в судебные инстанции и обязать бывшего нанимателя дополнительно выплачивать ему зарплату за то время, пока не выполняется решение суда о возвращение работника на рабочее место.

Поэтому лучше сначала добровольно выполнить судебное решение и сэкономить финансы, а затем опротестовывать его в апелляционной и кассационной инстанциях.

Процедура восстановления в должности по решению суда

Суд принял решение в пользу работника, теперь нанимателю необходимо предпринять ряд действий по восстановлению в должности бывшего сотрудника.

Во-первых, издать соответствующие приказы. В них должно быть указаны:

  • отмена увольнения;
  • восстановление работника в прежней должности;
  • положенные работнику выплаты — зарплата и компенсации, указанные в судебном решении.

Необходимо не вновь принять сотрудника в штат, а именно восстановить то положение, которое было до факта незаконного увольнения.

То есть, нельзя просто принять такого сотрудника на работу, ему должно быть предоставлено то же рабочее место и он должен выполнять те же обязанности, как и до момента расторжения трудовых отношений.

Во-вторых, внести все необходимые изменения в трудовую книжку, личную карточку и табель учета рабочего времени.

В трудовой книжке делаются две записи — аннулируется увольнение и вносят данные о восстановлении на работе. По просьбе работника может быть выдан , без аннулированной записи. Такие же изменения заносят и в личную карточку.

В табеле за все время отсутствия такого сотрудника на работе выставляется запись ПВ или код 22 — прогул вынужденный.

В-третьих, обеспечить такому работнику доступ к выполнению должностных обязанностей. Нередко именно этот пункт вызывает наибольшие затруднения. Наниматель, вынужденный вернуть бывшего сотрудника, часто не допускает его до необходимой служебной информации, не подписывает рабочие документы и т. д. Такие действия могут привести к новому судебному разбирательству.

В-четвертых, своевременно произвести все положенные работнику выплаты. Часто наниматели задерживают такие денежные выплаты, надеясь на положительное решение суда следующей инстанции. В такой ситуации сотрудник может уведомить (в письменном виде) о приостановлении работы до момента получения денег (ТК РФ, ст. 142). Уволить такого работника за прогул нельзя.

Сложности, возникающие при восстановлении бывшего работника

Дополнительные действия необходимо предпринять, в случае, если:

  • На месте бывшего сотрудника работает новый человек. Новый работник увольняется одновременно с восстановлением предыдущего сотрудника. В его трудовую вносят увольнение по обстоятельствам, которые не зависят от воли сторон (ТК РФ, ст. 83).
  • Должность убрана из штатного расписания. Приказом о восстановлении или дополнительным распоряжением руководства вносят изменения в структуру организации, добавляя необходимую штатную единицу.
  • Компания находится в стадии ликвидации. В такой ситуации не идет речь о восстановлении на работе при незаконном увольнении. Суд может принять решение об изменении причины расторжения трудовых отношений на приемлемую для работника и присудить выплатить зарплату, компенсацию морального вреда, возмещение судебных и иных расходов. Эти выплаты заносят в соответствующую группу реестра требований кредиторов и удовлетворяют в порядке, предусмотренном законодательством о банкротстве.

Процедура восстановления после незаконного увольнения всегда негативно сказывается на деятельности фирмы. Чтобы не доводить дело до принудительного возвращения работника в штат, необходимо неукоснительно соблюдать все требования законодательства при увольнении работника.

Ситуации, когда законных оснований для увольнения не имеется

Увольнение считается незаконным, если:

  • в процедуре увольнения сотрудника были сделаны ошибки;
  • компенсации не были выплачены в должном объёме;
  • у сотрудника имеется «иммунитет», при котором его увольнение недопустимо (сюда относят женщин ожидающих ребёнка, сотрудников, пребывающих в отпуске и т.д.);
  • нарушены нормы ТК.

Описать все возможные варианты событий, при которых работника могут незаконно лишить должности, достаточно сложно, так как каждая ситуация подлежит детальному рассмотрению.

Важно Общие причины, по которым договор с сотрудником может быть расторгнут, перечислены в ст. 77 ТК РФ, а процесс увольнения работников по конкретным основаниям обозначен статьями 78-84.

Основания, которые подтверждают возможность законного лишения должности по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ):

  • Повторяющееся игнорирование условий дисциплины, предписанных работодателем;
  • Штат вынужденно сокращён;
  • Предприятие прекращает своё функционирование;
  • Квалификация работника более не соответствует должности;
  • Серьёзное нарушение договора (кража, огласка коммерческой тайны)

Важно Но причина, которая будет записана в трудовой книжке, обязательно должна быть реальна, и подтверждена в письменной форме. Кроме того, организация должна пояснить, почему законна именно такая мера воздействия, а не более лёгкая форма наказания.

Если сотрудник уволен по причине несоблюдения правил трудовой дисциплины, этому должно быть письменное подтверждение. Кроме того, от увольняемого должна поступить объяснительная, где будут раскрыты причины такого поведения.

Важно Также запрещено снятие с должности некоторых категорий граждан, например, беременных, одиноких матерей и отцов, воспитывающих ребенка, возрастом менее 3 лет.

Организация не имеет права уволить сотрудника, если тот пребывает в отпуске. Будь то декретный отпуск, ежегодный положенный отпуск по законодательству, учебный отпуск. Также нельзя уволить человека, если он временно нетрудоспособен по причине болезни.

Важно Единственное исключение из правила – полная ликвидация компании.

Досудебные инстанции, рассматривающие вопросы восстановления трудовых прав

Спор между организацией и уволенным по поводу восстановления в должности, может быть рассмотрен комиссией по трудовым спорам до суда.

Такая комиссия собирается из одинакового количества представителей трудящегося (трудящихся) и предприятия. В течение 3 месяцев по прошествии дня, когда уволенный узнал (или должен был узнать), что его трудовые права нарушены, он может обратиться в комиссию.

Заявление, которое подаёт работник, необходимо зарегистрировать.

Важно Индивидуальный трудовой спор должен быть рассмотрен комиссией не позднее истечения десяти календарных дней. Точкой отсчёта становится день, когда сотрудник подал заявление.

Необходимо отметить, что спор подлежит рассмотрению исключительно в присутствии работника, чьи права были нарушены, или его представителя.

В его отсутствии (или отсутствии представителя) спор также может быть рассмотрен, но только по письменному согласию сотрудника.

Решение определяется подавляющим большинством голосов, отданных присутствующими членами комиссии.

В решение должны быть занесены:

  • Наименование организации, ФИО и должность уволенного;
  • Момент обращения в комиссию;
  • Суть решения и его аргументацию (с указанием ссылки на закон, ставшей опорной в этом решении);
  • Итог голосования.

К сведению Ещё один вариант досудебного решения проблемы – личная претензия, отправленная работодателю через секретариат или заказным письмом. Это может сработать в том случае, если компания опасается доходить до судебных разбирательств.

Если же это не помогает отстоять свою правоту, следует подать жалобу в федеральную инспекцию по труду – ГИТ гл. 57 ТК РФ). Период отклика инспекции – 1 месяц.

Получив заявление, ГИТ выполняет следующие действия:

  1. Осуществляет осмотр компании с целью контроля за соблюдением трудовых прав сотрудников;
  2. Выносит предписание, согласно которому трудовые права пострадавшего будут возобновлены.
  3. Оформляет протокол с отметкой о несоблюдении закона согласно КоАП РФ, отдаёт его в прокуратуру или суд. За это организация подвергается административному наказанию, например, штрафу.

Проверка организации проходит общая, частный случай сотрудника не будет рассмотрен в индивидуальном порядке, поэтому бывают ситуации, когда лучше сразу идти в суд.

Процедура обращения с иском в суд

Служащий, которого лишили работы, может отнести исковое заявление в суд строго в течение месяца. Точкой отсчёта по закону считается день ознакомления служащего с приказом об увольнении или день, когда уволенному вернули его трудовую книжку (ст. 392 ТК РФ).

В интересах пострадавшего не откладывать подачу иска и сделать это как можно скорее.

Важно Иск можно подать в районный (городской) суд по прописке уволенного или по юридическому адресу работодателя, согласно статье 28 ГПК РФ.

Дополнения к этому правилу вносит ч. 2 ст. 29 вышеупомянутого кодекса, где говорится о возможности подать иск в суд, который находится по месту нахождения филиала или представительства организации.

Помимо требования о восстановления, в иске можно озвучить просьбу о компенсации морального вреда, требование о взыскании сумм, полагающихся работнику при увольнении, а также взыскание среднего заработка, которого сотрудник был лишён по вине работодателя, морального ущерба и затрат на защиту в суде.

Информация При подаче иска в суд по вопросу о восстановлении в должности трудящийся освобождается от каких-либо расходов в суде. Государственная пошлина также не подлежит оплате.

Ситуации обращения в суд

Итак, работодатель принял решение о расторжении ТД с работником. Приказ подписан, окончательный расчет произведен, трудовая книжка выдана сотруднику на руки. Но несмотря на то, что увольнение происходило по обоюдному согласию, со временем работник может изменить свое мнение о старой работе и поспешит вернуться. Причины такого решения – не устроили условия увольнения, не понравилась отметка в трудовой, или просто не хочется расставаться с любимым местом.

В течение месяца со дня получения приказа недовольный гражданин вправе обратиться в суд с целью обжалования решения работодателя.

Суд может признать увольнение незаконным в следующих случаях:

  • разрыв трудовых отношений по причинам, не предусмотренными ТК;
  • отказ от выплаты задолженности по ЗП и необходимых пособий, предусмотренных договором;
  • при сокращении численности штата – оформление увольнения без соблюдения процедуры сокращения;
  • несоответствие истинных причин увольнения формулировке, указанной в трудовой.

Строго говоря, любое расторжение ТД без проведения необходимой процедуры, указанной в статье 26 Трудового Законодательства, может быть обжаловано и признано незаконным.

Как действовать руководителю организации

Как только решение работодателя будет обжаловано судом, организации предстоит восстановить работника в должности на прежних условиях. Для этого, необходимо соблюдать следующий порядок действий:

  1. Составить приказ. Его суть должна излагать отмену предыдущего документа, служащего основанием для увольнения. Одновременно он служит основанием для восстановления сотрудника в должности.
  2. Ознакомить работника с документом, чтобы тот поставил свою роспись в знак отсутствия возражений. Если сотрудник не соглашается расписываться под приказом, работодателем составляется соответствующий акт, в дальнейшем служащий основанием для увольнения.
  3. Внести поправки в трудовую. В книжке оставляют пометку, отменяющую предыдущую запись об увольнении. Восстановленный служащий вправе изъявить желание о получении другой трудовой книжки, в которой отметки о расторжении ТД не будет – в обязанности работодателя входит составление такого дубликата.
  4. Допустить работника к выполнению должностных обязанностей.

Восстановить сотрудника на прежней вакансии необходимо немедленно. Безотлагательное исполнение судебного решения о неправомерном увольнении – правило Гражданско-процессуального кодекса. Даже возможные протесты работодателя никак не отменяют обязанность организации следовать этой норме.

Любое расторжение ТД без проведения необходимой процедуры, указанной в статье 26 Трудового Законодательства, может быть обжаловано и признано незаконным.

Перейдем к детальному рассмотрению восстановительных документов.

Приказ

В приказе отражаются следующие сведения:

  • об аннулирование предыдущего приказа;
  • о принятии сотрудника вновь на прежнюю должность;
  • о внесении изменений в необходимую документацию – табель, штатное расписание, трудовую книжку;
  • о начислении компенсирующих выплат за неотработанные дни.

Работодателю стоит учитывать тот факт, что распространенная причина обжалования приказов о расторжении ТД – желание получить материальную компенсацию. В данном случае работник получает желаемые выплаты за вынужденные прогулы и не приступает к обязанностям, сославшись на нежелание компании допускать его к должности.

Поэтому важно правильно составить приказ, указав в нем сведения о допущении сотрудника к трудовым обязанностям – чтобы в случае подобных обстоятельств у организации было письменное подтверждение исполнения требования в суда.

При составлении приказа рекомендуется использовать образцы. Скачать образец приказа о восстановлении на работе по решению суда можно .

Запись в трудовой

Восстановление на работе по решению суда требует внесения соответствующей записи в трудовой книжке. Ранее вписанную отметку об увольнении придется признать недействительной.

В соответствии с инструкцией о заполнении трудовых, производить исправления и зачеркивать надписи категорически запрещено! Следует лишь вписать фразу «Запись №ХХХХ признана недействительной. Восстановлен в прежней должности».

В книжке указывают основание для восстановления предыдущего работника – решение суда или трудовой комиссии.

Но исполнять данную обязанность ему предстоит лишь при желании восстановленного работника, подкрепленного письменным заявлением. Для этого на первой странице новой трудовой ставится отметка «дубликат», а на титульной странице старого документа пишется «взамен выдан дубликат».

Документация для восстановления в должности

Работодателю предстоит внести изменения в табель, где учитывается рабочее время. Дни, когда незаконно уволенный сотрудник отсутствовал на рабочем месте, будут признаны вынужденными прогулами. Их отмечают соответствующим буквенным кодом «ПВ» или цифровым обозначением «22». Дальнейшие явки сотрудника отмечаются в привычном порядке – буквой «Я».

В случае, когда было оспорено решение об увольнении сотрудника в результате сокращения, организации предстоит изменить штатное расписание. Для этого составляют приказ в свободной форме, который служит основанием для включения должности в действующий штат.

Еще одна формальность, необходимая в данной ситуации – восстановление карточки работника. Особого регламента к оформлению этого документа не предусмотрено.

Порядок действий при занятой вакансии

Случается, что должность, освобожденная уволенным сотрудником, оказывается занятой другим претендентом. Рассмотрим порядок действий работодателя в подобной ситуации.

Если в организации открыта еще одна свободная вакансия, работодатель вправе перевести на нее нового работника, при условии его согласия. При отсутствии вакансии выход остается один – расторгнуть трудовые отношения. На этот случай законодательством предусмотрено специальное основание, ссылку на которое стоит указать в трудовой книжке.

Итак, увольнение сотрудника, занимающего чужую должность, оформляют по стандартной процедуре – составив приказ и поставив отметку в трудовой книжке «уволен по причине восстановления сотрудника, ранее выполнявшего данные должностные обязанности».

При необходимости кадровому работнику придется составить дубликат трудовой книжки, в котором записи об увольнении уже не будет.

Стоит учитывать, что подобная ситуация происходит вовсе не из-за прихоти организации, а по причине непредвиденных обстоятельств, не зависящих от какой-либо из сторон ТД. Поэтому уволить нового работника можно пока он пребывает в отпуске или на больничном. Беременность или отпуск по уходу за ребенком до 3 лет также не станет препятствием.

В трудовую книжку вносят отсылку на статью ТК РФ, регулирующую расторжение трудового договора по причине восстановления на работе при незаконном увольнении сотрудника – п. 2 ч. 1 ст. 83.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *