Злоупотребление правом в трудовом праве

Автор: | 01.05.2019

Злоупотребление правом со стороны работодателя

Рассмотрев понятие злоупотребления правом в гражданских правоотношениях, его закрепление в законодательстве и охарактеризовав основные признаки злоупотребления правом в трудовых правоотношениях можно дать следующее определение злоупотребления правом в трудовых правоотношениях.

Злоупотребление правом в трудовых правоотношениях – это деяние (действие или бездействие), совершаемое управомоченным субъектом трудового права с целью причинения вреда и (или) получения необоснованных преимуществ перед другими управомоченными субъектами трудового права при реализации возможностей, заложенных в нормативных правовых актах, с нарушением установленных данными нормативными правовыми актами целей, задач, принципов.

Считается, что данное определение наиболее полно отражает суть злоупотребления правом в трудовых правоотношениях. Введение подобного определения в трудовое законодательство позволило бы решить множество проблем, связанных с недобросовестным поведением работников и работодателей. А введение норм о процессуальной и материальной ответственности за злоупотребление правом решило бы проблему возмещения морального и материального вреда, возникшего в результате злоупотребления правом, и существенно снизило бы количество дел, связанных со злоупотреблением правом в трудовых правоотношениях.

ГЛАВА 2. ЗЛОУПОТРЕБЛЕНИЕ ПРАВОМ СО СТОРОНЫ РАБОТОДАТЕЛЯ.

2.1 ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ЗЛОУПОТРЕБЛЕНИЯ ПРАВОМ СО СТОРОНЫ РАБОТОДАТЕЛЯ

Общий запрет злоупотребления правом со стороны работодателя закреплен в ст. 3 Трудового кодекса РФ, где говорится, что никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

Таким образом, законодатель ограничил возможность работодателя по своему желанию ущемлять права работников при приеме на работу, при исполнении трудовых обязанностей и при увольнении.

Существует ряд норм, которые регламентируют отдельные отношения между работодателем и работником. Например, для процесса увольнения по инициативе работодателя, когда он имеет наибольшие возможности для злоупотребления своим правом.

Трудовым кодексом РФ закреплен ряд правил, соблюдение которых обязательно при увольнении работника по инициативе работодателя. Правомерным увольнение может считаться тогда, когда одновременно выполнены следующие требования: существует закрепленное в законе основание расторжения трудового договора; соблюден предусмотренный порядок увольнения; работодателем издан распорядительный акт (приказ или распоряжение) о расторжении трудового договора (увольнении работника); увольняемому работнику работодателем предоставлены все предусмотренные трудовым законодательством гарантии и компенсации .

Но даже при таком подробном описании условий увольнения возможно злоупотребление правом со стороны работодателя. Чаще всего оно проявляется при сокращении штата работников или конкретной должности.

Право определять необходимую численность или штат работников принадлежит работодателю. Трудовое законодательство не определяет цели сокращений и их оснований, не вменяет в обязанность работодателя обоснование решения о сокращении и т.д. С позиции Трудового Кодекса главное, чтобы сокращение численности или штата работников было осуществлено при соблюдении основных гарантий. Так, сокращение будет правомерным при соблюдении следующих условий:

— работник был предупрежден за 2 месяца до увольнения;

— работнику были предложены иные вакантные места;

— соблюдено преимущественное право на оставление на работе и др. условия.

Вместе с тем, даже если вышеуказанные условия были выполнены, увольнение работника нельзя считать законным в том случае, если оно было мнимым, т.е. в действительности не было оснований сократить должность.

Эту проблема подробно освещена Ю. Терешко. «Мнимые сокращения, пишет Терешко, — явление не такое уж редкое в нашей стране. Зачастую ненужный, неугодный работник не желает сам увольняться, а работодателю очень хочется данное рабочее место освободить (например, если между работником и работодателем сложились неприязненные отношения или если работодатель хочет взять на данную должность своего человека и т.д.)».

Безусловно, работодатель имеет право по своему усмотрению выбирать работников и, соответственно, принимать решения об увольнении. Однако, такая свобода работодателя не должна ограничивать или ущемлять права работников. Как было сказано, в статье 3 ТК РФ закреплено, что ограничение права работника занимать определенную должность может быть связано только с профессиональными качествами или ограничениями, установленными в законе. На практике же работодатели часто прибегают к сокращению должностей, злоупотребляя имеющимся у них правом определять кадровую политику предприятия. В таких случаях должность сокращается не из-за объективной необходимости, а с целью уволить определенного сотрудника и через какое-то время восстановить должность и взять на работу уже другого человека.

Этот случай злоупотребления правом довольно сложно доказать в суде. Ведь работодатель самостоятельно решает вопрос о сокращении должности и ее восстановлении. При этом он не ограничен в сроке, на который должность необходимо сократить и не должен объяснять работнику причин сокращения. Поэтому при соблюдении всех формальностей увольнения работодатель имеет полную свободу для злоупотребления правом.

В данном случае доказательствами того, что сокращение является мнимым, будут следующие факты: наличие между работником и работодателем неприязненных отношений, введение должности с такими же обязанностями как у

сокращаемой должности, необходимость данной должности для работодателя и восстановление должности через небольшой промежуток времени.

Еще одним фактором, «помогающим» работодателю злоупотребить своим правом при сокращении является месячный срок для обращения работником в суд по спорам об увольнении (Ст. 392 ТК РФ). Как отмечает Ю. Терешко, судебная практика склонна отказывать в рассмотрении дела по существу по той причине, что работник пропускает этот срок. Это фактически развязывает работодателю руки для восстановления должности и принятия на работу другого работника через месяц после сокращения какой-либо должности.

На практике это приводит к тому, что те сокращенные работники, которые узнали о том, что работодатель снова ввел штатную единицу и пригласил нового работника в течение 1 месяца, еще имеют шансы в суде признать увольнение незаконным, другие же — которые узнали о том, что их сокращение было мнимым по истечении 1 месяца, шансов уже практически не имеют. В последнем случае суды даже не переходят к рассмотрению дела по существу, а сразу применяют срок исковой давности и отказывают в иске.

Однако, Конституционный Суд РФ в своем Определении от 17 декабря 2008 года указал, что прекращение трудового договора на основании п. 2 ч.1 ст. 81 ТК РФ признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. Суд не вправе отказать в восстановлении пропущенного процессуального срока без исследования фактических обстоятельств дела, которые могут послужить основанием для такого восстановления, поскольку:

—уволенный работник может узнать о восстановлении в штатном расписании должности, которую он ранее занимал, лишь по истечении предусмотренного ч. 1 ст. 392 ТК РФ срока;

— только судом устанавливаются обстоятельства, свидетельствующие о нарушении прав этого работника, о чем он не знал и не мог знать на момент вручения ему копии приказа об увольнении либо выдачи трудовой книжки.

Это положение, безусловно, поможет многим незаконно уволенным работникам отстаивать свои права в суде. На мой взгляд это первый шаг к законодательному закреплению запрета злоупотребления правом в рудовых правоотношениях.

Еще одним проблемным с точки зрения злоупотребления правом со стороны работодателя моментом является увольнение беременных работниц.

Для работодателя с экономической точки зрения данная категория работников невыгодна. Поэтому чтобы избежать всех трудностей, связанных с беременностью работницы работодатели могут устанавливать незаконные требования для женщин детородного возраста: в трудовом договоре включают положения, запрещающие им вступать в брак, рожать детей; в случае нарушения указанного пункта женщины подлежат увольнению по различным основаниям (в частности, по собственному желанию). Но в большинстве случаев, чтобы не нарушать столь грубо нормы законодательства, которое закрепляет всяческие гарантии для беременных, работодатели придумывают различные схемы злоупотребления правом. Например, в период нахождения женщины в отпуске по беременности работодатель может перевести занимаемую женщиной должность с полной ставки на половину ставки. В результате женщине невыгодно будет продолжать работу по окончании отпуска, и она вынуждена будет уволиться, хотя формально работодатель нормы закона не нарушит.

Следует заметить, что при общем запрете, установленном статьей 3 ТК РФ, лишь немногие действия работодателя, которые так или иначе ущемляют права работников, можно отнести к злоупотреблению им своим правом. Это связано с тем, что практически все такие действия работодателя расцениваются как дискриминация в отношении работника. Однако, в настоящее время начинает складываться судебная практика по делам о признании некоторых действий работодателя злоупотреблением правом.

2.2 АНАЛИЗ СУДЕБНОЙ ПРАКТИКИ ПО ДЕЛАМ О ЗЛОУПОТРЕБЛЕНИИ ПРАВОМ СО СТОРОНЫ РАБОТОДАТЕЛЯ

При рассмотрении судебной практики по данному вопросу, прежде всего, стоит обратиться к упоминавшемуся выше Определению Конституционного Суда РФ от 17.12.2008 года № 1087-О-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданки Желиховской Людмилы Николаевны на нарушение ее конституционных прав положениями статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации». В этом определении затронуты важные понятия, связанные с сокращением численности штата работников.

В марте 2007 года сотрудница была уволена с работы в связи с сокращением штата работников организации, а в декабре 2007 года ей стало известно, что уже после ее увольнения на ту же должность был принят другой работник. Сокращенная работница обратилась в суд с иском о восстановлении на работе и об оплате времени вынужденного прогула, но ей было отказано по причине установления факта пропуска истицей без уважительных причин предусмотренного законом месячного срока для обращения в суд за разрешением спора об увольнении.

Не получив поддержки в судах общей юрисдикции (районном, областном и Верховном Суде РФ), гражданка обратилась в Конституционный Суд РФ, который сделал несколько весьма важных выводов.

Во-первых, судьи Конституционного Суда РФ отметили, что прекращение трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников признается правомерным лишь при условии, что само сокращение в действительности имело место, то есть было реальным.

Во-вторых, было указано, что проведший сокращение персонала работодатель «не может быть ограничен в праве впоследствии восстановить упраздненную должность в штатном расписании в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом». То есть практика повторного включения в штат сокращенных ранее должностей сама по себе ничего не нарушает. Однако суд отметил, что она допустима только при условии, если в таких случаях будет исключена «возможность злоупотребления правом со стороны работодателя, использующего сокращение штата работников для увольнения конкретного лица».

В-третьих, пресечь злоупотребление правом со стороны работодателя в данном случае можно будет лишь тогда, когда суд общей юрисдикции, рассматривающий ходатайство работника о восстановлении ему срока, окажется «не вправе отказать в восстановлении пропущенного процессуального срока без исследования фактических обстоятельств дела, которые могут послужить основанием для такого восстановления».

Иными словами, Конституционный Суд РФ фактически определил границы применения в судах общей юрисдикции известных положений гражданского процессуального законодательства о том, что при установлении в ходе предварительного судебного заседания факта пропуска истцом без уважительных причин срока для обращения в суд судья принимает решение об отказе в иске без исследования иных фактических обстоятельств по делу.

Так же работодатель может злоупотребить своим правом, когда увольняет работника без каких-либо правовых оснований.

Например, работник гостиницы, который работал в должности швейцара, был уволен по основаниям, предусмотренным п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, — за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания. При этом в приказе было указано, что он привлечен к дисциплинарной ответственности за нарушение порядка выноса мусора (через парадные двери, предназначенные для гостей). Однако, как выяснилось в судебном заседании, порядок выноса мусора в организации не был определен, следовательно, не было объекта правонарушения, сформулированного работодателем в приказе. Действительно, нельзя нарушить правило, которого нет. Учитывая, что отсутствие одного из элементов дисциплинарного проступка свидетельствует об отсутствии состава правонарушения в целом, суд признал незаконным привлечение работника к ответственности и отменил приказ, что повлекло за собой отмену приказа об увольнении за совершение повторного проступка.

Злоупотребление правом:правовая категория в трудовых отношениях Текст научной статьи по специальности «Государство и право. Юридические науки»

УДК 349.2

ЗЛОУПОТРЕБЛЕНИЕ ПРАВОМ: ПРАВОВАЯ КАТЕГОРИЯ В ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЯХ

И.А. ГРАБОВСКИЙ11 О.С. ЛИЛИКОВА21

Белгородский государственный национальный исследовательский университет

1) е-таіІ:ОгаЬогзкіу@Ьзи.е^.ги е-таіІ:ЗІгеЬкога@Ьзи.е^.ги

Статья посвящена пределам осуществления трудовых прав и последствиям злоупотребления такими правами. Проводится сравнительный анализ трудовых и гражданско-правовых отношений для определения возможности применения к трудовым отношениям пределов осуществления гражданских прав (запрет шиканы).

Ключевые слова: злоупотребление правом, гражданское право, трудовое право, теория применения злоупотребления.

Трудовой кодекс РФ не предусматривает норм, которые регулируют пределы осуществления трудовых прав и злоупотребление такими правами. В действующем Трудовом кодексе, термин «злоупотребление» употребляется только в одном случае. В частности ст. 355 ТК РФ1 вменяет в обязанность Федеральной инспекции труда извещать соответствующие органы государственной власти в случае обнаружения факта нарушений, или злоупотребления, которые не входят в предмет трудового права. Других каких — либо определений о злоупотреблении правами в трудовых отношениях ТК РФ не дает и пределы осуществления трудовых прав теоретически и практически не обозначены.

Пределы осуществления трудовых прав можно определить, исходя из общих правил ст.17 Конституции РФ, где говорится, что реализация прав и свобод не должно нарушать права и свободы других лиц. В постановлении Пленума Верховного суда РФ № 2 от 17.03. 2004 г «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ»2 принцип недопустимости злоупотребления правом был назван одним из в общеправовых.

Однако, чтобы исключить злоупотребления правом в трудовых отношениях необходимо ориентироваться не на общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, а на отраслевой. Представляется, что назрела необходимость внесения федеральным законом в ст.2 ТК РФ специального принципа о злоупотреблении правом в трудовых отношениях. Данный принцип должен предусматривать негативные последствия за злоупотребление правами сторонами трудового договора, поскольку выход за пределы осуществления прав имеет место сторонами трудовых отношений.

Злоупотребление правом со стороны работодателя на практике возможно в отношении любого работника, или всего коллектива : например, пересмотр или установление новых условий труда в отношении неугодных работников, внеочередная аттестация или когда под предлогом сокращения штатов работодатель увольняет инициаторов коллективного трудового спора, обработка персональных данных работника без его ведома, когда работодатель злоупотребляет своим правом и вторгается в частную жизнь подчиненных и т.д.

Пленум Верховного Суда №2 от 17.03.2004 г. назвал лишь два вида злоупотреблений правом со стороны работника: сокрытие работником временной нетрудоспособности и что работник был избран в представительный орган, или руководителем выборного профсоюзного коллегиального органа. В данном случае решение об его увольнении по

1 Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 07.06.2013) // Собрание законодательства РФ. — 07.01.2002. -№ 1 (ч.1). — Ст. 3.

2 Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 (ред. от 28.09.2010) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» // Российская газета. — № 297. -31.12.2006.

инициативе работодателя должно производиться с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа. И разъяснил, что при установлении судом факта злоупотребления работником своим правом, суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе. При этом необходимо иметь в виду, что в трудовых отношениях отсутствует юридическая обязанность работника извещать работодателя о причинах своего отсутствия на работе. Поэтому необходимо доказать сам факт злоупотребления работником сокрытия болезни на момент расторжения с ним трудового договора, а не факт того, что работодатель не знал о временной нетрудоспособности работника.

Однако на практике встречаются и другие случаи злоупотребления правом со стороны работника. Это уклонение работника от предоставления работодателю обязательной информации о состоянии своего здоровья в случае, когда это требуется по условиям работы. Встречаются случаи, когда работник получает производственную травму или профессиональное заболевание, нехарактерное для остальных работников на данном предприятии. Злоупотребление правом со стороны работника может быть направлено не только против интересов работодателя, но и против интересов другой группы работников, или коллектива в целом.

Не можете найти то что вам нужно? Попробуйте наш сервис подбора литературы.

Правовые последствия злоупотребления правом в трудовых отношениях обусловлены теми особенностями, что законодательство о труде не регулирует в законодательном порядке понятийный аппарат, а также правовые последствия злоупотребления правом. Это ставит перед данной отраслью задачу — выработать собственные правовые критерии применения соответствующих категорий. При этом, необходимо проанализировать насколько допустимо использование в трудовых отношениях нормы гражданского законодательства, в частности, ст. 10 ГК РФ3, которая определяет пределы реализации гражданских прав. Эта норма предусматривает запрет шиканы, то есть такие действие участников гражданских правоотношений, реализуемых с намерением умышленно причинить вред другому лицу, а также ограничение злоупотребления своими правами в иных формах.

Эта правило базируется на обеспечение равенства субьектов регулируемых им отношений, гарантии права собственности, обеспечение свободы договора, ограничения вмешательства любого участника гражданских отношений в частные дела. Использование понятийного аппарата гражданского права к трудовым отношениям в данном случае является едва ли оправданным. Трудовое право должно выработать собственный понятийный аппарат. Это объясняется тем, что в настоящее время усиливается частно — государственное и частно — партнерское регулирование трудовых отношений. Это обьясняет-ся тем, что большинство условий труда устанавливаются соглашениями, на федеральном, региональном, территориальном и локальном уровнях, а также актами, принимаемыми работодателем с учетом мнения профсоюзного органа. Поэтому, вызывает сомнение использование в трудовых отношениях межотраслевых принципов. Это обьясняется тем обстоятельством, что межотраслевые принципы той отрасли права, где используется диспозитивный метод регулирования, который содержится в позитивном праве, противоречила бы основам правосудия. А это один из основных принципов, который закреплен как международными актами (Международный пакт о гражданских и политических правах4), так и Конституцией (ст. 55 Конституции РФ5.) На эти нормативные акты, в основном делает ссылку Конституционный Суд РФ при уточнении и обосновании своей правовой позиции.

Основываясь на положении п.27 вышеназванного Постановления Пленума РФ можно предположить, что речь может идти только о злоупотреблении субъективными правами. Представляется, что это очень важное для трудовых отношений положение, поскольку права субьектов трудового договора имеют свои особенности. Большинство норм,

3 Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.11.1994 № 51-ФЗ (ред. от 11.02.2013) (с изм. и доп., вступающими в силу с 01.03.2013) // Собрание законодательства РФ. —

05.12.1994. -№ 32. — Ст. 3301.

4 Международный Пакт от 16.12.1966 «О гражданских и политических правах» // Бюллетень Верховного Суда РФ. -№12. — 1994.

5 Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (ред. от 30.12.2008) // Российская газета. — №7. -21.01.2009.

Серия Философия. Социология. Право. 2013. № 23 (166). Выпуск 26

закрепляющих права работников в трудовых правоотношениях, сохраняют свойства обь-ективного, а не субьективного права. Так, право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск по Трудовому кодексу (ст.122 ТК РФ), может быть использовано на практике на основании графика отпусков, путем взаимного волеизъявления сторон и лишь с разрешения работодателя. Произвольное использование работником времени отпуска может быть расценено работодателем как грубое нарушение трудовой дисциплины, которое приравнивается к прогулу.

Пределы реализации субьектами трудового договора своих прав не должны быть формально определенными. Это дает основание предполагать, что субъективное право не абсолютно — оно ограничивается правомерными интересами управомоченного лица. При этом, необходимо отметить, что вопрос о злоупотреблении правом — это, прежде всего, анализ форм злоупотребления правом. Формой злоупотребления правом, как правило, понимают те действия или бездействия, которые формально соответствуют закону, но не противоречат существу, либо предназначением соответствующей нормы права, на основе которой реализуется субъективное право. В настоящее время формы злоупотребления правом субьектами трудовых отношений легально не установлены, но на практике активно используется данная правовая категория. В этом случае, основным источником для анализа может служить практика высших судебных инстанций, в том числе Верховного суда РФ, Арбитражного суда РФ, а также выводы Конституционного суда РФ.

В Постановлении Конституционного суда РФ от 24 января 2002 г. №3-П6 было обозначено правовое обоснование, в основу которого заложен тезис о том, что увольнение, обусловленное исключительными обстоятельствами, не связанными с профессиональной деятельностью считается незаконным, а следовательно, неконституционным. Поэтому, право на увольнение может быть ограничено, и предоставление иммунитета работнику имеют строго целевое назначение. Полномочия представительного органа на отказ в даче мотивированного согласия на увольнение может быть обусловлено обоснованной защитой работника от дискриминации за правомерное участие в профсоюзной деятельности.

Таким образом, напрашивается вывод, что судебная практика рассматривает вопросы злоупотребления правом в контексте совершения другим субьектом трудового договора неправомерных действий, направленных на создание препятствий в осуществлении трудовых прав. Так, например, ч.2 ст.81 ТК РФ предусматривает ограничения на прекращение трудового договора по инициативе работодателя в период болезни работника. Судебная практика исходила из императивности этого положения и судебные инстанции восстанавливали работника в прежней должности, если работник предоставлял доказательства того, что увольнение произведено в такой период.

Однако, если работник скрыл факт временной нетрудоспособности и был уволен, то руководитель не обязан нести отрицательные последствия из — за недобросовестного поведения работника. В данном случае злоупотребление работника правом, то есть умышленное сокрытие соответствующих обстоятельств от работодателя, может явиться законным основанием для отказа в удовлетворении исковых требований о восстановлении на работе. Важность указанных положений для трудового законодательства можно проанализировать на примере увольнения работника по инициативе работодателя по сокращению численности или штата работников. Судебные органы при разрешении трудовых споров о законности и обоснованности увольнения по данном основанию исследовали как правило обьективные причины и процедуры, в силу которых, работодатель принял решение о сокращении штатов.

Зачастую, такая судебная практика, ограничивает возможности работника эффективно защищать свои трудовые права, не всегда принимая во внимание социальное по-

6 Постановление Конституционного Суда РФ от 24.01.2002 № 3-П «По делу о проверке конституционности положений части второй статьи 170 и части второй статьи 235 Кодекса законов о труде Российской Федерации и пункта 3 статьи 25 Федерального закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» в связи с запросами Зерноградского районного суда Ростовской области и Центрального районного суда города Кемерово» // Собрание законодательства РФ. -18.02.2002. — № 7. -Ст. 745.

Не можете найти то что вам нужно? Попробуйте наш сервис подбора литературы.

ложение трудового права, в особенности назначение конкретных норм ТК РФ. Поэтому мы полагаем, что трудовое законодательство должно содержать нормы о недопустимости злоупотребления правом субьектами трудового договора, прежде всего со стороны работодателем, который, обладая властными полномочиями, не всегда соблюдает трудовое законодательство.

1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (ред. от 30.12.2008) // Российская газета. — №7. -21.01.2009.

2. Международный Пакт от 16.12.1966 «О гражданских и политических правах» // Бюллетень Верховного Суда РФ. -№12. — 1994.

3. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 07.06.2013) // Собрание законодательства РФ. — 07.01.2002. -№ 1 (ч.1). — Ст. 3.

4. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.11.1994 № 51-ФЗ (ред. от 11.02.2013) (с изм. и доп., вступающими в силу с 01.03.2013) // Собрание законодательства РФ. —

05.12.1994. -№ 32. — Ст. 3301.

5. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 (ред. от 28.09.2010) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» // Российская газета. — № 297. -31.12.2006.

6. Постановление Конституционного Суда РФ от 24.01.2002 № 3-П «По делу о проверке конституционности положений части второй статьи 170 и части второй статьи 235 Кодекса законов о труде Российской Федерации и пункта 3 статьи 25 Федерального закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» в связи с запросами Зерноградского районного суда Ростовской области и Центрального районного суда города Кемерово» // Собрание законодательства РФ. — 18.02.2002. — № 7. -Ст. 745.

Список литературы

ABUSE OF THE RIGHT: COMPARATIVE ANALYSIS OF THE CIVIL AND LABOUR RELATIONS

Belgorod National Research University

В каких случаях можно говорить о злоупотреблении правами в трудовых отношениях? В настоящей статье проанализирована судебная практика по вопросу злоупотребления правом, как со стороны работодателя, так и со стороны работника.

Как свидетельствует судебная практика по трудовым делам, и работник, и работодатель могут злоупотреблять своими правами в трудовых отношениях, недобросовестно используя нормы трудового законодательства.

Если факт злоупотребления правом со стороны работника или работодателя установлен, то суд может отказать в удовлетворении иска.

Как отмечено в Постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 г. №2, при установлении факта злоупотребления работником правом,суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе, поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.

С одной стороны, ст.81 ТК РФ содержит запрет на увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности. С другой стороны, сокрытие работником и непредставление документов об уважительной причине отсутствия, может свидетельствовать о злоупотреблении правом работника.

ПРИМЕР №1.Работница компании после больничного листа не вышла на работу. По ее мнению, работодатель должен ей выплатить определенный размер заработной платы, которая состояла из официальной и неофициальной части.

Письменное уведомление о приостановлении работы в адрес работодателя не направлялось.
Работодатель не согласился с указанной задолженностью и уволил работницу за прогул.

Работница обратилась в суд с иском о восстановлении на работе.

Суд отказал работнице в иске по следующим основаниям.

Из смысла ст.142 ТК РФ, а также в силу разъяснений, изложенных в п.57 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 г. №2, следует, что работник имеет правона приостановление работы при условии, что задержка выплаты заработной платы составила более 15 дней и работникв письменной форме известил работодателя о приостановлении работы.

Право работниковна отказ от выполнения работы является мерой вынужденного характера. И это правопредполагает устранение работодателем допущенного нарушения и выплату задержанной суммы. В ходе судебного заседания работница не смогла доказать выплату неофициальной части заработной платы. Показания мужа работницы суд не принял во внимание, поскольку свидетель является лицом, заинтересованным в исходе дела.

А работодатель представил суду направленные требования работнице, в котором просил ее
явиться в офис и дать объяснения по какой причине она отсутствует на работе. Работодатель также направил работнице уведомление об отсутствии у него задолженности по заработной плате.

Данная переписка свидетельствует о том, что компания не прекратила свою деятельность, проявляла настойчивый интерес к установлению причин отсутствия сотрудникана рабочем месте, предлагая явиться в офис, направить по почтовому адресу письменные объяснения.

Работница никак не связывалась с компанией, заявление на увольнение она не писала.

Такое поведение истца, суд расценил как злоупотребление правом работника, что является самостоятельным основанием для отказа в удовлетворении исковых требований, поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.

Отказывая в удовлетворении иска работницы, суд исходил из того, что истица допустила нарушение трудовой дисциплины, поскольку без уважительных причин не приступила к исполнению трудовых обязанностей (Решение Калининского районного суда г. Новосибирска от 16.06.2016 г. №2-1369/2016).

Как свидетельствует судебная практика, непредставление документов, подтверждающих временную нетрудоспособность работника, на дату увольнения, свидетельствует о злоупотреблении правом работником (Решение Майкопского городского суда от 17.03.2016 г. №2-1197/2016, Советского районного суда г. Махачкалы от 02.08.2016 г. №2-5081/2016, Апелляционное определение Саратовского областного суда от 28.07.2016 г. №33-4807/2016 ВС Республики Тыва от 13.07.2016 г. №33-1375/2016).

При рассмотрении дел об увольнении по п.2 ст.278 ТК РФ, подлежащими проверке судами, являются: обстоятельства соблюдения процедуры увольнения (но не причин увольнения), а также обстоятельства недопустимости дискриминации и злоупотребления правом.

Для вывода о злоупотреблении правом работником на период нахождения на больничном листе необходимо доказать факт сокрытия от работодателя временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы, а не факт того, что работодатель не знал о временной нетрудоспособности работника.

ПРИМЕР №2.

Работнику представил листок нетрудоспособности после предъявления ему приказа об увольнении в 08-48 часов 24.02.2016 г.

Однако, как следует из распорядка приема терапевта, указанного в листке нетрудоспособности работника в качестве лечащего врача, утренний прием врача осуществляется с 09-00 до 13-00 часов.

Исходя из указанных обстоятельств, судебная коллегия расценила действия работника при получении листка нетрудоспособности после ознакомления с приказом об увольнении, по отношению к работодателю как злоупотребление правом, выразившемся в его очевидно недобросовестном поведении в целях искусственного создания условий для дальнейшего оспаривания увольнения (Апелляционное определение Тюменского областного суда от 27.07.2016 г. №33-4855/2016).

Также расцениваются судом как злоупотребление правом следующие действия работника (Определение Челябинского областного суда от 14.07.2016 г. №11-9903/2016):

  • листки нетрудоспособности работодателю не предоставлялись вплоть до вынесения приказа об увольнении работника со службы;
  • работнику до ухода на больничный лист было известно, что в отношении него проводится служебная проверка и с него были взяты объяснения по факту отсутствия его на службе;
  • работник предъявил листки нетрудоспособности только в суде.

При расторжении трудового договора по инициативе работника работодателем должен быть соблюден общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом.

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен ТК РФ или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении (ст.80 ТК РФ).

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление.

ПРИМЕР №3.

Начальник Управления в связи с наступлением предельного возраста пребывания на гражданской службе – 60 лет, уведомил работника 12.01.2016 г. о том, что 25.01.2016 года, заключенный с ним служебный контракт будет расторгнут, он будет освобожден от замещаемой должности и уволен с государственной гражданской службы в связи с достижением предельного возраста пребывания на гражданской службе (п.4 ч.2 ст.39 Федерального закона от 27.07.2004 г. №79-ФЗ «О государственной гражданской службе РФ»).

Работник вправе уволиться с гражданской службы в связи с выходом на государственную пенсию с предоставлением социальных гарантий на основании личного заявления, которое необходимо представить на имя начальника Управления в срок, не позднее 20.01.2016 г.

Работник написал заявление 21.01.2016 г. на имя начальника Управления, согласно которому просит уволить с гражданской службы в связи с выходом на государственную пенсию 25.01.2016 г.

Впоследствии работник пытался отозвать свое заявление на увольнение. Отзыв заявления работник направил по почте и копию заявления по факсу.

Однако работник получил письмо начальника Управления об отказе в удовлетворении заявления, работника ознакомили с приказом Управления об увольнении его с государственной службы. Работник вынужден был обратиться в суд с просьбой о признании приказа об увольнении его с государственной гражданской службы в связи с выходом на пенсию незаконным.

Как отметили судьи, при расторжении трудового договора по инициативе работника работодателем не был соблюден общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, а именно, работодателем скрыт факт издания приказа «Об отмене приказа «О выплате единовременного поощрения», чем допущено злоупотребление правом. Но сама процедура увольнения работника нарушена не была.

Работник 21.01.2016 г. собственноручно написав заявление на увольнение, в связи с выходом на пенсию выразил волю именно на увольнение, в связи с выходом на пенсию. Впоследствии 25.01.2016 г., написанное им заявление об отзыве указанного заявления было получено представителем нанимателя только 01.02.2016 г., то есть после увольнения работника со службы и не может расцениваться как право работника до истечения срока предупреждения о расторжении служебного контракта и об увольнении с гражданской службы в любое время отозвать свое заявление. Поскольку указанное заявление поступило не до истечения срока предупреждения, а после состоявшегося увольнения, то исковые требования работника не были удовлетворены (Апелляционное определение Иркутского областного суда от 07.07.2016 г. №33-9434/2016).

ПРИМЕР №4.

Работница занимала должность главного врача, с ней был заключен трудовой договор о замещении указанной должности на неопределенный срок. Приказом Министерства здравоохранения в соответствии с п.4.3 Положения о Министерстве здравоохранения, прекращено действие трудового договора с истицей на основании п.2 ст.278 ТК РФ.

Работница, находясь на больничном листе, была уволена.

Работница обратилась в суд с иском о восстановлении на работе.

Разрешая спор в пользу работницы, суд установил, что ее увольнение с работы было произведено в период нетрудоспособности и допустимых доказательств сокрытия ею этих обстоятельств работодателем не представлено.

Кроме того, как выяснено судом, при получении приказа об увольнении работницы, секретарь больницы сделала запись на самом приказе о том, что вынуждена зарегистрировать приказ по требованию работниковМинистерства здравоохранения, поскольку главный врач находится на больничном.

Таким образом, доводы работодателя о злоупотреблении работницей своим правом ввиду сокрытия ею листка нетрудоспособности, были отклонены судом как несостоятельные.

Суд, признавая процедуру увольнения истца незаконной, исходил из правового смысла положений п.2 ст.278 ТК РФ, согласно которому трудовой договор с руководителем организации не может быть прекращен в период его временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске (Апелляционное определение ВС Республики Тыва от 04.05.2016 г. №33-140/2016).

Аналогичное решение (в пользу работника) было вынесено и в апелляционном определении Оренбургского областного суда от 23.03.2016 г. №33-2163/2016. Работодатель не доказал злоупотребление правом со стороны работника, а доводы о том, что работница находилась на своем рабочем месте и была ознакомлена с приказом об увольнении, основанием для отмены обжалуемого решения не являются, поскольку не опровергают факта нетрудоспособности в день ее увольнения.

Также не принимаются судом ссылки работодателя на то, что работник злоупотребил своим правом, если имеются в наличие следующие документы и обстоятельства (Апелляционное определение Ростовского областного суда от 04.08.2016 г. №33-13477/2016, ВС Республики Хакасия от 02.08.2016 г. №33-2348/2016):

  • на акте об отказе дать пояснения о причинах невыхода на работу работник указал на то, что ему выдан документ о временной нетрудоспособности;
  • детализация звонков на номер начальника отдела кадров (свидетельствует о том, что работник не скрывал факт нахождения на больничном листе).

В соответствии с Порядком выдачи листков нетрудоспособности (утв. Приказом Минздрава РФ от 01.08.2007 г. №624н) документом, удостоверяющим временную нетрудоспособность граждан и подтверждающим их временное освобождение от работы, является листок нетрудоспособности.
Однако его получение и предоставление работодателю в случае временной потери гражданами трудоспособности не является обязательным. Так, в одном из спорных дел, суд пришел к выводу, что справка, выданная стоматологической поликлиникой об освобождении работницы от работы в период прохождения лечения, свидетельствуют об уважительности отсутствия на рабочем месте и не является основанием применения к нему работодателем дисциплинарного взыскания в виде увольнения за прогул.

Как отметили судьи, само по себе представление работодателю справки, в которой имеются сведения об освобождении работника от работы, выданной медицинской организацией, не может безусловно свидетельствовать о злоупотреблении правом со стороны работника(Решение Миасского городского суда от 12.08.2016 г. №2-3219/2016).

Работодатель должен предоставлять работнику те гарантии и компенсации, которые предусмотрены за работу во вредных условиях труда (ст.219 ТК РФ).

Неисполнение обязанности по проведению аттестации рабочего места также может свидетельствовать о злоупотреблении правом работодателя (когда работодатель не проводит такую аттестацию с целью непредставления работникам гарантий и компенсаций за работу во вредных условиях труда).

ПРИМЕР №5.

Работник получал доплату (в % к окладу), ему ежегодно предоставлялся дополнительный оплачиваемый отпуск за работу во вредных условиях труда. Впоследствии работодателем был издан приказ, который отменял дополнительный отпуск и компенсационные выплаты за работу во вредных условиях труда. Работник обратился с иском в суд о восстановлении льгот.

При рассмотрении трудового спора, судебная коллегия пришла к выводу о сохранении соответствующих условий труда на рабочем месте, явившихся основанием для назначения компенсационных мер, поскольку ни о каких изменениях в условиях труда работника, улучшивших такие условия, работодателем не заявлено.

Поэтому оспариваемый приказ (о снижении уровня компенсационных выплат) в отношении работника не должен подлежать применению, учитывая право работника на сохранение прежнего уровня гарантий по п.3 ст.15 Федерального закона от 28.12.2013 г. №421-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты РФ в связи с принятием ФЗ «О специальной оценке условий труда» (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 27.07.2016 г. №33-12819/2016).

В ряде случаев суды отказывают в выплате работнику выходного пособия по причине злоупотребления сторонами правом, когда в дополнительном соглашении к трудовому договору прописывается несоразмерно высокое выходное пособие. Так, в одном из таких дел, суд отметил, что дополнительное выходное пособие не относится к гарантиям и компенсациям, положенным при увольнении, его размер не соответствует системе оплаты труда в компании, а носит произвольный характер (Апелляционное определение Московского городского суда от 10.03.2016 г. №33-4820/2016).

Таким образом, факт злоупотребления правом может быть как со стороны работодателя, так и со стороны работника. Доказывая факт злоупотребления правом, необходимо ориентироваться на п.27 Постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 г. №2.

Злоупотребление правом в трудовых отношениях

Актуальность темы курсовой работы обусловлена тем, что злоупотребление правом – весьма интересное и сложное явление. К сожалению, в учебниках по трудовому праву данный вопрос рассматривается не со всех сторон и не так полно, но среди ученых за последние несколько лет он широко обсуждается.

Так, злоупотребление правом в трудовых отношениях исследовалось многими учеными и практиками, весомый вклад внесли Е.М. Офман, Н.И. Минкина, А.Т. Мамедова, Е.В. Сиденко, Ю.В. Фокеева, А.М. Устюшенко, А.В. Юдин и другие. Тем не менее, данное явление требует более углубленного исследования, поскольку еще не все аспекты затронуты. Например, должного внимания требует вопрос о злоупотреблении правом со стороны работодателей, изучение в целом динамики злоупотреблений в трудовых отношениях.

Сравнивая в соотношении с другими трудовыми спорами, вопрос о злоупотреблении правом рассматривается не часто, но количество дел об установлении данного факта с каждым годом в судах становится все больше и больше. Прежде всего, это связано с пробелами в законодательстве.

Объектом курсовой работы выступают трудовые правоотношения, связанные со злоупотреблением правом.

Предметом исследования являются нормы российского законодательства, регулирующие вопросы злоупотребления правом, и, в частности, в трудовых правоотношениях, научная, учебная и специальная юридическая литература по данной проблематике, а также материалы судебной практики.

Цель курсовой работы заключаются в исследовании общих положений злоупотребления правом и его особенностей в трудовых правоотношениях.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

  • исследовать понятие злоупотребления правом;
  • проанализировать признаки и характерные черты злоупотребления правом;
  • исследовать особенности злоупотребления правом со стороны работодателя;
  • выявить особенности злоупотребления правом со стороны работника.

Методологическую основу исследования составляют элементы как общенаучных, так и частнонаучных методов, в том числе, анализа и синтеза; аналогии, обобщения и др.

Теоретическую основу исследования составляют работы Т.Л. Адриановской, В.В. Акуловой, О.В. Валецкой, В.С. Гришина.

1 Общая характеристика злоупотребления правом

Трудовой спор: доказать злоупотребление правом и выиграть судебный процесс!

На правах рекламы

Информация о компании КСК ГРУПП

КСК групп ведет свою историю с 1994 года. С момента основания и по сегодняшний день компания входит в число лидеров рынка консультационных услуг в области аудита, налогов, права, оценки и управленческого консультирования. За 20 лет работы реализовано более 2000 проектов для крупнейших российских компаний.

КСК групп предлагает комплексное и практическое решение наиболее актуальных задач, стоящих перед финансовыми и генеральными директорами компаний и собственниками бизнеса. Индивидуальный подход, глубокое понимание потребностей и целей клиентов в сочетании с практическими знаниями позволяют решать эти задачи максимально эффективно.

Коллектив КСК групп – это команда из более чем 350 специалистов, имеющих уникальный опыт реализации проектов как для средних, так и для крупнейших российских корпораций.

В настоящее время КСК групп предлагает полный спектр услуг и решений для бизнеса:

  • аудит по российским и международным стандартам;
  • налоговый и юридический консалтинг;
  • аутсорсинг и автоматизация бизнес-процессов;
  • решения по привлечению финансирования;
  • маркетинговые решения и разработка бизнес-стратегии;
  • управленческий и кадровый консалтинг;
  • оценка и экспертиза;
  • сопровождение сделок с капиталом;
  • Due-diligence.

Защита трудовых прав граждан в настоящее время – одна из важных задач разного уровня государственных органов. В ТК РФ закреплены обязанности юридических лиц по соблюдению трудовых прав своих сотрудников. Вместе с тем, как показывает судебная практика, работники сами являются активными нарушителями трудового законодательства.

В настоящее время в правоприменительной практике широко используется общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом по искам о восстановлении на работе, в том числе и со стороны работников (п. 27 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»). При установлении факта злоупотребления правом суд может отказать в удовлетворении иска о восстановлении на работе, поскольку в данном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия недобросовестных действий работника.

В КСК групп обратились собственник и генеральный директор торговой компании – официального дилера строительных материалов крупной немецкой компании. Поводом для обращения стал иск, инициированный бывшим генеральным директором. Суть спора заключалась в следующем. Бывший генеральный директор, не согласившись со своим увольнением, подал иск в суд с требованием о восстановлении на работе, выплате денежной компенсации за вынужденный прогул и взыскании компенсации за нанесенный моральный вред. Сумма иска достигала 4 млн руб. Требования были мотивированы тем, что он в день своего увольнения (17 апреля 2014 года) находился в ежегодном оплачиваемом отпуске. В качестве доказательства незаконного увольнения в суде был представлен приказ о предоставлении очередного отпуска от 16 апреля 2014 года.

Ознакомившись с материалами дела и проанализировав все документы, а также судебную практику, юристы КСК групп приняли решение доказать факт злоупотребления правом, для чего была четко сформирована позиция клиента и привлечен свидетель.

С учетом представленных доказательств, судом было установлено, что исковые требования бывшего генерального директора (далее – истец) не подлежат удовлетворению по следующим основаниям.

В суд был представлен Протокол общего собрания участников об освобождении генерального директора от занимаемой должности. Истец принимал участие в голосовании по данному вопросу, поскольку на тот момент еще являлся участником общества, решение об освобождении от занимаемой должности было принято всеми участниками единогласно.

Ранее, в тот же день (17 апреля 2014 года) истец, не ставя никого в известность, оформил себе очередной отпуск с 17 апреля 2014 года по 17 мая 2014 года приказом от 16 апреля 2014 года, дав указание главному бухгалтеру подготовить приказ о предоставлении отпуска от 16 апреля 2014 года, который сам же и подписал. Данные обстоятельства были подтверждены свидетельскими показаниями главного бухгалтера. Таким образом, участвуя в общем собрании, истец уже находился в отпуске, но никого не поставил об этом в известность, сам принимал участие в голосовании и голосовал «за» по вопросу о прекращении своих полномочий как генерального директора.

Также было установлено, что истец собирался воспользоваться правом ухода в очередной отпуск с 19 апреля 2014 года. Данный факт отражен в протоколе общего собрания участников и в уведомлении участнику Общества, в котором также было указано о переносе общего собрания с 25 апреля 2014 года на 17 апреля 2014 года в связи с предполагаемым нахождением истца в очередном отпуске.

Данные обстоятельства подтверждают тот факт, что истец заранее планировал уход в очередной отпуск с 19 апреля 2014 года после проведения общего собрания участников 17 апреля 2014 года.

Таким образом, истец, используя свое служебное положение, оформив уход в отпуск «задним» числом, фактически создал основания для намеренного обращения с исковым заявлением к Обществу (далее по тексту – Ответчику) о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе и взыскании денежных средств в свою пользу.

Как уже упоминали выше, при рассмотрении дел о восстановлении на работе должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников, поскольку в указанном случае ответчик не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника (истца). В нарушение принятого общим собранием решения, истец, злоупотребив правом, намеренно издал приказ об уходе в отпуск в отношении самого себя, не предупредив об этом участников общества и вновь избранного генерального директора и, таким образом, намеренно создал правовые основания для предъявления искового заявления о восстановлении на работе и взыскании денежных средств.

Проанализировав установленные обстоятельства дела, суд пришел к выводу, что увольнение истца является законным, порядок увольнения не был нарушен, со стороны истца имеет место злоупотребление правом, а поэтому оснований для удовлетворения требований о восстановлении на работе и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула у суда не имеется. Что касается морального вреда, то, так как увольнение истца является законным, то и оснований для взыскания с ответчика денежной компенсации морального вреда нет, поскольку правомерными действиями ответчик не мог причинить истцу моральный вред. На основании изложенного, суд отказал истцу в исковых требованиях в полном объеме. Следует отметить, что решение, вынесенное судом первой инстанции, было поддержано и в вышестоящих инстанциях.

Таким образом, благодаря профессионально выработанной позиции юристам-консультантам удалось доказать факт злоупотребления правом со стороны бывшего генерального директора и как результат – добиться положительного решения суда для клиента.

Рогова Ольга,
юрист департамента налогового консультирования и разрешения налоговых споров КСК групп http://kskgroup.ru/

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *