Заявка на поиск персонала

Автор: | 03.05.2019

Как искать сотрудников

Как любой работник хочет найти достойное место работы, так и работодатель хочет подобрать таких сотрудников, которые не просто бы просиживали рабочее время, но и были квалифицированными, ответственными и целеустремленными. Это совершенно нормально, так как персонал – это «лицо» любой компании. Сотрудники могут поднять компанию на высокий уровень, а могут и погубить ее.

Время от времени новые сотрудники нужны любой компании, независимо от сферы деятельности. Если в штате есть кадровые работники или менеджеры по подбору персонала, то они берут на себя эту задачу. Работают они, как правило, с проверенными площадками, где всегда достаточное количество кандидатов практически на любую вакансию.

К таким площадкам можно отнести:

  • Сайты для поиска работы;
  • Социальные сети;
  • Кадровые агентства.

Но вариантов поиска гораздо больше, их только нужно грамотно использовать. Рассмотрим их подробнее. Классические варианты сюда включать не будем, так как уже упомянули о них выше.

Рассмотрим варианты, которые используются не так часто:

  1. Официальный сайт самой компании. Для поиска сотрудников на нем обычно открывают раздел «Требуются» или «Вакансии компании». Это очень удобно, так как любой кандидат может оставить свой отклик на заинтересовавшую его вакансию, не только разместить резюме, но и заполнить анкеты, пройти тесты и так далее.
  2. Сайты с вакансиями. Самый распространенный вариант поиска сотрудников.
  3. Использование телевидения. Эта возможность зависит, прежде всего, от бюджета компании. Можно создать целый рекламный ролик о конкретной вакансии, а можно просто разместить объявление в бегущей строке.
  4. Размещение информации о вакансии на электронных картах вашего города. Это Дубль-Гис, Яндекс-карты и прочее.
  5. Использование кадрового резерва. Это прекрасно, но его для начала нужно создать (поговорим об этом дальше);
  6. Искать сотрудников среди фрилансеров. Отличный вариант, если вакансия не предполагает постоянного присутствия в офисе;
  7. Люди, уже работавшие в компании ранее, которые ушли без скандалов по объективным причинам;
  8. Переманивание людей из других компаний (не совсем честно, но как вариант);
  9. Размещение данных о вакансии в салонах красоты, кафе, магазинах;
  10. Объявить о вакансии в институтах и колледжах вашего города;
  11. Проведение в компании «Дня открытых дверей» – прекрасная возможность показать компанию с хорошей стороны и закрыть вакансию.

Это варианты, которые доступны абсолютному большинству компаний, ищущих сотрудников. Нужно просто правильно их применить. Все эти источники поиска, в свою очередь, можно разделить на внутренние и внешние.

Возвращаясь к классике поиска сотрудников, остановимся на варианте обращения в кадровые агентства. Посмотрим, какие плюсы и минусы есть у такого способа.

Прежде чем обращаться в агентство, нужно учесть следующие важные нюансы:

  • Сколько по времени агентство осуществляет свою деятельность;
  • Насколько оно известно в вашем городе;
  • Есть или нет отрицательные слухи о нем;
  • Учесть отзывы коллег и знакомых о данном агентстве.

Плюсы

  • Возможность не заниматься поисками лично;
  • У серьезного кадрового агентства имеется обширная база соискателей, что ускорит поиск подходящего кандидата;
  • Работодатель общается лично только с лучшими и максимально подходящими кандидатами;
  • Экономия рабочего времени работодателя.

Минусы

  • Серьезные финансовые затраты;
  • Нет 100% гарантии, что кандидат все-таки будет найден;
  • Прежде чем проводить собеседование с кандидатами, руководителю необходимо пообщаться с представителем агентства и разъяснить ему, какой человек нужен на данную должность.

Итак, как же лучше подбирать сотрудников? Кто-то решает обратиться за помощью в агентство, кто-то ищет сам. Плюсы и минусы есть и в том, и в другом варианте. Обычно помощью профессионалов в этом вопросе пользуются крупные компании, располагающие серьезными финансовыми ресурсами.

В следующей части нашего разговора перейдем к более серьезным аспектам подбора и найма персонала.

Система подбора персонала

В компании любого размера должна быть разработана эффективная и полноценная система подбора персонала. Но часто этому вопросу не уделяется должного внимания, руководители ошибочно считают, что разработка такой системы потребует много финансовых и временных затрат.

Проблема состоит еще и в том, что в большинстве компаний подбор персонала осуществляют хаотично.

Чтобы создать полноценную систему отбора, которая будет работать, нужно выполнить ряд комплексных действий:

  • Поставить цели. То есть выяснить, для чего вообще нужна система подбора. Самая распространенная цель – это отбор максимально подходящих кандидатов и отсев остальных. Эти цели должны в целом соответствовать общей стратегии компании;
  • Создать структуру должностей. Все должности в компании или организации делятся на группы, по принципу сложности отбора на них;
  • Определить исходные данные. Исходные данные – это расчет потребности в сотрудниках, общее состояние в котором находится рынок труда и так далее;
  • Разработать механизм, по которому будет отбираться персонал. Часто бывает так, что в компанию приходят совсем не те люди, которые подразумевались изначально. Чтобы избежать такой ситуации, нужно четко сформулировать критерии и требования к кандидатам на каждую должность;
  • Адаптировать созданную систему подбора под деятельность конкретной компании. То есть нужно понимать, как система будет взаимодействовать с уже действующей кадровой политикой компании;
  • Определить ответственных за действие всей системы, организовать их обучение если это необходимо;
  • Разработать обратную связь с сотрудниками;
  • Проанализировать и если нужно, скорректировать систему;
  • Протестировать систему на тех должностях, которые не имеют серьезного влияния на рабочий процесс;
  • Провести повторную корректировку системы, если нужно;
  • Внедрить систему по всем уровням окончательно.

Система подбора персонала должна в итоге представлять собой алгоритм, который позволит не просто подбирать нужных сотрудников, но и облегчить оценку уже действующих сотрудников.

Этапы подбора персонала

Подбор персонала – это одна из ступеней работы с кадрами на любом предприятии, в любой компании.

Это понятие содержит в себе еще несколько:

  • Расчет того, какова потребность компании в тех или иных сотрудниках;
  • Отбор кадров на профессиональном уровне;
  • Создание резерва кадров;
  • Разработка модели рабочего места.

Ключевая часть подбора персонала – это формирование тех требований, которые будут предъявлены к потенциальным кандидатам на должность. Формируют их, обычно опираясь на должностные инструкции.

Отбор персонала состоит из нескольких этапов. На каждом из них некоторая часть кандидатов будет отсеяна либо откажутся от вакансии по личным мотивам. Основные этапы проанализируем сейчас.

Этап 1. Беседа с кандидатами

Этот этап можно проводить различными методами. Некоторые должности требуют личного присутствия кандидата на собеседовании, для других достаточно разговора по телефону. Цель этого этапа – определить, насколько претендент коммуникабелен, насколько подготовлен к общению в целом.

Но стоит помнить, что только личное общение может дать максимальное представление о личности кандидата. Поэтому сейчас не редкость беседы по Skype.

Этап 2. Интервьюирование

Работник кадровой службы проводит расширенный разговор с кандидатом. Во время такого разговора нужно постараться получить максимум информации о кандидате, а также дать и ему возможность ознакомиться с будущими должностными обязанностями, корпоративной культуры будущего места работы.

На данной ступени специалисту кадровой службы нельзя основывать свой выбор на симпатии, либо антипатии к конкретному кандидату. Да, человек может быть близким вам по мыслям, по поведению и манерам, но это ведь не значит, что он будет на отлично выполнять свою работу. А также если вам вдруг не нравится цвет его костюма, не означает, что человек плохой специалист.

Потенциального коллегу нужно протестировать по всем важным для работы моментам и делать выводы исходя из результатов тестирования.

Интервью можно разделить на несколько видов:

  • Решение конкретной практической ситуации (ситуационное);
  • Выявление прошлого опыта претендента (биографическое);
  • Проверка устойчивости кандидата к стрессу (стрессовое).

Этап 3. Проведение тестов и испытаний

Этот этап проводится для того, чтобы получить информацию о навыках потенциального сотрудника.

Все вопросы тестов должны быть актуальны и соответствовать законодательству РФ.

Этап 4. Проверка профессиональной истории

Как известно, часто сотрудника просят покинуть место работы, а запись в трудовой книжке гласит, что он уволился по собственному желанию. Чтобы избежать приема на работу безответственного человека, стоит связаться и побеседовать с бывшими коллегами и руководством претендента.

Как минимум во время такого общения, вполне возможно будет выяснить настоящую причину ухода человека с прошлой работы.

Этап 5. Окончательное решение

По итогам сравнительного анализа претендентов определяется тот, кто максимально соответствует всем предъявляемым требованиям. Когда окончательное решение принято, кандидата ставят об этом в известность. Соискателя в полном объеме знакомят с предстоящей работой, обязанностями, режимом работы, правилами, по которым начисляется заработная плата и премия.

Этап 6. Заполнение заявления

Кандидат, который успешно прошел предыдущие этапы, заполняет бланк заявления о приеме на работу, анкету, трудовой договор.

Методы оценки персонала

Оценкой персонала называют процедуру, во время которой устанавливается, насколько соответствует кандидат должности или рабочему месту, на которое претендует.

Цели оценки:

  • С административной целью: чтобы руководство могло принять обоснованное и взвешенное решение, например, о повышении по службе, о переводе на другую должность и так далее;
  • С информационной целью : работники должны иметь полную информацию о своей деятельности;
  • С целью мотивации сотрудников.

А сейчас рассмотрим самые известные методы, с помощью которых кадровики оценивают персонал. Их довольно много, все они играют свою важную роль.

  1. Проведение анкетирования. В анкету входит определенный комплекс вопросов и описаний. Оценивающий анализирует их и отмечает те, которые характеризуют анкетируемого;
  2. Метод описания. Тот специалист, который проводит оценку персонала, выявляет и описывает положительные и негативные черты анкетируемых. Чаще всего такую методику используют в комплексе с рядом других;
  3. Классификация. Всех сотрудников, проходящих аттестацию, ранжируют по какому-то одному критерию, по принципу от лучшего к худшему;
  4. Сравнение. Обычно так оценивают соответствие работника той должности, которую он занимает. Важным компонентом здесь будут задачи, которые ставятся перед сотрудником для выполнения. После того как список задач будет составлен, изучают какое время тратит сотрудник, чтобы эти задачи выполнить. Затем по 7-бальной шкале оценивают его деятельность. В этой методике результаты можно анализировать по принципу соответствия полученных баллов идеальным, либо сравнивать результаты разных сотрудников (но занимающих одинаковую должность);
  5. Оценка по ситуации. В этом методе специалисты составляют список описаний «верного» и «неверного» поведения работников в распространенных ситуациях. Описания составляются с учетом характера выполняемой работы. Эта методика обычно используется руководителями, для вынесения каких-либо решений;
  6. Проведение тестирования. Составляются тесты, разделенные на несколько групп (квалификационные, психологические либо физиологические). Плюсы такого метода в том, что результаты может обработать компьютер, а также возможность выявить потенциальные возможности любого сотрудника;
  7. Деловые игры. Разрабатывается деловая игра. Оценивают ее не только участники, но и наблюдатели. Проводят такие игры, чтобы определить, насколько сотрудники готовы к решению обычных задач, а также рассмотреть личный вклад в игру каждого участника. То есть оценивается, насколько эффективно люди работают в команде.

Можно сделать вывод, что оценка персонала необходима для того, чтобы оценивать профессиональную квалификацию работников, их компетентность, а также их потенциал для решения различных задач и ситуаций.

Кадровый резерв организации

В самом начале нашего разговора мы упоминали о формировании кадрового резерва компании. Его наличие – прекрасная возможность «закрывать» свободные вакансии. Проблема в том, что не в каждой компании или организации он есть. Как его сформировать, поговорим далее.

Итак, каких сотрудников включают в резерв кадров:

  • Имеющих высшее образование;
  • Легко обучающихся;
  • Молодые специалисты с недостатком опыта, но с хорошими возможностями в будущем стать руководителями.

Непосредственно процесс формирования резерва заключается в следующем:

  1. Выдвигаются кандидаты с учетом заранее сформулированных критериев;
  2. Сотрудники службы персонала или отдела кадров формируют общий список всех кандидатов;
  3. Проводятся мероприятия по диагностике, для того чтобы определить возможности кандидатов;
  4. По итогам предыдущего этапа формируются и утверждаются окончательные списки.

Конечно, процесс формирования в каждой организации может содержать и другие этапы, но можно утверждать одно: кадровый резерв позволяет увеличивать нематериальные активы компании, один из которых – это персонал, а также позволяет достигать намеченных целей в короткие сроки.

На что обращать внимание при подборе персонала

В настоящее время найти сотрудника, который полностью бы соответствовал всем предъявляемым требованиям, совсем непросто.

Разберем эту ситуацию на примере подбора сотрудников для компании, занимающейся торговлей.

  1. Кадровик должен учесть специфику прежнего места работы и предлагаемой кандидату должности. Ведь далеко не факт, что кассир в прошлом сможет сейчас работать в качестве продавца-консультанта. Или так: предлагать купить товар – это одно дело, а находить рынок сбыта – совсем другое. Конечно, человека можно научить всему (постепенно), но время на это обучение есть не всегда. Представьте, сколько времени понадобится обучить бывшего продавца отдела косметики продавать бытовую технику?
  2. Есть категория людей, которые вообще не умеют продавать. Продавец должен быть активным, легко входить в контакт с потенциальным покупателем, уметь предложить товар, рассказывать о его положительных сторонах.
  3. Стабильность работы. Не опыт, а именно стабильность. Согласитесь, если человек работал продавцом во всех магазинах города по 2 месяца, вряд ли он долго проработает и в вашей компании.
  4. Рассказ кандидата о себе. Работник кадровой службы должен проанализировать, насколько кандидат четко и информативно рассказывает о себе, насколько он убедителен.
  5. Образование кандидата. Это, безусловно, важный показатель. Но высшее образование – не для всех вакансий принципиальный критерий. Много вопросов может вызвать выпускник крупного университета, который претендует на вакансию продавца.
  6. Наличие поощрений по прежнему месту работы. Кандидаты часто указывают в своих резюме достижения: кто-то был «Продавцом месяца», кто-то «Лучшим продавцом года», на это стоит обратить внимание.
  7. Внешний вид соискателя. Конечно, приятнее общаться с человеком аккуратно и чисто одетым. Продавец, одетый «с иголочки», оставляет у покупателей положительное впечатление о магазине в целом. Хотя – слегка помятый костюм не означает, что человек будет плохо выполнять свои должностные обязанности.
  8. Чрезмерная жестикуляция, нервозность. Люди, неуверенные в себе ерзают на стуле, слишком жестикулируют, скрещивают руки и ноги, как бы закрываясь от общения.
  9. Как соискатель ведет себя при применении раздражающих факторов. Например, стоит попробовать провести собеседование таким образом: усадить соискателя в центр комнаты, на необычно высокий стул и задавать вопросы. Благодаря такому способу проведения беседы можно выяснить способность кандидата работать под давлением, стрессоустойчивость.
  10. Насколько соискатель четко представляет свою будущую деятельность. Как правило, такие люди уходят быстро, разочаровавшись в работе. Кроме того, их далеко не позитивный настрой может спровоцировать на увольнение других сотрудников, а это работодателю точно не нужно.

Признаки того, что кандидата брать на работу не нужно

Нередки случаи, когда уже на первом этапе беседы с соискателем становится понятно, что человек не соответствует той должности, которую хочет получить. Возможно, ему просто не хватает навыков или он не слишком общителен. Как же сотруднику кадровой службы сделать выбор безошибочно?

Серьезные бизнесмены и рекрутеры с большим опытом по найму персонала перечисляют категории людей, которых нежелательно брать на работу.

Итак, ознакомимся с ними подробнее:

  1. Люди с позицией жертвы. Обычно такие соискатели жалуются на то, что бывшее руководство не давало им возможностей для развития и роста, «перекрывало кислород». Такой кандидат перекладывает ответственность за свои неудачи и даже лень на других, а значит в целом ко всему относится подобным образом.
  2. Кандидат, часто меняющий работу. Часто – понятие растяжимое, говоря простым языком. Но если за 6 месяцев он меняет уже 3 место работы, это показатель говорящий сам за себя.
  3. Соискатели, проявляющие интерес только к материальной стороне должности. Понятно, что всем нам работа нужна чтобы содержать семью, помогать родственникам, откладывать часть средств. Деньги играют не последнюю роль. Но когда человек все вопросы сводит в итоге к размеру оплаты труда, стоит дважды подумать, прежде чем принимать его на работу.
  4. Соискатели, демонстрирующие слишком идеальное поведение. Большинство рекрутеров избегает таких кандидатов, ведь человек не может быть безупречным постоянно, он должен проявлять эмоции и серьезные специалисты по найму персонала это понимают.
  5. Кандидаты, не задающие вопросов о будущей работе. Если человек в процессе собеседования не задает никаких вопросов, это настораживает опытного сотрудника кадровой службы, прежде всего он задается вопросом: а интересна ли работа этому человеку?
  6. Соискатели, рассказывающие о других собеседованиях. Таким образом они пытаются придать вес собственной персоне, но вызывают совсем другие эмоции. Если не хотите, чтобы в самый неподходящий момент этот человек уволился, потому что где-то ему предложили зарплату на 1000 рублей больше, просто не берите его на работу.
  7. Кандидаты, считающие себя всезнающими. Не принимайте на работу человека, который утверждает, что знает все. Люди, не признающие нехватку знаний, могут испортить серьезный проект, поэтому лучше до этого не доводить.
  8. Кандидат живет слишком далеко от офиса. Наем таких кандидатов обычно заканчивается увольнением их в ближайшее время.
  9. Соискатели, не умеющие слушать. Люди, которые игнорируют или пропускают вопросы кадровика, не будут слушать и коллег, и руководителя. А без этого продуктивное сотрудничество вряд ли возможно.

Дэн Бабински, владелец крупной американской тренинговой компании составил ряд рекомендации руководителям и владельцам организаций.

Он считает, что брать на работу не стоит ровно 5 категорий соискателей:

  1. Близких родственников. Принимая их на работу, руководитель автоматически возлагает на свои плечи еще больше обязательств перед семьей. Что будет, если родной брат жены не справится с объемом работы? Уволив его, вы настроите против себя всю семью, а проигнорировав его проф. несоответствие, можете потерять прибыль и бизнес.
  2. Друзей. Друг в любом случае будет требовать к себе особенного отношения. Обычно друзья начинают считать, что общие правила поведения не для них. Проявляется фамильярность, а затем начинаются трения. Кому это нужно?
  3. Близких родственников и друзей уже действующих сотрудников. Если менеджер И. и бухгалтер Д. добились отличных результатов, не означает, что их братья и сестры будут работать также хорошо.
  4. Не берите на работу никого на эмоциях. При подборе сотрудников нужен трезвый расчет, наскок даст плачевные результаты.
  5. Не принимайте на работу никого из чувства жалости. Возможно, это жестко, даже бездушно, но никто не обязан брать на работу человека, у которого проблемы в жизни. Да, ему не повезло, но часто мы сами создаем себе проблемы. Исключение составляют только настоящие специалисты, которые оказались в трудной ситуации.

Любому работнику кадровой службы и руководителю стоит помнить, что каждый принятый на работу сотрудник окажет в итоге влияние на финансовое состояние компании. Тщательно планируйте прием работников, чтобы не добавлять себе ненужных проблем и переживаний.

Подбор персонала в организацию: самые распространенные ошибки

Кадровику, как и руководителю стоит заострить внимание на следующих часто допускаемых промахах:

  • Занижение оплаты труда заведомо квалифицированному специалисту. Если вы вынуждены экономить средства, просто снизьте требования к кандидату;
  • Ограничение времени сотрудника на адаптацию. Этот период нужно учитывать обязательно, особенно если коллектив большой;
  • Поиск людей, с первого дня преданных интересам компании. Такой поиск вообще не несет в себе никакого смысла. Грамотный подход постепенно сформирует эту преданность;
  • Излишнее доверие к тому, что указано в резюме. Не ленитесь проверять информацию, это ваше право. Лучше потратить время на выяснение некоторых моментов, указанных в резюме, чем потом думать, как избавиться от нерадивого сотрудника;
  • Нечетко сформулированные требования к кандидату. Если вы сами не знаете чего хотите, откуда это знать соискателю?
  • Требования, не имеющие отношения к работе. Например: принимать на работу сотрудников моложе 35 лет. Если вы хотите получить от человека знания и опыт, это требование нельзя назвать обоснованным.

Перечислять такие упущения и ошибки можно долго, перед нами нет такой цели. Достаточно просто учесть их и не допускать в своей работе. Узкий подход к специалистам и несоблюдение простейших правил подбора сотрудников в итоге может дорого обойтись.

Обобщая все, что сегодня было нами сказано, хочется отметить, что все требования, которые работодатели предъявляют к кандидатам должны быть актуальными, реальными и имеющими практический смысл. Зачем брать на работу человека, владеющего тремя иностранными языками, если толк от его работы минимальный? Любой сотрудник должен отвечать интересам компании, его принятие на работу должно быть обосновано.

Если руководитель не уверен в том, что сможет найти нужного человека самостоятельно, ему стоит обратиться в кадровое агентство, а не тратить время на неудачные поиски.

«Кадровая служба и управление персоналом предприятия», 2010, N 5

Эффективный поиск сотрудника: все гениальное просто

Поиск и подбор нового сотрудника — важная и одновременно сложная задача. Ведь сейчас очевидно, что если и появляется вакансия, то кандидат на освободившуюся позицию должен быть высокого профессионального уровня, готовый за невысокую заработную плату качественно выполнять свою работу. Где же искать таких сотрудников и как выбрать лучших? Поговорим о деталях рекрутингового процесса.

Что делать, если в компании текучка кадров?

Если в компании часто меняются сотрудники, стоит задуматься не только о причинах подобного явления, но и о постоянном притоке нового персонала на смену уходящему. В этой главе мы поговорим о том, как привлечь к вам на работу потенциальных сотрудников, если по объективным причинам (например, связанная со стрессами деятельность продавцов-кассиров) существует текучка кадров. Обозначим несколько способов, как это можно сделать (выбор зависит от квалификации искомого персонала).

Способы поиска квалифицированного персонала

Например, ищем инженера или бухгалтера. Чаще всего применяется Анализ резюме соискателей на сайтах по трудоустройству. При использовании этого способа схема отбора соискателей такая. Сначала выбирают наиболее подходящих кандидатов по формальным признакам (соответствует квалификация заявленным требованиям или нет), проводят первичное интервью по телефону, по результатам которого приглашают на очное собеседование.

Другой способ поиска — это Публикация вакансий в специализированной прессе и на порталах по поиску работы. В таком случае алгоритм работы следующий.

Во-первых, составляется объявление о вакансии. Если вы для этих целей выбрали сайт, то просто следуйте предлагаемой инструкции в разделе «Разместить вакансию». Если вы решили опубликовать объявление в специализированной газете, то вам предварительно нужно его составить. Для этого укажите наименование должности, обязанности, требования к опыту работы и образованию соискателя, пропишите, на каких условиях вы предлагаете работу (заработная плата, график, место работы и т. п.), а также по какому телефону или адресу электронной почты с вами можно связаться.

Во-вторых, размещается объявление о вакансии (на сайте или в газете). Если размещение на сайте платное, обсудите по контактным телефонам наиболее удобные для вас условия (тарифный план). Если у вас нет финансовых средств на оплату услуг по размещению объявлений, то воспользуйтесь бесплатными ресурсами (например, job. ru). Если в ваш бюджет на подбор персонала заложены деньги, выбирайте федеральный портал по поиску работы (например, hh. ru, superjob. ru, rabota. ru и др.) или специализированный печатный источник (газеты «Работа для вас», «Вакансия от А до Я», журнал «Работа и Зарплата» и др., которые распространяются в вашем регионе).

Поскольку вам нужно обеспечить постоянный приток соискателей, позаботьтесь о том, чтобы вакансии на соответствующих сайтах регулярно обновлялись. Также не забывайте постоянно публиковать объявления о работе у вас в разных печатных СМИ.

Еще один способ — это Обращение в кадровое агентство. Данный способ поможет в ситуации, если искомый сотрудник — редкий специалист, которого сложно найти своими силами. С помощью рекомендаций коллег или используя поисковик yandex. ru, составьте список кадровых агентств. Скажем, вы используете специализированный каталог поисковика (yaca. yandex. ru). Выберите вкладку «Работа», затем — «Кадровые агентства». На экране отобразится нужная вам информация о кадровых компаниях. Изучите специализацию выбранных агентств, обратитесь в них для уточнения деталей. Если нет времени, но вы располагаете средствами, выбирайте крупные кадровые компании (например, Анкор, Kelly Services, Метрополис, Юнити и др.).

Другой способ поиска персонала — это Рекомендации сотрудников. Чтобы данный метод работал, необходимо обращать внимание ваших сотрудников на наличие подобных вакансий, а также рассказывать о возможностях трудоустройства знакомых ваших работников при условии соответствия тех квалификационным требованиям. С целью информирования об имеющихся вакансиях используйте внутренний сайт компании или рассылайте электронные письма с вакансиями.

Способы поиска низкоквалифицированного персонала

Например, ищем уборщицу или рабочего. Чаще всего для этих целей используют Публикацию объявлений в популярных газетах с вакансиями (для столичных работодателей рекомендуем также региональную прессу). Кроме того, можно задействовать и другие возможности для информирования потенциальных соискателей. Например, объявления на досках для размещения информации (на улицах), в лифтах жилых домов, в поездах пригородного сообщения, в метро, на местном телевидении (устная реклама) и т. п. Также поможет взаимодействие с территориальными службами занятости.

Таблица 1

Достоинства и недостатки способов поиска

И подбора персонала

Способ

Достоинства

Недостатки

Анализ резюме
соискателей на сайтах
по трудоустройству

Бесконтактный способ
выяснения информации
о соискателе

Соискатель может
приукрасить информацию
о себе в резюме

Публикация вакансий
в специализированной
прессе и на порталах
по поиску работы

Оповещение о вакансии
большого круга
заинтересованных в работе
соискателей

Денежные расходы
за размещение вакансий

Обращение в кадровое
агентство

Подбор кандидата
в соответствии
с требованиями компании

Денежные расходы
за услуги по поиску
подходящего кандидата

Рекомендации
сотрудников

Отсутствие денежных
затрат

Можно не найти
подходящего кандидата

Как обеспечить приток свежих сил?

Со способами поиска персонала разной квалификации мы разобрались. Но этого недостаточно, чтобы закрывать периодически возникающие вакансии. Важно также обеспечить постоянный приток соискателей извне. Сделать это можно следующими способами.

Участие в работе ярмарок вакансий

Данный способ подойдет, если вы ищете рабочий персонал для выполнения работы за невысокую плату. Как организовать участие компании в ярмарках вакансий? Для этого подойдет следующий алгоритм:

— сначала составьте список с контактами интересующих вас территориальных служб занятости (например, в Москве информацию можно получить на сайте www. labor. komciweb. ru, в Санкт-Петербурге — на сайте www. rspb. ru);

— затем узнайте в этих территориальных органах о датах проведения ярмарок вакансий и об условиях участия в них;

— продумайте, как будете позиционировать свою компанию в качестве работодателя, подберите необходимые наглядные материалы, рекламную продукцию;

— составьте список вакансий, которые всегда актуальны для вашей компании.

Помощь в подготовке специалистов профильных вузов

Для этого вам необходимо найти среди своих сотрудников тех, кто способен принимать активное участие в деятельности образовательного учреждения, например, читать лекции, проводить практические занятия, экскурсии на предприятие. Для этих целей подойдут руководители подразделений, заинтересованные в притоке свежих кадров.

Вообще решить такую задачу, как привлечение новых сотрудников, можно с помощью Разработки и трансляции образа (имиджа) привлекательного работодателя. Это достаточно сложная задача, решить которую в одночасье не удастся. Для того чтобы заслужить звание «хорошей компании» или «привлекательного работодателя», вам следует не на бумаге, а в действительности соответствовать желаемому образу, то есть:

— соблюдать трудовое законодательство;

— обеспечивать приемлемые условия труда;

— предлагать стабильную «белую» зарплату;

— обеспечивать возможности обучения, карьерного роста и т. п.

Если вы отвечаете данным требованиям, необходимо рассказать об этом, провести своеобразную PR-акцию вашей компании. С этой целью можно участвовать в общественных программах, в конкурсах работодателей (например, в премии «HR-бренд года») и т. п.

Мнение. Анна Васильева, менеджер по подбору персонала:

Специфика нашей работы такова, что у нас часто появляются вакансии (мы работаем в сфере розничной торговли с продуктами питания). Поэтому мы наладили схему работы, которая позволяет нам постоянно привлекать новых кандидатов на должность. Для этого мы регулярно публикуем объявления о наборе персонала в популярных газетах. Кроме того, мы сотрудничаем со службами занятости и всегда приглашаем на работу студентов (им мы предлагаем неполный рабочий день). В общем, можно с уверенностью сказать, что с задачей по привлечению новых соискателей мы успешно справляемся.

Таблица 2

Достоинства и недостатки способов привлечения персонала

Способы

Преимущества

Недостатки

Участие в работе
ярмарок вакансий

Непосредственное общение
с претендентами
на должность

Мероприятие проводится
нечасто

Помощь в подготовке
специалистов
профильных вузов

Привлечение внимания
большого количества
будущих специалистов
к работе в компании

Отвлечение работника от
непосредственной работы,
временные затраты на
подготовку к проведению
занятий

Разработка
и трансляция образа
(имиджа)
привлекательного
работодателя

Привлечение потока
соискателей разной
квалификации
и специализации

Увеличение количества
времени на поиск
подходящего кандидата

Как быстро закрыть вакансию?

Если вам потребовалось быстро закрыть вакансию, действуйте по следующей схеме. Во-первых, выясните требования к кандидату, определите обязанности специалиста и, основываясь на этих данных, составьте объявление о вакансии (как это сделать, мы уже объясняли). Во-вторых, поместите объявление во всех доступных для вас источниках (например, в местной газете, на федеральном или региональном сайте по поиску работы, на местном телевидении в виде бегущей строки, на досках объявлений и т. п.). В-третьих, просмотрите на соответствующих сайтах резюме подходящих кандидатов, выберите среди них наиболее достойных, проведите телефонное интервью, назначьте собеседование. В-четвертых, поместите объявление о вакансии на внутреннем сайте компании, чтобы ваши сотрудники были в курсе и при случае порекомендовали своих друзей или знакомых с подходящей специальностью. В-пятых, если совсем нет времени заниматься работой по подбору сотрудника, передайте эти функции кадровому агентству, снабдив его подробными инструкциями о том, какой специалист нужен.

Действуя по такой схеме, вы обеспечите приток достаточного числа кандидатов. Это позволит вам отобрать наиболее подходящего из них. При этом следует иметь в виду нюансы, которые могут повлиять на скорость закрытия вакансии:

— если вы сами ясно не представляете себе, каким должен быть успешный кандидат (а также условно успешный кандидат), то процесс его поиска растянется во времени; поэтому максимально полно (для себя) составьте портрет кандидата;

— если используется какой-то один источник для публикации вакансии, то вы также вряд ли быстро закроете вакансию, так как поток соискателей будет небольшим и не будет возможности выбора лучшего кандидата. Поэтому старайтесь задействовать как можно больше каналов для размещения объявления о вакансии;

— не стоит забывать также и об автоматизации отбора соискателей. Во многом эту задачу упростит компьютерное тестирование (при наличии соответствующих условий), предварительное анкетирование кандидатов.

Мнение. Валентина Коржакова, рекрутер сети ресторанов быстрого питания:

В нашей практике бывали случаи, когда нужно было срочно закрыть вакансию. Поэтому мы для этих целей нередко использовали акцию «Приведи друга и получи премию». Это помогало в особо «экстренных» случаях. Если все-таки сроки позволяли, мы старались оперативно задействовать все имеющиеся для поиска нужного человека средства, даже обращались в специализированные агентства по привлечению на работу мигрантов и персонала из других регионов России. Конечно, в каждом способе поиска есть свои нюансы, свои плюсы и минусы, и выбор зависит от условий поставленной задачи (то есть от того, на какую позицию мы ищем работника).

Как отобрать подходящего кандидата?

Мы много говорили о том, как найти и привлечь соискателей, а теперь раскроем секреты, как выбрать наиболее подходящего под требования вакансии специалиста. Для этого от вас, как рекрутера, потребуются следующие основные умения и навыки:

— навык быстрого анализа резюме на предмет соответствия кандидата требованиям вакансии;

— умение проводить телефонное интервью, а также очное собеседование;

— умение подбирать соответствующий вакансии способ оценки профпригодности кандидата;

— навык по систематизации данных о кандидатах, умение быстро (со слов кандидата и по результатам собственных наблюдений за его поведением) делать необходимые пометки о соответствии кандидата требованиям вакансии.

Поясним на примерах, как указанные выше умения и навыки помогают рекрутеру справляться с задачей отбора подходящего кандидата, и дадим советы, как развить подобные качества.

Быстрый анализ резюме на предмет соответствия кандидата

Требованиям вакансии

Например, вы подбираете работника на позицию секретаря. Как правило, при публикации объявления о подобной вакансии приходит большое количество резюме по электронной почте (если задействовали сайт по поиску работы), а также поступает много звонков (если вы указали в объявлении только контактный телефон). В первом случае (при анализе электронных резюме) нужно быстро просмотреть, допустим, 100 резюме, выделить из них подходящие под требования вакансии. Как это можно сделать? Во-первых, откройте файл с резюме и сохраните в специальную папку с названием вакансии. Во-вторых, бегло просмотрите его на наличие соответствия требованиям вашей вакансии в пунктах «опыт работы», «выполняемые ранее должностные обязанности», «образование, возраст, пол», «дополнительная информация». Если в основном по вашим требованиям кандидат подходит, свяжитесь с ним по телефону и назначьте дату очного собеседования.

Во втором случае (когда вам звонят по телефону), вам потребуется быстро опросить кандидата. Для этого задаем следующие вопросы: где учился кандидат? что он делал в рамках своей должности? каков опыт работы? умеет ли выполнять требуемую в рамках вакантной должности работу и т. п. (как бы составляя со слов кандидата его резюме). Ответы соискателя лучше всего фиксировать (с указанием контактной информации). Это понадобится для того, чтобы в случае приглашения на очное собеседование иметь перед глазами всю информацию о кандидате и освежить в памяти разговор с ним по телефону.

Проведение телефонного интервью и очного собеседования

Как правило, интервью проводится после того, как вы проанализировали присланные резюме и отобрали тех кандидатов, которые подходят под требования вакансии. Здесь поможет следующая схема: представление (с какой целью вы беспокоите по телефону человека), разговор о деталях резюме (спрашивайте, что осталось невыясненным из присланного резюме), рассказ о компании и вакансии (стараемся все объяснить, а также понять мотивацию кандидата, т. е. почему он прислал резюме и хочет устроиться на работу к вам), приглашение на очное собеседование (если по результатам беседы вас все устраивает).

В случае очного собеседования действует иная схема. Предварительно нужно подготовиться. То есть подобрать необходимые бланки для фиксации информации о ходе собеседования, анкеты (для заполнения соискателем), составить график прихода кандидатов, подготовить список вопросов, которые вам необходимо им задать. Когда кандидат пришел на собеседование, нужно настроить его на разговор (например, задать какой-то простой вопрос) и уже после этого расспросить его обо всем, о чем вы хотели узнать, сделать необходимые пометки в протоколе собеседования и сформулировать предварительный вывод (подходит кандидат или нет). После этого завершить беседу.

Экспресс-оценка профпригодности кандидата

Для этого учимся составлять свои и использовать многократно апробированные профессиональные тесты и бизнес-кейсы. А также составляем список черт-индикаторов подходящего кандидата. Например, у вас часто меняются секретари. Для оценки профпригодности кандидатов разработайте профессиональный тест (скажем, для проверки знаний об особенностях документооборота), составьте шкалу качеств-индикаторов хорошего секретаря (опрятный внешний вид, грамотная речь и т. п.).

Систематизация данных о кандидатах

Для этого создаем на рабочем столе компьютера папки с данными о кандидатах, заносим информацию о них в базы данных (например, в программе Excel), делаем необходимые пометки (чем интересен кандидат) или просто храним распечатанные версии резюме кандидатов в папках со скоросшивателями (конечно, если это резюме стоящих кандидатов).

Таким образом, способов поиска и отбора подходящих соискателей много. Выбор метода поиска зависит от того, кандидата какой квалификации вы ищете. При отборе лучших кандидатов следует использовать максимальное количество способов.

А. Пименов

Консультант

По управлению персоналом

Подписано в печать

Как верно составить заявление о приеме на работу — образец

/ / 30 ноября 2019 68956 0 Поделиться «Заявление о приеме на работу образец» — при подобном запросе в поисковике можно найти типовые формы данного заявления. Ниже мы узнаем правила самостоятельного оформления заявления при условии, что на предприятии (в организации) отсутствует специальный бланк. Также обсудим другие сопутствующие вопросы.

Трудовое законодательство не предусматривает обязательного написания заявления о приеме на работу, за исключением случаев, когда речь идет о трудоустройстве граждан в государственные гражданские и муниципальные учреждения.

Нередко и другие работодатели, ссылаясь на действующие в компании, в организации, на предприятии корпоративные правила, требуют выполнения этого условия. В этих случаях при приеме на работу претендент на вакансию подает такую бумагу на имя руководителя. Специально утвержденной формы заявления о приеме на работу не предусмотрено, оно оформляется просто письменно от руки. Однако определенные требования к этому виду деловых бумаг все-таки предъявляются.

Например, в заявлении отражаются такие данные: Подписывайтесь на&nbspнаш канал в&nbspЯндекс.Дзен!

  • наименование компании, куда трудоустраивается лицо;
  • должность и Ф.И.О. ее руководителя;
  • данные гражданина, устраивающегося на работу (с указанием его Ф.И.О., паспортных сведений, даты рождения и адреса регистрации по месту проживания);
  • дата, с которой лицо приступит к исполнению своих обязанностей в определенной должности;
  • в конце заявления ставится подпись нового сотрудника и дата написания заявления.

Это что касается общей формы заявления, но в ряде организаций в нем требуется указать дополнительную информацию.

На некоторых крупных предприятиях при трудоустройстве предлагается заполнить уже готовый бланк заявления о приеме на работу, что значительно облегчает задачу будущему сотруднику компании. Для еще более легкого достижения цели сотрудник отдела кадров может предложить и образец заявления о приеме на работу — прекрасный ориентир для заполнения бланка.

Трудовым кодексом в ст. 65 оговаривается и перечень документов, которые подаются одновременно с таким заявлением в обязательном порядке: это документ, удостоверяющий личность, трудовая книжка, если таковая имеется в наличии, СНИЛС, документ об образовании и т. д. Например, военнообязанным надлежит представить военный билет.

Предлагаем вашему вниманию ориентировочный пример оформления заявления: Директору ОАО «Арго» Попову С.

С. от Костенко Веры Ивановны Заявление о приеме на работу Я, Костенко Вера Ивановна, прошу принять меня на работу в ОАО «Арго» на должность главного бухгалтера с 1 февраля 2019 года. 28 января 2019 года Подпись (ее расшифровка) Более того, образец заявления о приеме на работу вы всегда можете скачать на нашем сайте.

Поделиться Подписывайтесь на&nbspнаш канал в&nbspЯндекс.Дзен! Юридическая консультация После прочтения остались вопросы? Звоните по номеру и наши юристы проконсультируют Вас!

Звонок бесплатный. Советуем прочитать 18 мая 2019 246 0 14 мая 2019 414 2 7 мая 2019 646 0 Новости раздела 28 мая 2019 137 0 25 мая 2019 69 0 11 мая 2019 103 0 Ваши вопросы Получить e-mail уведомление об ответе С условиями согласен Отправить

Как правильно написать сопроводительное письмо к резюме

• Сопроводительное письмо к резюме Сопроводительное письмо является неотъемлемой дополнительной частью резюме, при трудоустройстве в крупную зарубежную или отечественную организацию с западными устоями.

Если Вы претендуете на должность в зарубежной компании с мировым брендом, то необходимо подойти со всей ответственностью к написанию и составлению сопроводительного письма. По общепринятым правилам сопроводительное письмо оформляется:

  • на отдельном бланке, если резюме отправляется в распечатанном виде;
  • в теле электронного письма, если резюме отправляется по электронной почте;
  • реквизиты, заголовок, дата, наименование и адрес получателя должны быть оформлены в соответствии правилами написания деловых писем.

Сопроводительное письмо к резюме обычно предоставляется на отдельном бланке с реквизитами соискателя или же в теле электронного письма (сообщения).

Приведём пример написания короткого сопроводительного письма: Вариант 1. Уважаемый Александр, в ответ на вашу вакансию «специалист по недвижимости», размещённую в газете «Кадры», высылаю своё резюме. Буду очень признателен, если Вы не оставите его без внимания. С уважением, Колесников Максим, телефон +7-985-23-56-89 Вариант 2.

Добрый день, Александр. В прикреплённом файле резюме.

Претендую на вакансию юриста. Источник информации о вакансии www.kadry.ru Готов предоставить любую дополнительную информацию, необходимую для рассмотрения моей кандидатуры. С уважением, Колесников Максим, телефон +7-985-23-56-89 Вариант 3.

Уважаемые господа, прошу рассмотреть мое резюме на вакансию специалист по недвижимости, риэлтор.

Буду рад получить от Вас приглашение на собеседование. С уважением, Колесников Максим, телефон +7-985-23-56-89 Более подробное сопроводительное письмо пишется по аналогичной схеме. Для большей наглядности, можете ознакомиться с к резюме.

Выделим основные пункты, которые необходимо отразить в расширенной форме сопроводительного письма: 1.

Претендуемая должность (как показано в примере №3 возможно указание двух смежных должностей), для которой предоставляется резюме. 2. Ссылка на источник, откуда стало известно о предоставляемой вакансии.

3. Предложение работодателю рассмотрение Вашей кандидатуры. Например: Из рекламы на телевидение я узнал, что в Вашей компании имеются вакансии в сфере технического обслуживания и контроля оптоволоконных сетей.

В связи с этим хочу предложить свою кандидатуру для рассмотрения на вакансию, связанную с осуществлением функции монтажа, прокладки и настройке периферийного оборудования для оптоволоконных сетей. Я предполагаю, что опыт моей работы может быть востребован в качестве бригадира монтажников или руководителя отдела технического обслуживания. 4. Кратко, но точно и содержательно сделать выдержку из резюме, для того чтобы обосновать соответствие ваших профессиональных и личностных качеств той должности, на которую вы претендуете. 5. Обязательно сказать о готовности к работе с отдачей и профессиональному росту, по указанному в вакансии направлению, именно в данной организации.

Например: В течение последних лет я осуществляю успешную деятельность по выбранному направлению в составе государственных ветеринарных и таможенных контролирующих органов, имею наработанные связи и опыт сотрудничества как с крупнейшими российскими предприятиями пищевой отрасли, так и с ведущими зарубежными поставщиками.

Прилагаемое резюме даст представление о моем профессиональном опыте, квалификации и потенциальных возможностях. или Например: Весь опыт моей трудовой деятельности, профессиональные знания и навыки, а также ожидания дальнейшего продвижения лежат в области активных прямых продаж и работы с клиентами (как на исполнительском, так и на административном уровне). На данный момент в своем активе я имею более чем 5-летний опыт работы в продажах на рынке В2В в производственной области, а также опыт руководства в данном направлении в течении последнего года работы.

На последнем месте работы я, в должности руководителя подразделения продаж, лично отвечал за деятельность и результаты службы продаж в сфере В2В (медицинское и косметологическое оборудование). 6. Готовность и желание пройти личное интервью или собеседование в компании, в процессе которого Вы сможете более полно и точно предоставить информацию о себе.

Например: С удовольствием приму предложение встретиться и рассказать несколько больше о своем опыте работы и возможном потенциале. Вы можете связаться со мной по телефону … либо электронной почте … С уважением,… или В случае Вашей заинтересованности, буду рад в рамках собеседования ответить на все интересующие Вас вопросы.

Связаться со можно по тел. Заранее благодарю Вас за внимание и уделенное моей кандидатуре время.

С уважением,… Мы надеемся, что используя данные рекомендации, Вы сможете составить грамотное сопроводительное письмо к резюме. Опубликовано March 24th, 2019 Поделиться или сохранить:

Закон РАА

Заявка образец.

Многие спрашивают, а как написать заявку или как составить заявку.

Прежде всего хотелось бы сказать, что заявка это письменное обращение от подчиненного к начальнику (в отдел снабжения) с просьбой. Как Вы понимаете просьбы бывают разные и поэтому в заявке можно просить на ремонт, на покраску и на многое другое.Примеры написания заявок по содержанию схожи и поэтому особо ничем друг от друга не отличаются, за исключением тех случаев, когда политика компании требует оформление заявок на официальном бланке с эмблемой компании.

Хотя по сути заявки предназначены для внутреннего пользования.В шапке документа указывается наименование отделения, отдела, организации или другое. А так же лицо, кому адресуется конкретно заявка, как правило все заявки пишутся в отдел снабжения.

В самой заявке пишем о том, что нам нужно для выполнения определенной задачи.Заявки бывают как внутренние так и внешние.

С внутренними заявками мы разобрались, они используются для внутреннего пользования компании.

К внешним заявкам относятся заявки на получение чего либо.

К примеру, на получение патента мне необходимо подать заявку, где изложить суть. Чтобы привлечь иностранных рабочих необходимо написать заявку о потребности в привлечении иностранных работников.

Заявка на выдачу, заявка на продажу, заявка на кредит и многие другие внешние заявки, которые необходимо писать или заполнять используя официальный бланк компании по сути напоминают внутренние заявки, образцы которых приведенные ниже за исключением того, что данные будут совершенно другими.Даже спортсмены делают своего рода заявки.

Например, заявка на разряд.Вы можете написать заявку используя образец приведенный ниже.Заполненный образец заявкиВ отдел снабжения НГЧ-1 от мастера Пермского участка производства Лазарева Г.В.ЗаявкаДля ремонта коридора поста ЭЦ ст. Ферма необходимо изготовить и установить 3 противопожарные двери в дверные проемы; 1. 2030 мм. × 970 мм. – правое открывание ……………….1 шт.

2. 2030 мм. × 970 мм. – правое открывание …………….….1 шт.

3. 2030 мм. × 870 мм. – левое открывание …………………1 шт.Мастер Пермского участка производства Г.В. ЛазаревЗаполненный образец заявкиВ отдел снабжения НГЧ-1 От Бордачева Н.Д.ЗаявкаНеобходимых материалов для ремонта кабинетов НОД-11.

ГКЛ ………………………………………………………………….150 м2. 2. Фанера ………………………………………………………………52 м2.

3. Саморезы по дереву 35×3,5 ……………………………………….500 шт. 4. Дюбель саморезы 75×4 …………………………………………….200 шт. 5. Подвесной потолок в комплекте ………………………………….52 м2. в т.ч. плитка Байкал ………………………52м2 направляющий уголок …………….15шт. направляющие 3,7 ………………….14 шт. направляющие 1,2 ………………….24 шт. направляющие 0,6 ………………….28 шт.

подвесы …………………………….28 шт. 6. Обои виниловые ……………………………………………………150 м2. 7. Клей обойный ………………………………………………………8 шт.

8. Краска белая …………………………………………………………25 кг. 9. Колер (беж, мандарин) 0,7л. ……………………………………….6 шт. 10. Краска в/д белая …………………………………………………….64 кг.

11. Шпаклевка «Ветоноит» …………………………………………….40 кг.

12. Штукатурная смесь …………………………………………………50 кг. 13. Линолеум 3 м. ……………………………………………………….52 м2. 14. Краска половая ………………………………………………………10 кг.

  • образец заявки (112)
  • как написать заявку (97)
  • как написать заявку в письменном виде образец (70)
  • заявка образец (66)
  • заявка (59)
  • заявка на материалы образец (54)
  • как писать заявку (48)
  • образец заявки на приобретение товара (41)
  • как писать заявку образец (37)
  • как написать заявку образец (37)

Примерный образец —————————————————————————- ¦ Заявка на подбор кандидатов ¦ +—————————————————————————+ ¦ 1. Общая информация ¦ +—————————————————————————+ ¦1.1.

Подразделение, в которое требуется сотрудник ¦ ¦ +—————————————————-+———————+ ¦1.2. Ф.И.О. руководителя подразделения ¦ ¦ +—————————————————-+———————+ ¦1.3. Ф.И.О. сотрудника, который будет проводить ¦ ¦ ¦первое собеседование ¦ ¦ +—————————————————-+———————+ ¦1.4.

Телефон и e-mail сотрудника, который будет ¦ ¦ ¦проводить первое собеседование ¦ ¦ +—————————————————-+———————+ ¦ 2.

Описание вакансии ¦ +—————————————————————————+ ¦2.1. Вакантная должность ¦ ¦ +—————————————————-+———————+ ¦2.2. Основные должностные обязанности ¦ ¦ +—————————————————-+———————+ ¦2.3. Критерии эффективности деятельности сотрудника ¦ ¦ +—————————————————-+———————+ ¦2.4.

Перспективы роста на данной позиции ¦ ¦ +—————————————————-+———————+ ¦2.5. Планируемые командировки (куда, с какой ¦ ¦ ¦периодичностью) ¦ ¦ +—————————————————-+———————+ ¦2.6.

Возможность привлечения к сверхурочной работе ¦ ¦ +—————————————————-+———————+ ¦ 3. Основные требования ¦ +—————————————————————————+ ¦3.1.

Пол ¦Мужской ¦Женский ¦ +—————————————————-+————+———+ ¦3.2. Возраст ¦от до ¦ +—————————————————-+———————+ ¦3.3. Предпочтительная специальность по образованию ¦ ¦ +—————————————————-+———————+ ¦3.4.

Уровень владения ПК ¦ ¦ +—————————————————-+———————+ ¦3.5.

Владение программными продуктами ¦ ¦ +—————————————————-+———————+ ¦3.6. Необходимые профессиональные знания, умения и ¦ ¦ ¦навыки (необходимые профессиональные компетенции) ¦ ¦ +—————————————————-+———————+ ¦3.7.

Личностные характеристики кандидата ¦ ¦ +—————————————————-+———————+ ¦3.8. Владение иностранным языком ¦Язык ¦Уровень ¦ +—————————————————-+————+———+ ¦3.9. Водительские права ¦Категория ¦Опыт ¦ ¦ ¦ ¦вождения ¦ +—————————————————-+————+———+ ¦ 4.

Желательный опыт работы ¦ +—————————————————————————+ ¦4.1. Сфера бизнеса ¦ ¦ +—————————————————-+———————+ ¦4.2.

Должность ¦ ¦ +—————————————————-+———————+ ¦4.3. Стаж ¦ ¦ +—————————————————-+———————+ ¦4.4.

Компании, опыт работы в которых предпочтителен ¦ ¦ +—————————————————-+———————+ ¦4.5. Компании, опыт работы в которых нежелателен ¦ ¦ +—————————————————-+———————+ ¦ 5. Условия работы ¦ +—————————————————————————+ ¦5.1.

Заработная плата (постоянная часть: оклад и/или¦ ¦ ¦тарифная ставка, компенсационные выплаты) ¦ ¦ +—————————————————-+———————+ ¦5.2.

Заработная плата (переменная часть: ¦ ¦ ¦стимулирующие и поощрительные выплаты, в том числе ¦ ¦ ¦премии, бонусы и др.) ¦ ¦ +—————————————————-+———————+ ¦5.3. Социальный пакет, гарантии, компенсации ¦ ¦ +—————————————————-+———————+ ¦5.4. График работы ¦ ¦ +—————————————————-+———————+ ¦5.5.

Расположение рабочего места (адрес) ¦ ¦ +—————————————————-+———————+ ¦ ¦ ¦»__» ____________ 200 г. _________ Подпись руководителя подразделения¦ ¦ ¦ —————————————————————————- Источник — «Кадровик. Рекрутинг для кадровика», 2010, № 1

Заявка на подбор кандидатов на вакансию (образец)

Тематика документа: Файл текстовой версии: 7,6 кб Сохранить документ: Примерный образец —————————————————————————- ¦ Заявка на подбор кандидатов ¦ +—————————————————————————+ ¦ 1.

Общая информация ¦ +—————————————————————————+ ¦1.1. Подразделение, в которое требуется сотрудник ¦ ¦ +—————————————————-+———————+ ¦1.2.

Ф.И.О. руководителя подразделения ¦ ¦ +—————————————————-+———————+ ¦1.3.

Ф.И.О. сотрудника, который будет проводить ¦ ¦ ¦первое собеседование ¦ ¦ +—————————————————-+———————+ ¦1.4.

Телефон и e-mail сотрудника, который будет ¦ ¦ ¦проводить первое собеседование ¦ ¦ +—————————————————-+———————+ ¦ 2.

Описание вакансии ¦ +—————————————————————————+ ¦2.1. Вакантная должность ¦ ¦ +—————————————————-+———————+ ¦2.2.

Основные должностные обязанности ¦ ¦ +—————————————————-+———————+ ¦2.3. Критерии эффективности деятельности сотрудника ¦ ¦ +—————————————————-+———————+ ¦2.4.

Перспективы роста на данной позиции ¦ ¦ +—————————————————-+———————+ ¦2.5. Планируемые командировки (куда, с какой ¦ ¦ ¦периодичностью) ¦ ¦ +—————————————————-+———————+ ¦2.6. Возможность привлечения к сверхурочной работе ¦ ¦ +—————————————————-+———————+ ¦ 3.

Основные требования ¦ +—————————————————————————+ ¦3.1. Пол ¦Мужской ¦Женский ¦ +—————————————————-+————+———+ ¦3.2.

Возраст ¦от до ¦ +—————————————————-+———————+ ¦3.3. Предпочтительная специальность по образованию ¦ ¦ +—————————————————-+———————+ ¦3.4. Уровень владения ПК ¦ ¦ +—————————————————-+———————+ ¦3.5.

Владение программными продуктами ¦ ¦ +—————————————————-+———————+ ¦3.6.

Необходимые профессиональные знания, умения и ¦ ¦ ¦навыки (необходимые профессиональные компетенции) ¦ ¦ +—————————————————-+———————+ ¦3.7. Личностные характеристики кандидата ¦ ¦ +—————————————————-+———————+ ¦3.8. Владение иностранным языком ¦Язык ¦Уровень ¦ +—————————————————-+————+———+ ¦3.9.

Водительские права ¦Категория ¦Опыт ¦ ¦ ¦ ¦вождения ¦ +—————————————————-+————+———+ ¦ 4. Желательный опыт работы ¦ +—————————————————————————+ ¦4.1. Сфера бизнеса ¦ ¦ +—————————————————-+———————+ ¦4.2.

Должность ¦ ¦ +—————————————————-+———————+ ¦4.3. Стаж ¦ ¦ +—————————————————-+———————+ ¦4.4. Компании, опыт работы в которых предпочтителен ¦ ¦ +—————————————————-+———————+ ¦4.5.

Компании, опыт работы в которых нежелателен ¦ ¦ +—————————————————-+———————+ ¦ 5.

Условия работы ¦ +—————————————————————————+ ¦5.1. Заработная плата (постоянная часть: оклад и/или¦ ¦ ¦тарифная ставка, компенсационные выплаты) ¦ ¦ +—————————————————-+———————+ ¦5.2.

Заработная плата (переменная часть: ¦ ¦ ¦стимулирующие и поощрительные выплаты, в том числе ¦ ¦ ¦премии, бонусы и др.) ¦ ¦ +—————————————————-+———————+ ¦5.3. Социальный пакет, гарантии, компенсации ¦ ¦ +—————————————————-+———————+ ¦5.4. График работы ¦ ¦ +—————————————————-+———————+ ¦5.5.

Расположение рабочего места (адрес) ¦ ¦ +—————————————————-+———————+ ¦ ¦ ¦»__» ____________ 200 г.

_________ Подпись руководителя подразделения¦ ¦ ¦ —————————————————————————-

  • (Rich Text Format)

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *